Вопрос: В нашем институте по контракту старшим преподавателем кафедры философии работает К. В связи с уменьшением количества студентов сократилась учебная нагрузка на одного работника кафедры. На этом основании и в соответствии с требованиями Приказа Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006 N 69 К. устно было предложено заниматься в 2007/2008 году учебно-методической работой. Однако К. с этим не согласилась. 10.09.2007 года от К. на имя директора института поступило уведомление о начале простоя по вине работодателя. На работу К. не выходит. Подлежит ли К. увольнению по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ? ("эж-ЮРИСТ", N 1, январь 2008 г.)

В нашем институте (филиале) по контракту старшим преподавателем кафедры философии работает К. В связи с уменьшением количества студентов сократилась учебная нагрузка на одного педагогического работника кафедры. На этом основании и в соответствии с требованиями Приказа Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006 N 69 "Об особенностях режима рабочего времени и отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений". К. устно было предложено заниматься в 2007/2008 году учебно-методической работой. Однако К. с этим не согласилась и продолжает настаивать на предоставлении ей учебной нагрузки преподавателя. 10.09.2007 года от К. на имя директора института поступило уведомление о начале простоя по вине работодателя. На работу К. не выходит, ссылаясь на то, что она занята другой работой в другой организации. Подлежит ли К. увольнению по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул?

Из письма следует, что снижение учебной нагрузки в вузе произошло по причине сокращения студентов, что, в свою очередь, отразилось на объеме труда преподавателя К. Решая данную проблему, администрация вуза исходила из норм главы IV "Режим рабочего времени работников образовательных учреждений в каникулярный период" Приказа Министерства образования и науки РФ от 27.03.2006 N 69. Однако в рассматриваемом случае следует руководствоваться в первую очередь Трудовым кодексом РФ, так как речь не идет о каникулярном периоде.

Для ответа на вопрос о правомерности увольнения прежде всего необходимо дать заключение по следующим трем ключевым вопросам:

- было ли изменение трудовой функции?

- имел ли место простой?

- имеет ли право работник не выходить на работу во время простоя?

1. К сожалению, мы не знаем содержания трудовой функции преподавателя К. А именно: входило ли выполнение учебно-методической работы в ее трудовую функцию, а если и входило, то в каком объеме, т.е. была ли учебная работа основной трудовой функцией преподавателя? Данный вопрос имеет первостепенное значение.

Однако исходя из содержания текста письма скорее всего в трудовую функцию преподавателя К. учебно-методическая работа не входила, иначе вряд ли бы преподаватель К. не выходила на работу и уведомляла работодателя о простое.

Тогда имеет место изменение трудовой функции работника, так как администрация вуза предложила преподавателю К. заниматься другой работой. Администрация вуза не может в одностороннем порядке, без письменного согласия преподавателя К. изменить ему трудовую функцию. Изменение трудовой функции по сути является переводом работника на другую работу. И работодателю следует выполнять требования ст. 72, 72.1 ТК РФ. Перевод на другую работу без согласия работника допускается только сроком до 1 месяца и только в определенных законом случаях.

В этом случае администрации вуза следовало предложить преподавателю К. заключить соглашение об изменении трудовой функции.

Другой вопрос состоит в том, что если в вузе снизилась учебная нагрузка, а количество преподавателей в вузах зависит от количества учеников, то насколько вообще целесообразно и законно держать у себя невостребованную штатную единицу, если вы не можете обеспечить ее работой? В данном случае можно говорить о сокращении данной штатной единицы. Однако это уже предмет рассмотрения другого вопроса, выходящего за рамки нашей консультации.

2. Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Таким образом, существенными признаками простоя будут являться следующие факты:

- работник не имел возможности выполнять свою работу;

- приостановка работы носила временный характер;

- причины приостановки работы были либо экономического, либо технологического, либо организационного характера.

В данном случае простой имел место по следующим основаниям:

- в трудовую функцию преподавателя К. входила лишь учебная работа, поэтому выполнять свои трудовые обязанности она не имела возможности;

- приостановка работы носила временный характер. В рассматриваемой ситуации простой начинается с даты, когда работник не имел возможности осуществлять свои трудовые обязанности и до дня урегулирования работодателем возникшей проблемы (либо до оформления соответствующим образом перевода, либо увольнения работника в предусмотренном ТК РФ порядке);

- по нашему мнению, сокращение численности студентов можно отнести к организационной причине, повлекшей за собой возникновение простоя.

3. В силу ст. 4 ТК РФ принуждение к труду запрещено. Однако на вопрос о невыходе на работу сотрудника во время простоя на сегодняшний день нет однозначного ответа среди специалистов в области трудового права. С одной стороны, ТК РФ не содержит нормы, позволяющей это делать, а с другой - нет четкого логического обоснования, зачем нужно находиться работнику на рабочем месте, если он не может выполнять свою работу. По нашему мнению, работник все-таки должен выходить на работу во время простоя. Приведем свои доводы:

- в соответствии со ст. 379 ТК РФ работник имеет право не выполнять работу, не предусмотренную его трудовым договором (но только письменно уведомив об этом работодателя). Данное положение представляет собой форму самозащиты работником своих трудовых прав. Тем не менее ТК РФ говорит нам исключительно лишь о праве работника не выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, а не о праве работника не выходить в связи с этим на работу;

- время простоя не входит во время отдыха работника;

- отсутствие работника на рабочем месте не позволяет работодателю должным образом урегулировать возникшие проблемы;

- если мы проанализируем другие нормы ТК РФ, в частности ст. 142 ТК РФ, позволяющую работнику не выходить на работу в случае невыплаты заработной платы, то мы увидим, что данное право прописано законодателем прямо. Такое же право возникает у работника в случае незаконного перевода (анализ ст. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"). В случае же простоя законодатель данное право не предусмотрел, и, судя по всему, не случайно.

Следовательно, преподаватель К. нарушила нормы трудового законодательства, поскольку хоть она и предупредила работодателя о простое в письменной форме, но на работу не вышла.

Но следует ли работодателю увольнять работника в данном случае за прогул?

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п. 6 ст. 81).

Трудовое законодательство не дает нам перечень таких уважительных причин. Работодатель решает самостоятельно, но опираясь на трудовое законодательство, - считать или нет конкретные причины отсутствия на работе уважительными.

Как показывает судебная практика в делах о восстановлении на работе или в делах по изменению незаконной формулировки увольнения суд может признать увольнение за прогул незаконным, а причины отсутствия уважительными либо же признать меру дисциплинарного взыскания (увольнение) несоразмерной тяжести проступка. При вынесении решения суд будет учитывать все обстоятельства конкретного дела в их совокупности.

Таким образом, прежде чем принимать решение об увольнении, необходимо взвесить все обстоятельства данной ситуации. Ведь согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при рассмотрении судами дел о восстановлении на работе работодателю необходимо представить суду доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

В приведенной ситуации нельзя говорить исключительно лишь о вине работника в том, что он не вышел на работу. Если посмотреть в корень проблемы, то видно, что:

- простой произошел не по вине работника;

- работодатель не выполняет требования ст. 22 ТК РФ, т.е. не предоставляет работнику работу, обусловленную трудовым договором;

- фактически единственное, что сделал для решения проблемы работодатель, - это устно предложил преподавателю другую работу (в то время последний имел право на нее не соглашаться, что, кстати, и произошло);

- работодатель не стал инициировать процесс сокращения штатной единицы, что в данном случае было бы разумным.

На основании вышеизложенного полагаем, что уволить преподавателя К. за прогул можно, но тем не менее думаем, что у указанного работника будет шанс на восстановление на работе в судебном порядке.

Ю. Терешко,

эксперт "эж-ЮРИСТ"

10 января 2008 г.

"эж-ЮРИСТ", N 1, январь 2008 г.