Основные изменения в новой редакции Трудового кодекса РФ (И. Демина, "Российские аптеки", N 11, июнь 2007 г.)

Основные изменения в новой редакции Трудового кодекса РФ

Последние изменения в ТК РФ затрагивают почти 300 статей, кроме того, законодатель ввел 13 новых статей. В этом материале в основном рассмотрены те изменения, которые отражаются на содержании, порядке составления и правовой ответственности сторон при заключении различных форм трудового договора.

Новая редакция ТК РФ определяет, что если федеральные законы и иные законодательные акты противоречат кодексу, то применяются нормы ТК РФ (ст. 5).

ТК РФ не распространяется на военнослужащих, членов совета директоров (наблюдательных советов), не работающих по гражданско-трудовому договору. Но к членам совета директоров он может применяться, если судом будет установлено, что договор являлся фактически трудовым (ст. 11).

Законодатель также расширил перечень субъектов, наделенных правом выступать в качестве работодателей в трудовых отношениях, ввел понятие "работодателя - индивидуального предпринимателя" (ст. 20) и возложил на него почти все права организаций-работодателей. До настоящего времени индивидуальные предприниматели были обязаны регистрировать срочные трудовые договоры с работником в органах местного самоуправления и не имели права на ведение трудовых книжек. Теперь обязанность по регистрации трудового договора в органах местного самоуправления возложена на работодателя (физическое лицо), который нанимает персонал в целях личного обслуживания. Физическое лицо может выступать в качестве работодателя с 18 лет. В случае, если физические лица незаконно осуществляют предпринимательскую деятельность, но при этом вступили с работниками в трудовые отношения в целях осуществления такой деятельности, они не освобождаются от исполнения обязанностей, предусмотренных ТК.

Трудовой договор: содержание и порядок заключения

Важные изменения коснулись правового регулирования содержания трудового договора, а также порядка его заключения (ст. 57).

Законодатель изменил термин "существенные условия" на "обязательные условия" трудового договора. Сейчас отсутствие в трудовом договоре какого-либо из обязательных условий не будет являться основанием для признания такого договора незаключенным. Но ТК обязывает работодателя включить в текст трудового договора отсутствующие обязательные условия.

В частности, по-другому формулируется условие "место работы". Теперь в трудовом договоре необходимо указывать место работы в том случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности. Но указание структурного подразделения, не являющегося обособленным, является необязательным условием трудового договора. И это дает возможность работодателю по своему усмотрению перемещать работника без его согласия из одного структурного подразделения в другое по причине производственной необходимости. Также требуется указание ИНН работодателя при составлении трудового договора и внесение сведений о представителе, заключающем трудовой договор с работником, и основания его полномочий.

Важные изменения, защищающие интересы работодателя, затронули правила вступления в силу трудового договора. Прежде ст. 61 предоставляла работнику право без уважительных причин не приступать к выполнению своих функций в установленный срок в течение недели. Теперь работодатель получил право аннулировать договор, если работа не была начата в срок, установленный трудовым договором, либо на следующий день после его заключения. При этом аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования (правда, законодатель не указал, кто будет выплачивать работнику это социальное обеспечение).

Ст. 62 расширяет перечень документов, которые работодатель обязан предоставить сотруднику по его письменному заявлению, дополнив этот перечень справками о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование.

Кроме того, ст. 67 предусматривает получение работником экземпляра трудового договора, которое должно подтверждаться личной подписью работника на экземпляре трудового договора работодателя. А ст. 68 устанавливает обязанность работодателя знакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, а также коллективным договором и т.д. еще до подписания трудового договора.

Теперь работодатель должен в 3-дневный срок составить приказ о приеме на работу со дня фактического начала деятельности, а не со дня подписания трудового договора (как было предусмотрено прежними положениями ТК).

Срочные трудовые договоры

Изменения затронули и срочные трудовые договоры. Кодекс перечисляет основания, когда необходимо заключать срочный трудовой договор, и основания, когда он может быть заключен.

Срочные трудовые договоры смогут теперь заключать организации малого предпринимательства, на которых численность составляет не более 35 человек (раньше - не более 40), а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек (раньше - 25). Также работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор только со вновь поступающими на работу пенсионерами (ст. 59). Согласно прежним положениям ТК, можно было заменить бессрочный трудовой договор на срочный при достижении работником пенсионного возраста.

В случае, если срочный трудовой договор истекает во время беременности женщины, работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности. Согласно прежним положениям ТК продление срока трудового договора производилось до наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам, таким образом, период был короче. При этом женщина обязана по запросу работодателя, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора, а также договора на неопределенный срок. Во всех остальных случаях работодатели обязаны заключить только трудовые договоры на неопределенный срок.

Испытательный срок и совместительство

Изменения затронули и ст. 70, касающуюся испытательного срока. Отныне работнику, нанимающемуся на работу на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может устанавливаться более 2 недель. Испытание теперь не распространяется на беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, лиц, оформляющих трудовой договор на срок до 2 месяцев, и лиц, окончивших образовательные учреждения с государственной аккредитацией.

Законодатель дополнил Трудовой кодекс новыми статьями (60.1 и 60.2), которые касаются совместительства, и ввел понятия внутреннего и внешнего совместительства.

Внутреннее совместительство - выполнение работником в свободное от основных обязанностей время другой регулярно оплачиваемой работы с заключением отдельного трудового договора в той же организации.

Внешнее совместительство - выполнение работником в свободное от основных обязанностей время другой регулярно оплачиваемой работы с заключением отдельного трудового договора в другой организации.

Поправки, внесенные в ст. 284, направлены на более гибкое распределение работниками-совместителями своего рабочего времени. Сейчас вместо действовавшей ранее предельной еженедельной нормы 16 часов в день применяется следующая норма: в течение одного месяца (другого учетного периода) его продолжительность при совместительстве не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Кроме того, ТК разрешает работнику-совместителю в дни, когда по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей, работать по совместительству полный рабочий день (смену), больше 4 часов в день.

Прекращение трудового договора

Законодатель внес множество изменений и дополнений в гл. 13 ТК, которая регулирует прекращение трудового договора. В ней появилась новая ст. 84.1, устанавливающая общий порядок оформления случаев прекращения трудового договора.

Ст. 80 предусматривает новое положение о том, что 2-недельный срок предупреждения работником работодателя о намерении прекратить действие трудового договора теперь не является исключительным, действующим законодательством могут быть предусмотрены иные сроки. Из п. 3 ст. 81 законодатель исключил п/п "а", устанавливающий возможность увольнения работника по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (согласно медицинскому заключению).

Изменилось также понятие "прогул" (пункт "а" ст. 81). К прогулу стало относиться отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности.

Также заметим, что прекратить трудовой договор при предоставлении сотрудником ряда заведомо ложных сведений при его оформлении теперь невозможно.

Защита персональных данных работника и оплата труда

Изменения внесены и в ст. 90, устанавливающую ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника. Лица, которые виновны в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных сотрудника, теперь могут быть привлечены не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

Также внесены поправки в ст. 112 и 120. Прежде ст. 120 гласила: "нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются". А в ст. 112 было сказано, что "зарплата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается". Законодатель исключил слова "не оплачиваются" из ст. 120, чтобы устранить противоречия.

Ст. 121 увеличивает срок отпуска без сохранения зарплаты с 7 до 14 дней, который включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Кроме того, необходимо отметить, что законодатель ввел за несвоевременную выплату зарплаты уголовную ответственность.

Введена новая норма, касающаяся заключения трудового договора с руководителем организации. Если с руководителем заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется в соответствии с учредительными документами предприятия (ст. 275). В связи с этим законодатель ввел норму о выплате руководителю организации компенсации в размере не ниже 3-кратного среднего месячного заработка в связи с прекращением трудового договора, но размер компенсации может быть увеличен трудовым договором с руководителем (ст. 279).

Охрана труда

Важные изменения коснулись норм охраны труда. Новая редакция ст. 217 предусматривает ответственного за охрану труда на предприятиях, где численность штата превышает 50 человек, хотя прежняя редакция данной статьи предусматривала ответственного, если на предприятии работает более 100 человек. Ст. 212 предусматривает обязанность работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда работникам. Обязанность заключается в доставке работников, заболевших на рабочем месте, в медицинское учреждение в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

В заключение хотелось бы заметить, что мечта о совершенном законодательстве - всего лишь мечта, но то, что новая редакция ТК РФ значительно усовершенствовала правовые отношения работника и работодателя - факт. Новые же недоработки будут выявлены уже в процессе использования его в практической деятельности.

И. Демина,

юрист-консультант по трудовому законодательству

"Российские аптеки", N 11, июнь 2007 г.