А так ли уж выгоден временный работник? (Б. Смурнов, "Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 7, июль 2007 г.)

А так ли уж выгоден временный работник?

Обычно накануне периода отпусков и сезонных работ руководители начинают задумываться о преимуществах и недостатках временных работников. Еще такую форму трудовых отношений именуют лизингом персонала.

Морфология мифологии

Само явление лизинга персонала появилось в России после кризиса 1998 года (за рубежом - в 60-х годах прошлого века). Первопроходцами, а, скорее, его проводниками стали западные компании, решившие, несмотря на дефолт, не уходить из России. Штаты у них резко сократились, а работы меньше не стало. Возникла необходимость искать обходные пути, и практически у всех они сошлись в так называемых кадровых агентствах (опять таки иностранных), которые занимались "охмурением"и работников, и работодателей, выдавая обычный договор подряда за то, что на Западе носит название - "лизинг персонала". Едва оправившиеся от кризиса фирмы получили возможность маневрировать трудовыми ресурсами, списывая расходы на их содержание на другие статьи бюджета и самоустраняясь от выполнения социальных обязательств.

Трудовые договоры временных работников заключались с кадровыми агентствами, они же вели всю бумажную работу (кадровое делопроизводство, расчет зарплаты), несли риски, связанные с трудовыми спорами и выплатой компенсаций в случае расторжения отношений. Хотя на деле они вообще ничего не вели, т.к. просто не знали ни как это делать, ни зачем. И все это - от чудовищного правового невежества. Вместе с тем работники, которые формально числились в кадровом агентстве, исполняли возложенные на них обязанности на конкретном предприятии. Это и есть классический пример лизинга персонала (staff leasing).

Кроме того, существует temporary staffing (подбор временного персонала). Необходимость в нем возникает, когда нужно срочно заменить работника, который, к примеру, заболел. Или найти персонал под конкретный, ограниченный по времени проект (выставка, маркетинговое исследование и т.п.), требующий дополнительных ресурсов. При этом связываться самому с набором персонала нет ни желания, ни времени. Все происходит по описанному выше сценарию, с той лишь разницей, что привлекаемый со стороны специалист будет трудиться в течение короткого срока - до окончания проекта или выздоровления штатного работника.

В запасе тех, кто задумал сделать свою работу чужими руками, есть также outstaffing (выведение персонала за штат) и outsourcing (передача определенных задач работникам другой фирмы). К первому прибегают, когда необходимо сократить расходы на службу персонала (ее обязанности берет на себя аутстаффинговая компания), ко второму - когда компания решает избавиться от непрофильных для себя функций.

По большому счету, со всеми этими методами сталкивался почти каждый, кто учился где-нибудь помимо школы или служил в армии. Просто выезд студентов "на картошку" и строительство дачи у генерала мало кому придет в голову назвать лизингом персонала или аутсорсингом. А суть между тем одна и та же. И природа у нее - не трудовая, а гражданско-правововая. О чем все регулярно "забывают" в лучшем случае, если вообще знают - в большинстве случаев.

С кем быть?

Взять по лизингу человека на позицию руководителя и доверить ему принятие стратегических решений может только очень смелый работодатель. О таких ходит много слухов, но реально они далеки от истины. Чаще всего, на временную работу приглашают офисных работников (секретарей, переводчиков), менеджеров среднего звена (бригадиров, мастеров), торговых работников и представителей, специалистов по рекламе и маркетингу для разовых акций, высококвалифицированную рабочую силу. Хорошо идут менеджеры проектов и высококвалифицированные специалисты в узких областях. Их привлекают для выполнения определенных задач, число желающих и, главное, способных выполнить которые не очень велико.

Одна из самых востребованных на данном рынке профессий - бухгалтер. Каждый финансовый директор назовет с десяток ситуаций, когда может срочно потребоваться дополнительный работник. Это и авралы при сдаче отчетности, и приход аудиторской проверки, и сезонное увеличение штата...

То, что наем производится на время, диктует и специфику требований к персоналу. При приеме постоянного работника важным обычно считаются не только профессиональные навыки, но и умение ладить в коллективе, неконфликтность, другие личные качества. При лизинге все, кроме профессионализма, обычно смело относят на второй план. Тем более что первоначальную оценку персонала будет проводить не предприятие, где он станет трудиться, а кадровое агентство. Относится к своим обязанностям оно тщательно, поскольку заинтересовано в том, чтобы предоставить получателю лизинговых услуг человека, полностью отвечающего заявленным требованиям. Ведь если вы не сойдетесь с "предметом лизинга" характерами, агентство обязуется его поменять. Бесплатно и неограниченное (либо ограниченное по условиям договора) количество раз. Самому клиенту лизинговая компания чаще всего предлагает сразу несколько специалистов, одному из которых заказчик отдает предпочтение. Что касается требований, которые способно исполнить агентство, то невозможного мало. Скажете, что нужны люди с японским языком и МВД, такие и будут. Но чем качественнее товар, тем дольше будут его искать. В среднем на то, чтобы найти рядового, не эксклюзивного работника уходит три-пять дней. Насчет профессионалов экстра-класса разговор каждый раз индивидуальный.

Опасный момент при принятии человека по лизингу связан с соблюдением им коммерческой тайны (если он к ней вообще допущен, что по определению - не должно быть, т.к. противоречит закону "О коммерческой тайне"). Однозначных рецептов успеха тут нет. Лизингодатели (или провайдеры, как они себя теперь называют) вообще не советуют брать временных людей на такие должности. Если очень надо, говорят они, то в случае с коммерческой тайной может быть заключено трехстороннее соглашение о неразглашении. На основании статей 139 и 727 Гражданского кодекса, обговаривающих тайну и конфиденциальность информации, ответственность за излишнюю говорливость или откровенный шпионаж будет нести временный работник, если его вина доказана судом. С него же, по утверждению "лизингодателей", пострадавший и должен взыскивать ущерб. Но есть статья 12 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". И из нее можно сделать вывод, что возмещать ущерб обязан именно контрагент, с которым заключен договор, а соглашение об услугах заключается с провайдером. Впрочем, все это - теория. Доказать то, что в утечке информации виноват приглашенный работник, весьма сложно.

Интересная ситуация с бухгалтерами. Если временщик напортачит и потом возникнут проблемы с аудиторами или налоговой, разгребать их придется лизингополучателю. Предполагается, что за действиями рядовых бухгалтеров следит главбух и он виноват в ошибках подчиненных. Взять всю полноту ответственности за бухгалтерию кадровые агентства готовы лишь в одном случае - если они ее полностью будут вести.

Еще одна важная проблема - рычаги влияния фактического работодателя на временного работника. Их нет. Конечно, со всей мелочевкой разбираются на месте, но, например, вопросы поощрения, наказания и продления трудового дня (недели) могут решаться исключительно с лизингодателем путем официального запроса. Его учтут, но усилия на оформление необходимой документации затраты "пользователя". Время труда желательно предварительно обговорить, чтобы провайдер довел их до работника.

"Лизинг в законе"

Подпунктом 19 пункта 1 статьи 264 НК РФ предусмотрено уменьшение налогооблагаемой прибыли на стоимость услуг по предоставлению работников сторонними организациями. Тем не менее, в трудовом законодательстве по поводу т.н. "лизинга персонала" не сказано ни слова. Строго говоря, да и сам термин не имеет права на существование. Как раз о лизинге в наших законах написано более чем достаточно, что не оставляет сомнений - человек предметом финансовой аренды с правом выкупа (лизинга) являться не может. Однако к термину-мифу уже привыкли, и его применяют настолько часто, что даже не задумываются о том, есть он или его нет. Пока не будет принят закон о "заемном" труде, ничего кроме как разъяснять эту "мифологию" - не остается.

Отношения между предприятием, на котором будет трудиться временный работник, и провайдером строятся на основе договора возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ). Чаще всего заключается договор по поиску и найму персонала или на выполнение определенных функций. Далее агентство подписывает соглашение непосредственно с работником. Это может быть тот же договор возмездного оказания услуг или подряда (к примеру, на отдельный короткий проект) или срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Важно, что работники компания, на которую тот будет трудиться фактически, окажутся свободными от всяких договорных отношений. В этом, собственно, и есть "смысл" лизинга персонала. В этом же иногда кроется его "минус". Допустим, отправив лизинговых работников в командировку, надо решать, как выдавать им суточные и оплачивать жилье. Обычно командировка оформляется от лица агентства, поскольку по договору именно оно - работодатель. Если же поездку провести от имени клиента, то придется начислять НДФЛ и ЕСН. Такие выплаты не удастся объявить законодательной компенсацией, обговоренной в статье 168 ТК РФ, - у работника и лизингополучателя нет трудового договора.

"Не гонялся бы ты поп за дешевизной"...

Staff leasing-удовольствие не из дешевых. Счет, предъявляемый лизингополучателю, выглядит следующим образом: вся зарплата (с учетом НДФЛ) + ЕСН + взносы на страхование от несчастных случаев + услуги провайдера (от 10-25% от фонда оплаты труда (включая выплату отпускных) в Москве до 35% в регионах) + НДС. При этом разговор начинается только при условии, что зарплата "белая". Желающих сэкономить на работниках при помощи лизинга просят не обращаться. В чем же тогда выгода?

Актив	Пассив
Снижение расходов на собственную службу персонала	Дороговизна услуги
Отсутствие трудовых споров и связанных с ними из- держек	Исключительно "белая" схема расчета зар- платы, не всегда удобная в российских условиях
Оперативное привлечение нужных людей в нужное время

Большое преимущество - отсутствие расходов на поиск персонала, его оформление и ведение кадрового делопроизводства. К провайдеру идут тогда, когда работник нужен срочно, а найти его достаточно сложно. Другой вариант, когда людей нужно много и сразу. Обычно у кадровых агентств есть на примете проверенные бригады рабочих, готовых предстать перед заказчиком в строго оговоренные сроки. Плюс отсутствие бонусов и вероятное уменьшение социальных выплат, которых не избежать с постоянным персоналом. Плюс возможность продлить срок испытания человеку, насчет которого остаются сомнения (его на время зачисляют в штат провайдера). А еще снижение судебных издержек, связанных с трудовыми конфликтами, и возможность принять уже проверенного высококлассного специалиста. Кадровые агентства расстаются с ними без проблем (чаще всего через год с момента начала работы человека в компании-лизингополучателе), кто бесплатно, кто на стандартных условиях договора по подбору персонала. Стоит ли игра свеч? Эту задачу каждый решает самостоятельно.

Возможна ли полная материальная ответственность работника исполнителя по договору лизинга персонала в случае утраты работником материальных ценностей заказчика?

Материальной ответственности работника непосредственно перед заказчиком в данной ситуации не возникает. Дело в том, что статья 238 ТК РФ, устанавливающая материальную ответственность, касается сторон трудового договора. А предоставленный по договору лизинга персонал никак не связан трудовыми отношениями с заказчиком. С другой стороны, заказчик все же может возместить причиненный чужим работником ущерб, если, согласно договору, исполнитель отвечает за неправомерные действия (конкретно-утрату вверенных работнику ценностей) своего персонала. В свою очередь владелец рабочей силы впоследствии имеет все основания взыскать с виновного работника ту сумму, которую по его вине пришлось перечислить на расчетный счет клиента. Сделать это позволяет та же статья 238 ТК РФ, где написано, что работник несет ответственность "и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам".

По признанию тех, кто давно занимается лизингом персонала, такая форма "оптимизации работы" до сих пор не сильно популярна у российских предпринимателей. Подавляющее большинство ее потребителей (обычно называют цифры от 80 до 95%) - т.н. "западные" компании, которые почему-то с упорством достойным лучшего применения, продолжают не уважать трудовое законодательство России. Чутьли не единственной публичной сделкой на этом рынке за все время его существования стал контракт Procter & Gamble с кадровой компанией MANPOWER CIS Inc., заключенный несколько лет назад. Она была скорее вынужденной, чем необходимой, у P&G почти половина работников на "Новомосковскбытхиме" работала по срочным трудовым договорам, которые перезаключались каждый месяц. Эта схема вызвала вопросы у трудовой инспекции. Вот P&G и обратила свой взор на лизинг. Как тогда писали (все пользовались данными из т.н. "проверенных" источников, официальные подробности, конечно, никто не сообщал), MANPOWER взяла к себе в штат примерно 400 рабочих. При этом в договоре прописали, что трудиться они станут в определенных цехах "Новомосковскбытхима". С заводом заключили договор об оказании возмездных услуг. "Лишних людей" при невостребованности можно было командировать на другое предприятие. С каждым рабочим кадровое агентство заключило двухгодичный договор, прописав все - от зарплаты до сменности работы. За свои услуги MANPOWER получала комиссионные, как считают независимые эксперты, в пределах 100 000 долларов в год.

Но этот пример, скорее, исключение из правил.

Приказ по основной деятельности с постоянным сроком хранения о направлении сотрудника на обучение

     ОАО "Связьинвест"

Приказ

     От 4 сентября 2003 г. N 123

     г. Москва

     о направлении на переобучение

1. Направить Петухову Н.П., экономиста на переобучение по специальности "Менеджер" в Московский высший экономический институт с 10.10.2003 г. по 09.08.2004 г.

2. Ответственным за переобучение назначить Никонова П.А., руководителя отдела развития и обучения персонала.

3. В период переобучения выплачивать работнику стипендию в размере 3 000 рублей в месяц.

Основание: план на обучение персонала на 2003 г., служебная записка начальника отдела маркетинга от 15.05.2003 г., ученический договор N 1 2 от 04.07.2003 г.

     Генеральный директор:       подпись             Т.Д. Сукачев

     С приказом ознакомлены:

     Петухова Н.П.               подпись    собственноручная дата ознакомления

     Никонов  П.А.               подпись    собственноручная дата ознакомления

3. Отметки в табеле учета рабочего времени, ставятся в соответствии с фактически отработанным временем.

4. Запись в трудовую книжку о направлении на переобучение не делается. Но если по окончании обучения ученику будет выдан документ об образовании (квалификации), то на основании этого документа (со ссылкой на его номер, дату и наименование) в трудовую книжку отдельной строкой в разделе "Сведения о работе" вносится запись о времени обучения с указанием полученной профессии.

N записи	Дата			Сведения о приеме на работу, перево- де на другую постоянную работу, ква- лификации, увольнении ( с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании кото- рого внесена запись
	число	месяц	год
				Открытое акционерное общество (ОАО) "Связьинвест"
23	19	01	2001	Принята на должность экономиста	Пр. N 32 от
24	13	08	2004	Присвоена специальность "Менеджер"	Диплом АВ N 3454 от

Кроме этого, работодатель в своей практике может заключать и другие виды договоров, решая вопрос целесообразности и выгодности каждого их этих видов в конкретной практической ситуации.

Гражданско-правовой договор с работником на обучение.

Такой договор может быть разработан на основе договора возмездного оказания услуг, особенности работы с которым прописаны в ст. 779 Гражданского кодекса РФ.

Договор стажировки.

Если человека берут на работу и при этом работодатель в течение определенного срока основательно подготавливает его к этой работе, повышая таким образом его профессиональный уровень, его "рыночную стоимость", дает возможность работнику освоить новую специальность и это обучение значительно дорогостоящее, то разумно с таким работником заключать договор о стажировке.

Стажировка - это выполнение сотрудником трудовых функции с обучением на рабочем месте, с разработанной программой обучения и установленным сроком и параметрами оценки успешности прохождения стажировки. При этом, как правило, стажеру назначается куратор, который контролирует процесс его обучения.

Благодарим В.В. Митрофанову за предоставленный материал

Б. Смурнов,

начальник Отдела кадров ЗАО "ФЭД"

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", N 7, июль 2007 г.