Развитие персонала как часть стратегии (М. Королева, "Консультант", N 5, март 2008 г.)

Развитие персонала как часть стратегии

Кадровый голод - одна из главных проблем российского бизнеса. Каждая компания ищет собственный путь для того, чтобы преодолеть данное препятствие. Так, одни организации довольствуются тем кадровым потенциалом, который предлагает рынок, другие переманивают профессионалов у иных предприятий, а третьи не жалеют средств на выращивание собственных специалистов, считая персонал одним из своих важнейших активов.

В настоящее время идет глобальное развитие рынка, уровень управления в компаниях стремительно повышается. Для того чтобы организация эффективно работала и была конкурентоспособной, она должна постоянно совершенствовать качество выпускаемого ею продукта. Соответственно возрастают и требования к персоналу. При этом предприятия испытывают дефицит специалистов высокой квалификации. Организациям действительно сложно найти на рынке готовых специалистов под свои задачи. Во многом обострение кадрового голода сегодня вызвано проблемами постперестроечного периода. В то время наблюдались провалы в образовании и культурном развитии молодого поколения. Поэтому сейчас, для того чтобы укомплектовать штат соответствующими специалистами, компании прибегают к разным "ухищрениям".

Несмотря на знаменитое выражение "Кадры решают все", на многих предприятиях проекты по развитию персонала не имеют высокого приоритета. Как правило, первые места в "рейтинге" занимают проекты по автоматизации бизнеса, маркетинговые акции и т.д. Максимум, что позволяют себе многие компании в отношении развития персонала, это оплата одного семинара в полгода для избранных сотрудников. Естественно, эффективность подобного подхода минимальна, и значительных результатов таким образом достичь не удается. Свести к минимуму влияние кадрового голода на компанию, преодолеть его, можно - однако для этого придется приложить немало усилий. Некоторые предприятия уже преодолели его. Так, компания "КухниСтрой" сделала это, включив в свою стратегию пункт "развитие персонала". Рассмотрим, как предприятие реализует данный пункт на практике.

"Персональный" start-up

Совершенствование персонала - двигатель бизнеса. Таким образом, через развитие личности каждого сотрудника можно достичь прогресса в целом в работе предприятия. Важно, чтобы именно топ-менеджмент компании четко осознавал, что независимо от специализации каждый человек должен совершенствовать свои навыки и повышать уровень знаний. Руководители компании "КухниСтрой" вовремя пришли к выводу что развитие персонала - весьма привлекательный инвестиционный проект и приняли решение дать ему ход. Была разработана стратегия, которая предполагала два направления деятельности: создание собственного учебного центра внутри компании и разработку программ обучения, включающих выездные и внутренние тренинги.

Стремительный взлет

Когда специалисты шагают по ступеням карьерной лестницы в рамках одного предприятия, в единой среде, они гораздо быстрее адаптируются к новым обязанностям. Впоследствии таким сотрудникам легче сориентироваться в затруднительной ситуации, чем людям, пришедшим из внешней среды. Такой путь выбирают многие компании, старающиеся растить собственные кадры. Ни для кого не секрет, что на рынке персонала профессионалов в сфере управления еще меньше, чем специалистов среднего и нижнего звена. По этому стремление компаний к обучению и развитию персонала - это мощный рычаг для "выращивания" собственных специалистов различных уровней, в том числе и топ-менеджеров. В компании "КухниСтрой" сотрудники способны подняться по карьерной лестнице до самых высоких позиций. К примеру, из консультанта-продавца вполне можно за несколько лет "вырастить" коммерческого директора. На данный момент в компании регулярно проходит дополнительное обучение весь персонал, задействованный в продажах. На постоянной основе проводится обучение топ-менеджеров и сотрудников управленческого звена компании. В будущем организация планирует так развить систему образования, чтобы обучаться смог весь персонал.

Чтобы организовать образовательный процесс в стенах предприятия, необходимо было привлечь опытных тренеров. Кроме того, каждой вновь создаваемой структуре необходим руководитель. Какой специалист должен стоять у руля внутреннего учебного центра? В рассматриваемой компании было отдано предпочтение одному из первоклассных тренеров. Специалистов других профилей назначать было нецелесообразно, поскольку каждый из них являлся бы профессионалом только в своей области. А руководителю учебного центра, помимо выполнения прочих обязанностей, приходится проводить мастер-классы и тренинги. Кроме того, он должен быть хорошим управленцем, чтобы качественно организовать процесс обучения, создать постоянную основу для развития персонала компании.

Очевидно, что в дальнейшем труд руководителя и тренеров необходимо оценивать. В компании "КухниСтрой" качество их работы определяется по результатам труда тех сотрудников, которые посещают центр. Если результаты растут и улучшаются, то, соответственно, можно говорить о профессионализме тренеров. В противном случае кадровый состав учебного центра корректируется.

Проект развития персонала предполагал также разработку программы для выездного образования сотрудников. Поэтому было налажено взаимодействие с компаниями, непосредственно специализирующимися на обучении персонала.

Первые "блины" и последующие успехи

Одним из главных препятствий при реализации "образовательных" проектов на практике становится сам персонал. Дело в том, что любые перемены в работе сотрудники, как правило, принимают в штыки. Не удалось избежать этого этапа и компании "КухниСтрой". На начальной стадии проекта пришлось проводить разъяснительную работу с персоналом и руководителями, объяснять, что повышать уровень профессионализма необходимо всем, что именно их руками будет строиться будущее компании. Негативные моменты были и на последующих этапах, когда учебный центр уже заработал и сотрудники начали посещать семинары. Компания столкнулась с тем, что персонал, побывав на одном тренинге, категорически отказывался приходить на следующий. Путем проб и ошибок удалось выяснить, что причиной всему стал не совсем правильно выбранный принцип проведения тренингов. Тогда в обучающие программы были внесены необходимые корректировки, и проблема была устранена.

Стоит отметить, что необходимость обучения в компании установлена внутренними стандартами. Каждый сотрудник три часа в неделю обязан посещать различные развивающие занятия. Сегодняшняя организация кадровой работы позволяет уже на ранней стадии избежать проблемы отторжения сотрудником принципов обучения, которые приняты в компании. Так, первое место, куда люди попадают после приема на работу, - учебный центр. Благодаря этому сотрудники в полной мере осознают то, что им придется периодически обучаться. И те работники, которые не готовы или не хотят совершенствоваться, в компании не задерживаются. Те же кандидаты, которые понимают, что обязательное обучение выгодно не только предприятию, ной им самим, воспринимают его как дополнительный плюс. Благодаря такому подходу удается достичь того, что весь персонал, который трудится в организации, довольно позитивно и даже с воодушевлением относится к обучению. Чтобы поддержать "боевой" настрой специалистов, компания внимательно относится к вопросам образования и при организации внешних тренингов также старается привлекать экспертов, чей опыт и знания персонал перенимал бы с удовольствием.

Предупредить "побег" сложно, но можно

На практике нередки случаи "побегов" сотрудников, на развитие которых компания потратила время, средства и другие ресурсы. Сегодня многие фирмы говорят об этой проблеме. Чтобы ее решить, необходимо предложить сотруднику оптимальный способ самореализации. Так, важно определить для него место в структуре компании, обязанности и функционал, позволяющие применять те знания и умения, которые он в себе развивает, т.е. предоставить ему достойный плацдарм для деятельности.

По мнению руководства предприятия, персонал является одним из главных инвестиционных активов, поэтому в компании "КухниСтрой" работа с сотрудниками выделена в приоритетное направление. Для того чтобы найти достойное применение каждому работнику, приходится прикладывать довольно серьезные усилия. Затраты на развитие персонала также весьма существенны, поскольку HR-направление включает организацию собственно обучения, а также различных корпоративных мероприятий, разработку системы мотивации персонала, постоянное совершенствование фонда заработной платы.

Пожалуй, все компании стараются различными способами совершенствовать и одновременно удерживать свой ключевой персонал, и это, конечно, оправдано. Человек, давно работающий в компании и лояльный к ней, способен укреплять корпоративную культуру.

Предприятия стараются поддержать корпоративный дух персонала, способствовать общности интересов сотрудников. Несомненно, данный аспект является одним из самых важных в работе с персоналом. От того, какая атмосфера царит в коллективе, зависит функционирование компании в целом. Порой наличие хорошей атмосферы на работе является для людей более значимым обстоятельством, чем некоторые материальные аспекты. В то же время сколько бы ни говорилось о том, что с уходом сотрудников лучше бороться нефинансовыми методами, сбрасывать со счетов денежную составляющую не стоит никогда. Следует стремиться к тому, чтобы зарплаты сотрудников были выше рыночных, - это позволит повысить заинтересованность в работе в конкретной компании. Однако при этом HR-директорам следует понимать, что одними деньгами проблему "побега" кадров не решить.

Финансовая сторона вопроса

Сколь бы значимы ни были "персональные" реформы и преобразования, все решения и самые амбициозные планы, как правило, натыкаются на жестко зафиксированную цифру в бюджете компании. HR-служба на протяжении долгого времени может пытаться довести до сведения руководства "кадровые" проблемы, доказывать необходимость перемен и выпрашивать средства на реализацию программ по обучению сотрудников. Но зачастую ее усилия тщетны. Топ-менеджмент компании нередко закрывает глаза на аспекты, связанные с развитием персонала, и считает приоритетными для инвестирования другие направления. Однако это не совсем верный подход, "кадровые вопросы" не могут долго ждать решения.

Выход на дистанцию

В настоящее время в рамках учебного центра "КухниСтрой" планирует развивать еще одно направление - дистанционное обучение. В рамках мультимедийного проекта будут сниматься специальные видеоролики на выбранные темы. Это поможет проводить обучение персонала в отдаленных салонах. Данный проект предусматривает развитие региональной сети - там потребность в обучении персонала чрезвычайно ощутима. Поэтому сейчас актив но решается задача по организации постоянного обучения сотрудников удаленных подразделений. Необходимо, чтобы оно было централизованным и при этом соблюдались все общекорпоративные стандарты.

Важно, чтобы необходимость реформ как можно раньше осознали высшие руководители предприятия. Например, в компании "КухниСтрой" решение о том, что предприятие не будет экономить на данном направлении, было принято на стратегическом уровне. Вопросы бюджетирования, выделения денежных средств на обучение персонала в организации рассматриваются руководителями высшего звена. Все решения принимаются в ходе стратегических советов, на которых присутствует все управление компании. Поэтому на практике с выделением ресурсов под кадровые проекты проблем обычно не возникает: HR-директор предоставляет свои конкретные планы в вопросе работы с персоналом, и если стратегический совет приходит к выводу, что его предложения разумны, то под проект выделяются необходимые средства.

Однако не во всех организациях удается достичь такого взаимопонимания. Зачастую компании довольно болезненно расстаются со средствами, в том числе и предназначенными для решения кадровых вопросов. Чтобы свести данную проблему к минимуму, можно посоветовать руководителям четко выяснить, насколько сильно "персональный" дефицит касается именно их компании. Ведь может оказаться так, что в серьезных инвестициях нет необходимости и достаточно всего лишь доплатить руководителю подразделения, чтобы он два часа в неделю давал своим подчиненным мастер класс по своему направлению. Только понимая масштаб проблемы можно определить, сколько усилий потребуется приложить для ее устранения.

М. Королева,

директор по стратегическому развитию компании "КухниСтрой"

"Консультант", N 5, март 2008 г.