Работать лучше - для лучшей жизни (К. Бряузов, "Кадровый менеджмент", N 5, июль-август 2007 г.)

Работать лучше - для лучшей жизни

Массовый набор персонала - возможно, одна из самых непростых задач для кадрового агентства. В некоторых отраслях есть сезонные колебания и такие периоды, когда бизнес не должен останавливаться ни на один час. Массовый наем персонала - это непрерывный процесс, а следовательно, необходим гибкий подход.

Технологии массового подбора персонала могут быть схожими в различных кадровых агентствах. В настоящее время при высоких темпах развития различных рынков спрос на данную услугу устойчиво растет. В 2003 году подразделение Adecco Winnipeg наняло для одного клиента тысячу сотрудников, среди которых были как временные и сезонные работники, так и постоянные. Это и есть характерный пример массового найма персонала.

Особенности массового подбора

Глобальная сеть позволяет сохранять высокое качество обслуживания клиентов во всех странах присутствия, сократить риски клиентов. Команда Adecco имеет возможность обмениваться опытом и оперативно решать возникающие глобальные задачи через внутреннюю intranet-сеть. Для того чтобы закрыть данные вакансии вовремя, специалистам по подбору персонала приходится "пропускать через себя" большое количество кандидатов, в такой ситуации необходимо четкое планирование и отлаженные схемы работы. Программы найма разработаны таким образом, чтобы учесть требуемое количество сотрудников и их квалификацию, а также снизить вероятность текучки кадров. Для эффективного решения задачи подбора большого количества персонала в Adecco набирается специальная проектная группа, включающая специалистов call-центра, специалистов по подбору персонала, начальника проектной группы. Слаженная работа команды и мобилизация ресурсов всех участников процесса позволяет эффективно выполнять поставленные задачи, соблюдать сроки реализации проекта, страховать риски, связанные с текучкой кадров, а также любых других форс-мажорных обстоятельств. Безусловно, каждый специалист Adecco, вовлеченный в проектную группу по массовому подбору персонала, должен обладать знанием специфики и особенностей работы и нанимаемого персонала. То есть четко представлять себе идеальный портрет потенциального кандидата, а также реально существующую ситуацию на рынке труда.

База данных кандидатов Adecco насчитывает свыше 4 миллионов соискателей на пяти континентах. Каждый день компания предоставляет услуги 150 тысячам клиентов и 700 тысячам кандидатов во всем мире.

Этапы большого пути

Рассмотрим вкратце процесс массового подбора персонала. Предоставление этой услуги включает следующие этапы:

Определение бюджета проекта, численности сотрудников.

Осуществление поиска кандидатов с использованием собственной базы данных Adecco, включающей предварительно отобранных кандидатов, с которыми уже проводилось собеседование. При необходимости осуществляется новый поиск, в том числе по большому количеству открытых ресурсов, и обновление базы данных.

Проведение отбора и оценки кандидатов по телефону, проведение личных собеседований в офисе Adecco, проведение предварительного тестирования и оценки кандидатов, а также подготовка кандидатов к обучению на территории клиента.

Координация и планирование процесса отбора и интервьюирования кандидатов до финального этапа. Постоянная административная поддержка, которая включает в себя: составление и реализацию плана процесса отбора и проведения собеседований индивидуально вплоть до окончательного этапа либо предложения работы, либо письма/звонка об отказе; обучение персонала.

Еще одним немаловажным фактором успеха является использование различных подходов по привлечению кандидатов. Специалисты Adecco регулярно размещают рекламные объявления в сетевых и печатных СМИ, специализирующихся на публикации различных вакансий. Данный способ дает возможность охватить большое количество целевой аудитории, а также обеспечить массовый приток потенциальных кандидатов.

Рекомендационные программы (Adecco Canada) - более 50% кандидатов приходят при помощи наших рекомендательных программ.

Ярмарки вакансий - регулярно проводимые различными вузами и другими компаниями, занимающимися выставочной деятельностью, дают возможность специалистам Adecco проинтервьюировать большое количество потенциальных кандидатов в короткий срок. Телемаркетинговые программы - специалисты call-центров осуществляют процесс привлечения кандидатов посредством проведения телефонных интервью по специальной технологии Adecco.

Рекрутинг выпускников - Adecco поддерживает связь с колледжами, университетами и тренинговыми центрами. Дни Adecco в университетах - размещение вакансий Adecco на досках объявлений ведущих вузов. Проведение презентаций возможностей Adecco.

Уникальные технологии

При осуществлении массового подбора персонала специалисты Adecco используют систему онлайн-тестирования XpertR - систему, которая дает возможность отправить тесты по электронной почте большому числу кандидатов. Таким образом, компания привлекает огромное количество резюме, а система XpertR делает тестирование удобным как для кадрового агентства, так и для кандидатов. Эти методы позволяют более эффективно провести массовый наем персонала и обеспечить своевременное привлечение нужного числа кандидатов. Услуга массового подбора популярна в России уже 5-6 лет. Это связано с притоком на рынок иностранных компаний. Специфика именно российского рынка здесь в том, что вновь появившимся и активно развивающимся западным компаниям одновременно необходимо подобрать большое количество сотрудников на схожие позиции. Бизнес в России активно развивается, растут объемы кредитования, инвестиций и соответственно объем рынка привлекаемого персонала. В настоящее время практически во всех агентствах по подбору персонала существует отдел по массовому подбору.

В России при реализации только одного проекта (одного клиента) работает, как правило, 5-6 кадровых агентств одновременно. Источники и методы подбора персонала у всех агентств схожи. В том числе допускается существование "эксклюзивного провайдера", обладающего особыми правами. Такой "эксклюзивный провайдер" может сильно усложнять работу остальным участникам проекта, поскольку основной приток кандидатов проходит именно от него. Еще одной специфической особенностью российского сегмента рынка массового подбора персонала является тот факт, что потребность в сотрудниках постоянно растет, а число кандидатов при этом не увеличивается, а порой уменьшается. Соискатели имеют больший выбор, чем лет пять назад. Это усложняет процесс поиска кадров. При реализации проекта массового найма для одного из клиентов Adecco, работающего в банковском секторе, перед компанией стояла непростая задача - постоянный подбор персонала. Необходимо было найти людей для работы в call-цен трах, а также персонал, занимающийся активными прямы ми продажами. Сложность проекта состояла в постоянной текучести кадров, постоянном увеличении объема заказов на подбор персонала с десятков до нескольких сотен. При реализации данного проекта Adecco получила заказу клиента с описанием позиции, сформировала и обучила собственную группу из 6 человек, определила функционал каждого из участников. Далее специалисты Adecco приступили к реализации проекта, используя в своей работе активное размещение на порталах по поиску работы, рассылки вакансий потенциальным кандидатам, осуществляли исходящие звонки по существующим источникам, отрабатывали отклики на вакансии из интернета, работали с вузами и участвовали в различных ярмарках вакансий, а также использовали метод "сарафанного радио". Затем с кандидатами проводились индивидуальные и коллективные интервью, IQ и PI тесты, подготовка к обучению на территории банка. Проблемы, возникшие при реализации данного проекта, довольно типичны. Это - наличие не скольких конкурентов на проекте, дефицит кандидатов, большое увеличение объемов работы, что требовало эффективного распределения внутренних ресурсов Adecco и слаженной работы всей проектной группы.

К. Бряузов,

генеральный директор Adecco

"Кадровый менеджмент", N 5, июль-август 2007 г.