Вузы и предприятия: эффективные формы взаимодействия ("Кадровый менеджмент", N 3, март 2008 г.)

Вузы и предприятия: эффективные формы взаимодействия

В Корпоративном университете ГМК "Норильский никель" состоялся круглый стол на тему "Кадровое обеспечение промышленности: частно-государственное партнерство"

Горно-металлургическая компания "Норильский никель" всегда придавала приоритетное значение развитию персонала. В последнее время все больше внимания стало уделяться системному подходу к кадровому обеспечению реализации стратегических задач быстро развивающейся компании.

В беседе приняли участие Федор Прокопов, руководитель департамента социальной политики Российского союза промышленников и предпринимателей; Лидия Суворова, проректор корпоративного университета ГМК "Норильский никель"; Ольга Шмотина, начальник отдела развития персонала департамента персонала, труда и заработной платы Кольской горно-металлургической компании, а также и.о. руководителя Кольского филиала Корпоративного университета "Норильский никель"; Павел Лапин, начальник учебно-методического отдела в НОУ "Корпоративный университет "Норильский никель"; Владимир Черепков, директор профессионально-технического училища N 105 г. Норильска; Тамара Шуляцкая, директор профессионального лицея N 17 г. Норильска; Михаил Маркеев, проректор по учебной и научной работе Норильского индустриального института по учебной и научной работе, Вениамин Каганов, ректор Корпоративного университета "Норильский никель". "Наш Корпоративный университет зарегистрирован год назад. Он решает те задачи, которые ставит перед ним компания, прежде всего - обеспечение текущих потребностей в подготовке кадров, - открыл заседание Вениамин Каганов (ректор Корпоративного университета "Норильский никель").

Трудно сказать, существует ли "классическая" модель корпоративного университета. Мы разрабатываем профессиональные стандарты, осуществляем консультационно-информационные услуги, проводим методическую работу, переподготовку кадров. Штатных преподавателей в университете немного - всего лишь 11, внештатных гораздо больше - 2000, кроме того, у нас работают более 8 тысяч инструкторов производственного обучения. Поскольку наш университет прошел государственную аттестацию, мы имеем право выдавать дипломы, свидетельства о переподготовке. Таким образом, наше обучение соответствует действующим образовательным стандартам.

Около 40 процентов всех работающих в компании - и рабочие, и специалисты, и руководители предприятий - в течение года в той или иной форме проходят обучение. В Заполярном филиале рабочие у нас готовятся по 206 специальностям, в Кольском - более чем по 100 специальностям. Мы реализуем целый комплекс учебных программ. Многие учебные курсы, рассчитанные на нашу производственную специфику, мы создаем сами. Но есть и программы, для которых мы приглашаем внешние организации, иногда зарубежные. Мы стараемся строить свою деятельность в соответствии с законом об образовании. В то же время, поскольку наш учредитель - "Норильский никель", мы руководствуемся, прежде всего, теми задачами, которые он перед нами ставит. Вместе с тем мы предоставляем образовательные услуги всем, кто в этом заинтересован. Кстати, то, что мы востребованы на рынке, - показатель высокого качества обучения.

Университет имеет хорошую материальную базу. У нас есть корпус производственного обучения. Это система цехов, в которых сымитированы буровые установки, шахты и т.д., созданы разнообразные тренажеры, позволяющие готовить рабочих в обстановке, приближенной "к боевой". Кроме того, в городе Заполярном Мурманской области создается полигон, оснащенный по последнему слову техники. Именно там можно будет качественно готовить рабочие кадры. Это дорого, но ошибки, которые совершаются в процессе трудовой деятельности, обходятся еще дороже. Поэтому наша компания пошла на это. Обучение в компании проводится непрерывно. Формы обучения используются самые разные: адаптационные программы, стажировки, конкурсы профессионального мастерства и т.д. Управленческие кадры проходят трехступенчатую подготовку, которая включает и курс корпоративного менеджмента, и отдельные специальные тренинги, и правовой модуль.

Естественно, наше обучение соответствует международным стандартам. Сегодня это не вопрос престижа, а необходимое условие успеха компании в бизнесе. Кроме того, три с половиной тысячи сотрудников компании работают на производственных предприятиях в Финляндии, Австралии, Ботсване и Южной Африке. В связи с этим возникают новые задачи и перспективы. Во-первых, это дает возможность получить новый опыт и его использовать. Во-вторых, появляется необходимость адаптировать работу этих предприятий к нашим бизнес-процессам. Так что мы становимся не только потребителями международных стандартов, но и принимаем участие в выработке новых реальностей, новых принципов деятельности. Важная проблема - взаимодействие с государственными структурами в сфере разработки новых профессиональных стандартов для рабочих и образовательных стандартов для высших учебных заведений. Что стоит за дефиницией бакалавр или магистр? Кого и как мы будем принимать на работу? Мы, безусловно, будем этим серьезно заниматься. Уже сейчас университет разрабатывает стандарты профессионального технического обучения по основным нашим рабочим специальностям - горное дело, металлургия и т.д.".

Федор Прокопов (руководитель департамента социальной политики Российского союза промышленников и предпринимателей), убежден что каждой компании нужны именно те работники, в которых существует потребность именно здесь и сейчас. Но, как правило, именно такого работника найти очень трудно. Этим и объясняется участие компаний в развитии системы образования и организация корпоративного обучения. "Но какова цена вопроса? Раньше профессиональная подготовка преимущественно происходила за счет бюджетных средств, то есть за счет государства, теперь ситуация изменилась. Около 500 млрд рублей в год бизнес и граждане тратят на свое профессиональное обучение. Примерно столько же вкладывает в эту сферу и государство. Таким образом, профинансировав профессиональное образование через общую систему налогообложения, компании вынуждены вкладывать дополнительные - и очень значительные - средства в обучение работников.

При этом точка достижения нулевой рентабельности нового сотрудника все дальше и дальше отодвигается от момента заключения трудового договора. Чтобы довести до "кондиции" работника по ряду несложных рабочих профессий и позиций, требуется восемь-девять месяцев. По ряду сложных инженерных должностей этот срок будет от трех до пяти лет. Компании вынуждены тратить дополнительные средства на то, чтобы сотрудник в минимально короткие сроки достиг того уровня профессионализма, при котором он станет экономически выгодным для предприятия. Возникает практическая задача - минимизировать время вхождения в должность.

Постепенно бизнес (с одной стороны, вузы, с другой - ПТУ) перестает взаимодействовать по принципу "благотворитель и получатель благотворительной помощи" - они становятся экономическими партнерами. Этот процесс предполагает формирование общих профессиональных и образовательных стандартов, независимую оценку результатов обучения. Самым важным критерием становятся приобретенные компетенции и навыки, способность выполнять функции, которые прописаны в должностных инструкциях. Некоторые компании сегодня ставят перед учебными заведениями достаточно жесткие задачи: по истечении трех месяцев после завершения обучения и заключения договора о найме молодой специалист должен быть способен выполнять обязанности мастера. Независимая оценка результатов обучения предполагает создание общепризнанной национальной системы присвоения и/или подтверждения квалификации.

Между тем на рынке образовательных и обучающих услуг стали появляться новые активные игроки. Это частные образовательные учреждения - тысячи посредников, которые через консалтинговые компании формируют учебные группы, не получая даже лицензии в Министерстве образования, подбирая по своему усмотрению и по своим возможностям педагогов. И по завершении учебного курса, длительность которого может быть очень разной - от двух недель до девяти месяцев, - выдают свои собственные сертификаты. В Москве, по моим расчетам, не менее трех тысяч таких юридических лиц. Третья группа новых образовательных учреждений - это корпоративные университеты, а точнее - внутрифирменные системы обучения и повышения квалификации рабочих. Именно они работают над устранением разрыва между потребностями компании и обучением, призванным их удовлетворить. Кроме того, корпоративные университеты являются еще и инструментом давления на структуру и качество подготовки специалистов в государственных учебных заведениях.

Когда градообразующее предприятие вынуждено вкладывать серьезные средства в колледжи, ПТУ, техникумы и при этом из выпуска в 200-250 человек получать 10-15 специалистов, - это ненормально. Если система государственного профессионального образования не реагирует на изменение спроса, тогда бизнес находит другие пути для решения проблемы кадрового обеспечения. Как? В том числе через отказ от размещения заявок на специалистов в государственных образовательных учреждениях и создание внутрифирменной системы подготовки кадров. Хотя эта тенденция закономерна в настоящее время, назвать ее позитивной нельзя. Государство должно заботиться о развитии и качестве рабочей силы. Кроме того, система образования должна оставаться инструментом социализации молодых людей. И, наконец, еще одно. Такие крупные компании, как ГМК "Норильский никель", "Северсталь", "Лукойл", могут инвестировать достаточно большие средства в подготовку рабочих и специалистов для своих нужд. Но таких компаний несколько сотен. Общая численность работников в них не превышает 7 млн, а в стране у нас работают 67 млн человек. Поэтому крупные компании за счет своих обучающих сетей и институтов не могут решить задачу качественной подготовки специалистов для экономики в целом". Тамара Шуляцкая (директор профессионального лицея N 17 г. Норильска) считает, что качество образования напрямую зависит от материально-технической базы учебных заведений, а в настоящее время она явно устарела. "Именно поэтому выпускник училища должен несколько лет проработать на предприятии в бригадах, под руководством наставника изучить оборудование, технологические процессы на практике, прежде чем он станет хорошим сварщиком, слесарем, токарем, если говорить о рабочих профессиях. В целом то же можно сказать и о позициях высшего звена. Сейчас ситуация начала меняться. В наш лицей поступило современное сварочное оборудование, которое нам подарил комбинат. Сварочная преобразилась. Это же касается токарного цеха и электромонтажной мастерской. Наши мастера производственного обучения будут проходить производственную практику на предприятиях комбината. Целевая группа учащихся - электромонтеры оперативной выездной бригады и электромонтеры по обслуживанию подстанций - прошла практику в "Интеке". На нашей территории находится "Норильск-Телеком". Мы готовим кабельщиков-спайков. Работодатель обратился к нам с предложением совместно разработать программу обучения по новому оборудованию. И в этом году учащиеся, преподаватели и мастера будут слушать курс лекций по работе на новейшем оборудовании и на нем проходить практику. Замечательно, когда работодатели поворачиваются к нам лицом и участвуют в учебном процессе". "Сейчас у нас существует целевая программа, по которой мы сотрудничаем с компанией "Норильский никель", - говорит Владимир Черепков (директор профессионально-технического училища N 105 г. Норильска). Администрация Красноярского края и агентство по управлению персоналом "Норильского никеля" сформулировали требования к начальному профессиональному образованию в настоящий момент. Приоритет отдан добывающей и перерабатывающей отраслям. Что это означает для нас? Мы должны открыть специализацию по новым профессиям. Это профессии проходчика, горного рабочего очистного забоя, это ремонтная электротехническая служба горняков - металлурги, аппаратчики, огнеупорщики и т.д. Учебная программа должна быть скорректирована в соответствии с условиями, в которых будут работать наши выпускники. И работодатель должен на себя взять определенные обязательства по формированию учебной программы с учетом наших климатических, сырьевых особенностей, существующих в регионе. Хочу обратить внимание и на такую проблему. Говоря о заявках на выпускников училища, мы прежде всего имеем в виду тех ребят, которые приходят к нам учиться после 11-го класса. Но у нас есть и курс, рассчитанный на девятиклассников. Для них также важно предусмотреть зарезервированные рабочие места. Они могут быть востребованы как рабочие ремонтной службы, электротехнической службы и т.д. Я прекрасно понимаю, что "Норильский никель" не сможет нам предоставить заявку на трудоустройство 300 человек. И все же о рабочих местах для всех выпускников следует думать. В 2007 году мы в день получения диплома вручали нашим выпускникам и сертификаты на трудоустройство. Это происходило впервые, и это значимый момент. Часть ребят была призвана в армию, и в этом случае сертификаты на трудоустройство вручались их родителям. Они могут быть уверены, что их дети, отслужив в армии, смогут найти себе место на комбинате. Таковы основные тенденции нашей совместной работы, и если наши отношения с работодателями в дальнейшем будут укрепляться, думаю, мы достигнем положительных результатов. Что касается материально-технической базы, то, конечно, современные оборудование, технологии, учебные классы стимулируют желание учиться и делают подготовку гораздо более качественной. В этом отношении "Норильский никель" оказал большую помощь нашему училищу".

"Проблема переподготовки выпускников учебных заведений, действительно, очень острая, считает Ольга Шмотина (начальник отдела развития персонала департамента персонала, труда и заработной платы Кольской горно-металлургической компании, а также и.о. руководителя Кольского филиала Корпоративного университета "Норильский никель"). В 2007 году началось строительство города Заполярный в Мурманской области. Туда поступает из-за границы - из Канады и Швеции - самое современное оборудование. И мы столкнулись с тем, что выпускники, даже имея высокую квалификацию, 3-4 разряды, не готовы к работе. То же касается и вузовской подготовки. Выпускникам институтов, которые устраивались к нам на комбинат, приходилось начинать с рабочих профессий, поскольку практические компетенции, необходимые руководителям, у них развиты не были. Чтобы меньший срок тратить на переподготовку молодых рабочих и специалистов, мы сейчас разрабатываем программы целевого взаимодействия с учебными заведениями, в том числе решаем вопросы их технического оснащения. Наша цель - понять, что могут училища, что может колледж, что может вуз и что можем мы, чтобы ускорить подготовку специалистов, которые к нам приходят. Мы для себя определили достаточно жесткие сроки, чтобы разработать эти целевые программы и как можно быстрее их запустить". "Нашему институту исполнилось 46 лет, рассказывает Михаил Маркеев (проректор по учебной и научной работе Норильского индустриального института по учебной и научной работе). Наш вуз подготовил очень много достойных руководителей. Но в последнее время возникли существенные проблемы с подготовкой кадров. И тем не менее, если бизнес сам для себя начнет готовить специалистов, это будет тупиковый путь. Каков сегодня кадровый состав вузов? Это преподаватели, средний возраст которых - 50-60 лет. Молодежь, к сожалению, не идет работать в вузы. Поэтому говорить еще и о корпоративной подготовке не совсем реально. Где найти специалистов для этой подготовки? А вот сотрудничество бизнеса с учебными заведениями - это нормальный деловой путь. И если бизнес хочет получить качественных специалистов, он должен вкладывать деньги в образование. Это обойдется дешевле, чем потом переучивать, доучивать, повышать квалификацию, заниматься послевузовским образованием. В советское время существовали учебные заведения, которые работали под конкретные предприятия, и предприятия участвовали в учебном процессе по полной программе, в том числе организовывали производственную практику. Это давало неплохие результаты. Наш вуз тоже готовил специалистов семи инженерных, а позже и экономических специальностей для конкретных предприятий. И нареканий с их стороны не было. Почему? Потому что специалист готовился под определенное рабочее место, под определенное предприятие. Что касается материальной базы, безусловно, ее необходимо обновлять. Заполярный филиал и ГМК "Норильский никель" начали достаточно активно помогать нам в этом отношении. Прозвучали слова о том, что мы должны готовить не человека, который будет кнопки нажимать, а думающего инженера, способного квалифицированно выполнять свои обязанности. За четыре года подготовить квалифицированного специалиста можно только на хорошей базе. Сегодня большинство вузов признает, что качество выпускников школ становится все ниже и ниже. На это мы можем только посетовать, потому что мы не влияем на политику в области среднего образования. Мотивация молодых людей учиться инженерным специальностям также снижается. Все хотят быть финансистами, бухгалтерами, менеджерами и т.д. Инженерные специальности потеряли престиж. И нужно думать, как помочь детям, которые недополучили знания в школе, не научились работать, у которых нет желания осваивать инженерные специальности, правильно сориентироваться в жизни. Эта задача посложнее, чем материально-техническое оснащение учебных заведений". "Нельзя не отметить, что работа, которая проведена прежде всего представителями "Норильского никеля", - это результат многолетнего кропотливого труда, в том числе служб персонала, уверен Павел Лапин (начальник учебно-методического отдела в НОУ "Корпоративный университет "Норильский никель"). Сейчас пришло понимание того, что разовая помощь ничего не меняет. Работать предприятиям и учебным заведениям нужно вместе с самого начала. И одним из результатов нашей конференции в Норильске стало решение руководства департамента персонала провести соответствующее исследование и разработать систему, которая бы учитывала весь комплекс проблем, в том числе и проблемы школьного образования. Задача состоит в том, чтобы найти соприкосновение точек зрения, чтобы работала единая команда не только на территории комбината, но и в Красноярском крае, и на федеральном уровне. Только тогда проблему кадров можно решить. Многие отметили, что школьная подготовка недостаточна. Но уже накоплен и опыт решения проблем. Так что, я думаю, на появившиеся вызовы мы можем совместно дать достойный ответ.

"Кадровый менеджмент", N 3, март 2008 г.