Цена труда и заработная плата (А. Жуков, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2007 г.)

Цена труда и заработная плата

Перед тем, как проводить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, руководителям предприятия необходимо определить свою позицию по следующим вопросам: на какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед предприятием? кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.) и др.?

Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.

Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

В условиях рыночной экономики покупательная способность заработной платы и ее динамика на предприятии формируются под воздействием сложных разнонаправленных механизмов и зависят в целом от уровня развития экономики, социально-экономической государственной политики, взаимодействия работодателей и профсоюзов, ситуации на рынке труда. Обобщение фактических данных и анализ современных тенденций в деятельности предприятий позволяют сформулировать следующие принципы организации оплаты труда на предприятии.

Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения спроса и предложения труда. Однако, наряду с равновесной ставкой, при которой спрос на труд равен его предложению, на уровень рыночной заработной платы влияют и результаты договоренности между профсоюзами и работодателями, которые являются субъектами рынка труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях.

Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

В рыночной экономике, особенно в условиях перехода к ней от планово-административной системы, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что негативно влияет на морально-психологический климат в коллективах предприятий и социальную стабильность в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработке между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим, важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.

Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности как структурного подразделения, так и предприятия.

Работник также в большей степени, чем при административно-командной системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который в свою очередь определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением производительности труда.

Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости1 к численности работающих или отработанным человеко-часам.

Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.

И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной платы на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда. При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед предприятием.

Таким образом, при построении системы организации оплаты труда важно обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности.

Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях инфляции.

В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Механизм индексации содержит в себе следующие элементы. Во-первых, индексации может быть упреждаемая или ретроспективная. Во-вторых, устанавливается периодичность или порог индексации. И, в-третьих, определяется степень компенсации удорожания стоимости жизни. Следует учитывать положение статьи 134 Трудового кодекса РФ, в которой применительно к предприятиям внебюджетной сферы предусмотрено: "Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги... в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами".

Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание персонала. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения, действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений принимались с учетом сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии.

Организация заработной платы на предприятии включает в себя:

а) выявление рыночных ставок заработной платы*(2) за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям). Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. Мониторинг рынка труда можно проводить следующими способами:

- использование личных контактов (обмен информацией) с руководителями других предприятий;

- получение информации из газетных объявлений;

- использование данных от служб по трудоустройству;

- использование данных специализированных коммерческих агентств;

- размещение в СМИ объявлений о наличии условных вакансий, по которым можно выявить реальные запросы соискателей по оплате труда.

б) тарифную систему*(3), построение которой включает в себя:

- обоснование тарифной ставки 1 разряда;

- тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, Квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);

- Единую тарифную сетку (либо тарифная сетка рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;

- установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;

- установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;

в) разработку норм и нормативов по труду*(4);

г) разработку форм и систем оплаты труда*(5);

д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации*(6);

е) определение размеров социальных выплат*(7).

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:

а) законодательные основы регулирования заработной платы;

б) макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;

в) гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;

г) политику фирмы в области оплаты труда;

д) соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труда).

Соблюдение требований законодательства является одним из важнейших условий организации оплаты труда на предприятии. Гарантии и нормы по заработной плате, установленные в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ и других законах и нормативно-правовых актах, подлежат неукоснительному выполнению на каждом предприятии.

В Конституции РФ в статье 37 провозглашено: "Каждый имеет право на... вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда...".

Детально регламентируются вопросы оплаты труда в Трудовом кодексе РФ. Раздел VI (статья 129) Трудового кодекса РФ начинается с определения заработной платы. "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)". В последующих статьях установлены конкретные гарантии по различным вопросам регулирования заработной платы. Например, в статье 150 говорится: "При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации". Трудовой кодекс РФ содержит в себе и другие конкретные положения, определяющие гарантии и регулирующие оплату труда различных категорий персонала.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях предусматривает за нарушение законодательства о труде, в том числе в части обеспечения гарантий по заработной плате, наложение административного штрафа на должностных лиц в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (статья 5.27).

При определении источников выплаты заработной платы важно учитывать положения статьи 255 главы 25 Налогового кодекса, в которой определен перечень выплат, относящихся на производственные затраты предприятия.

Макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны также принимаются во внимание при организации оплаты труда. Например, возможности повышения производительности труда, а следовательно, и заработной платы в предстоящем периоде будут зависеть и от прогнозируемой экономической конъюнктуры, и от темпов инфляции, и от кредитно-денежной политики, и т.д.

Соглашения и коллективные договоры выступают важным звеном в механизме регулирования заработной платы на предприятии, защищают интересы наемного работника от произвола работодателей. Гарантии по заработной плате, установленные в генеральном, отраслевых, региональных и территориальных соглашениях, являются обязательными для выполнения работодателями, если они делегировали свои полномочия соответствующим объединениям работодателей. Таким образом, при организации оплаты труда на предприятии размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, других выплат должны при безусловном соблюдении положений Трудового кодекса РФ устанавливаться не ниже предусмотренных в соглашениях.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что в тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

В конечном счете, для предприятия основным документом, определяющим гарантии по оплате труда наемных работников, является коллективный договор. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективный договор в течение семи дней должен пройти уведомительную регистрацию в соответствующих органах по труду. При осуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, не действительны и не подлежат применению.

Важную роль в регулировании заработной платы играет индивидуальный трудовой договор. "Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя" (статья 56 Трудового кодекса РФ).

Возможны два основных варианта регулирования заработной платы в трудовом договоре независимо от того, является он бессрочным или срочным:

- оплата труда на условиях, общих для всех работников;

- оплата труда на индивидуальных для конкретного работника условиях, но не ниже гарантий, предусмотренных коллективным договором.

На практике в большинстве случаев действуют и общие, и "контрактные" условия оплаты труда. В то же время на малых и средних предприятиях, где отсутствуют профсоюзные организации, часто применяются индивидуализированные условия оплаты труда, регулируемые трудовым договором.

Политика руководства предприятия в сфере оплаты труда отражает, как правило, ответы на следующие вопросы:

а) Будет ли предприятие лидером среди конкурентов по уровню заработной платы?

б) Каковы принципы повышения заработной платы?

в) Каким будет уровень гарантий по заработной плате?

г) Какова степень гибкости системы вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты труда?

При обо сновании уровня заработной платы, прежде всего, по работникам, занимающим ключевые должности на предприятии, руководство должно определиться в вопросе о том, как этот уровень заработной платы будет соотноситься с рыночной ценой труда. Руководители, акцентирующие внимание лишь на максимизации прибыли и повышении эффективности производства за счет сокращения издержек на персонал, не смогут обеспечить стабильное функционирование предприятия. Неизбежно, хотя возможно и не сразу, возрастет текучесть кадров, которая заставит нести значительные дополнительные расходы, чтобы восстановить оптимальный кадровый состав предприятия. Четко сформулированная и реализуемая на практике политика руководства фирмы в области оплаты труда, предусматривающая достижение согласованности интересов наемных работников и работодателей с учетом рыночной цены труда, позволит привлекать и закреплять высококвалифицированные кадры и обеспечивать их заинтересованность в повышении индивидуальных и коллективных результатов труда.

Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты других работников в той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если заработная плата работника фирмы устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях.

Реализации принципа социальной справедливости способствуют опросы, проводимые на предприятиях. Выяснить отношение работников к используемой на предприятии системе вознаграждения можно с помощью следующих вопросов:

- Насколько вы удовлетворены оплатой вашего труда?

- По каким критериям проводилось последнее повышение заработной платы?

- Какие факторы, по вашему мнению, влияют на определение размера вашей заработной платы?

- и др.

Результаты анализа фактических данных и теоретических исследований позволяют сделать вывод о важности соблюдения принципа справедливости оплаты труда при ее организации. Если работник считает, что результаты его труда недооцениваются руководством, то он начинает чувствовать себя неудачником. Если же работнику платят незаслуженно больше, чем другим, то он испытывает чувство вины. И в том, и другом случае мы получим снижение заинтересованности работников в результатах труда. Таким образом, обеспечение справедливости в области оплаты труда непосредственно влияет на эффективность применяемой на предприятии системы организации заработной платы.

В условиях меняющейся рыночной конъюнктуры и периодической корректировки стоящих перед коллективом задач внедренная ранее организация оплаты труда работников перестает удовлетворять руководство многих предприятий. Если изменились цели и задачи, стоящие перед предприятием, то прежняя система оплаты и стимулирования персонала не сможет обеспечить его заинтересованность в повышении квалификации, индивидуальных коллективных результатах труда.

При разработке новой или совершенствовании действующей организации оплаты труда на предприятии необходимо ориентироваться на стратегию развития предприятия, текущие цели и задачи, стоящие перед коллективом предприятия и персоналом структурных подразделений, а также провести соответствующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения.

Перед тем, как проводить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, руководителям предприятия необходимо определить свою позицию по следующим вопросам:

1. На какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед предприятием?

2. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.)?

3. В каком соотношении будет находиться уровень заработной платы ключевых работников предприятия по сравнению с рыночной ценой труда?

4. Какую долю будет занимать фонд заработной платы в общих расходах предприятия на персонал и в валовом доходе?

5. Какой будет минимальная ставка заработной платы рабочего основной профессии и каким будет ее соотношение с региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения?

6. Каким будет соотношение минимальной ставки оплаты труда рабочего основной профессии и средней (максимальной) заработной платы?

7. Какую долю будет занимать тарифная часть заработной платы в общей ее величине у рабочих, служащих и менеджеров?

8. Будет ли применяться Единая тарифная сетка для всех категорий персонала и планируется ли дифференциация тарифных ставок (окладов) работников, имеющих один и тот же разряд, по различным видам производства или другим признакам?

9. Планируется ли устанавливать фиксированные оклады или будет предусмотрена вилка окладов по категориям персонала?

10. Будет ли вводится система оценки персонала при определении размера вознаграждения и каковы основные принципы ее построения?

11. Каковы принципы и механизм индексации заработной платы?

12. Будет ли размер вознаграждения работников зависеть от результатов работы предприятия и структурных подразделений? Если будет, то каков механизм определения вознаграждения различных категорий персонала?

13. Будет ли гласной система оплаты и стимулирования труда?

При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда целесообразно, во-первых, убедиться в работоспособности нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда. Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе. В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.

- Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.

- Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.

- На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.

Соблюдение изложенных принципов организации оплаты труда, учет влияющих на нее факторов и определение четкой политики в сфере регулирования заработной платы позволит руководству добиться повышения конкурентоспособности предприятия, заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, развитии своего творческого потенциала.

А. Жуков,

д.э.н., профессор Академии труда и социальных отношений

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2007 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) В данном случае приведен один из методов расчета производительности труда, который. по нашему мнению, является предпочтительным при анализе динамики производительности труда и заработной платы.

*(2) Рыночная составляющая представляет собой периодическую корректировку заработной платы работников предприятия в соответствии с изменяющейся рыночной ценой труда.

*(3) Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов раз личных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда.

*(4) Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

*(5) Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а также результатов труда.

*(6) Стимулирование за результаты деятельности предприятия осуществляется в формах до левого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а также надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда. Либо вознаграждение за индивидуальные результаты труда корректируется с учетом результатов деятельности всего коллектива предприятия. Стимулирование за результаты деятельности предприятия формирует у работников корпоративный интерес, заинтересованность в повышении эффективности производства, наиболее полной реализации творческого потенциала.

*(7) Заинтересованность в коллективных результатах труда формируется не только путем денежного вознаграждения, ной различными выплатами социального характера. К ним относятся доплаты к пенсиям пенсионерам, ранее работавшим на предприятии, за счет средств организации; страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников; расходы по оплате учреждениям здравоохранения услуг, оказываемых работникам; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно и др. Размеры социальных выплат работникам зависят от эффективности функционирования предприятия, создаваемого коллективом объема добавленной стоимости. В результате использование этой формы вознаграждения обеспечивает заинтересованность персонала в результатах деятельности предприятия.