Дифференцированный подход. Там, где нет опыта, нет места ремеслу (Ю. Функ, "Кадровый менеджмент", N 4, апрель 2008 г.)

Дифференцированный подход.
Там, где нет опыта, нет места ремеслу

Замечено, что менеджеры могут значительно повысить качество работы, пройдя тщательно продуманное обучение. В компании Bosch обучают людей, чтобы раскрыть в них потенциал руководителей.

Три года назад в компании Bosch в России, Беларуси и на Украине была разработана и внедрена концепция дифференцированных инвестиций в обучение и развитие персонала.

Суть концепции состоит в том, что размер инвестиций (финансовых, административных) со стороны компании должен напрямую зависеть от отдачи, получаемой на выходе: в сотрудников с высоким потенциалом, отличными результатами работы, заинтересованных в развитии и лояльных к компании, имеет смысл вкладывать гораздо больше, чем, например, в тех, кто удовлетворен средними результатами и не мотивирован на дальнейшее развитие. В Bosch существует градация по пяти категориям сотрудников с точки зрения потенциала результатов и соответственно инвестиций:

Категория "А": "проблемный случай", потенциал отсутствует, результаты очень низкие, развитие и обучение не предоставляются.

Категория "Б": потенциал есть, но результаты работы очень низкие, сотруднику предоставляется возможность повысить показатели, ему доступны программы самообразования и саморазвития (иностранный язык, E-Learning).

Обучение + Коучинг руководителем (обратная связь, новые более сложные задачи, проекты) + Индивидуальное планирование карьеры + Особый подход к размеру заработной платы.

Категория "В": "отличные сотрудники на своем месте", участники региональной тренинговой программы, разработанной на основании потребностей в обучении, отмеченных во время ежегодного интервью с руководителем.

Категория "Г": "лучшие" сотрудники с высоким потенциалом и высокими результатами, им компания готова предоставить специальные программы развития, такие как обучение на корпоративных программах в других странах, дорогостоящие тренинги и семинары, финансирование дополнительного образования.

Категория "Д": "звезды", значительные инвестиции со стороны компании - индивидуальные программы развития и планирования карьеры.

Данный подход дает больше возможностей для развития талантливым людям, способствует удержанию ключевых сотрудников, помогает системно подходить к формированию кадрового резерва, плана замещений и повышает уровень безопасности бизнеса с точки зрения HR, делает компанию более привлекательной для сотрудников и кандидатов.

Наиболее важные выводы и рекомендации, сформированные в течение трех лет функционирования дифференцированного подхода к инвестициям:

ключевую роль в эффективном функционировании подхода играет правильная оценка сотрудника с точки зрения результатов (достаточно просто) и потенциала (гораздо сложнее), данная оценка должна быть регулярной (в нашем случае она проводится каждый год), объективной (оценку проводят не менее трех человек: руководитель, вышестоящий руководитель и HR). Также у компании и руководителей должно быть четкое и единое представление о критериях оценки. Необходимо, чтобы, говоря "звезда", все одинаково понимали, о ком идет речь;

дифференцированные инвестиции в обучение не будут эффективны без комплексного подхода к развитию. Если "звездному" сотруднику оплатили обучение МВА, а уровень задач и ответственности остался тем же, что и раньше, скорее всего, уже после первого года обучения он примется искать новую, соответствующую его способностям, работу. В Bosch применяется следующая формула развития:

только "живые программы", разработанные под конкретные потребности каждого подразделения, приносят реальную пользу и компании и сотрудникам. Формальный подход не только не приносит пользы, но и ведет к прямым убыткам в виде потраченных впустую денег и демотивации участников.

Пример недавней успешной программы - тренинг для менеджеров по работе с ключевыми клиентами (крупные сети), разработанный на основе реальных задач и сложностей этой группы совместно с ее руководителем, в тренинге участвовал настоящий баер одной из крупных сетей. После тренинга "искушенная" в обучении группа заявила о 100%-ном КПД и желании сделать еще ряд индивидуальных тренингов по различным темам;

- огромную роль играют отслеживание и оценка эффективности обучения прежде всего руководителями и службой по работе с персоналом, а также непрерывная корректировка программ в зависимости от соответствия поставленных целей и достигнутых результатов;

- опытным путем мы пришли к необходимости совместных инвестиций компании и сотрудника. В случае с тренинговой программой и программой саморазвития компания инвестирует деньги, сотрудник - время: интерактивные курсы и занятия иностранным языком доступны только в нерабочее время, трехдневный тренинг занимает два рабочих дня и один выходной. При оплате второго высшего образования или МВА мы договариваемся о пропорциональной оплате, например 50/50 или 70/30. Это нужно не для того, чтобы сэкономить, а для того, чтобы сотрудник осознавал факт наличия и размер инвестиций в его развитие;

- самый важный вывод заключается в том, что любая, даже самая красивая и стройная система должна быть гибкой и постоянно совершенствоваться. Первичными являются реальные потребности бизнеса и индивидуальные потребности самих сотрудников, а не хорошо разработанные подходы и правила.

Группы сотрудников для планирования бучения м развития
"Проблемный случай"	Снижен результат		Отличные работники на своем месте			Высокий результат, высокий потенциал	"Звезды" - очень высокий потенциал, особые результаты
Увольнение	Предоставить возмож- ность повысить пока- затели		Развитие в рамках до- лжности и/или профес- сии			Расширение обязаннос- тей, ответственности, карьерный рост	Карьера семимильными шагами
Нет развития нет обучения	Программы самообразования, саморазвития, E-learning (для всех сотрудников, работающих в компании)
Средняя стоимость (для хороших и лучших) --------		Тренинги в рамках корпоративных программ и прфессиональной подго- товки
Высокая стоимость, дополнит. возможности (для лучших) ----------------------------				Специальные программы развития, финансирование дополни- тельного образования
Значительные инвестиции (для "звезд")-------					Индивидуальные программы развития

Схема. Дифференцированные инвестиции в развитие персонала

Ю. Функ,

hr-директор компании

Bosch Russia

"Кадровый менеджмент", N 4, апрель 2008 г.