Ограниченно трудоспособен (А. Гвоздицких, "эж-ЮРИСТ", N 17, апрель 2008 г.)

Ограниченно трудоспособен

При приеме на работу инвалидов возникает множество вопросов, ответы на которые недостаточно разработаны в законодательстве и судебной практике. Как правило, работодателя интересует, не противопоказана ли данная работа инвалиду, не установлено ли какой-либо ответственности за неувольнение работника, ставшего инвалидом в процессе трудовой деятельности. Многие работодатели в подобных ситуациях ожидают проверки или даже наказания со стороны ПФ РФ, ФСС РФ, налоговых органов, служб занятости и центров квотирования, инспекции труда и т.д. Эти ожидания усиливаются, если работник скрыл инвалидность, и о ней стало известно не сразу. В настоящей статье мы попытаемся определить, чего действительно стоит опасаться работодателям.

Право на труд лиц с инвалидностью

Представляется, что труд инвалидов следует рассматривать не в административно-правовом ключе, а с точки зрения прав человека и необходимости обеспечения всеобщих прав человека всем лицам с инвалидностью. Автор придерживается социального подхода к инвалидности, а не медицинского. (Медицинский подход акцентирует внимание на нарушениях здоровья, на том, что инвалид - это человек, являющийся в той или иной степени нетрудоспособным, не соответствующим "эталону", каковым признаются лица без инвалидности. Социальный же подход переносит акцент с нарушений здоровья на социальные проблемы, ведь именно общество исключает инвалидов из своей жизни, устанавливая им различные препятствия при доступе к образованию, труду, услугам.) В Федеральном законе от 24.11.95 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" реализован в целом второй подход.

Итак, на вопрос о том, имеет ли право работодатель принимать на работу инвалида, а инвалид - заключать трудовой договор о выполнении данной работы, ответ лежит в той же плоскости, что и при приеме на работу лица без инвалидности. По нашему мнению, отказ в приеме на работу лицу с инвалидностью по причине несоответствия его деловых качеств - опыта, знаний, умений, навыков, квалификации и др. - требованиям, предъявляемым к искомой вакансии, будет законным (при условии, конечно, что эти требования не носят дискриминационный характер).

В целом правовое регулирование приема на работу, исходящее из необходимости установить баланс между правом гражданина на труд и правом работодателя свободно принимать кадровые решения, не должно отличаться для лиц с инвалидностью и для лиц без инвалидности.

В каких случаях работодатель вправе отказать инвалиду в приеме на работу именно по состоянию здоровья последнего? Как известно, ВС РФ предлагает считать состояние здоровья личностным деловым качеством работника (см. п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 с послед. изм. и доп.), что отнюдь не помогает ответить на поставленный вопрос.

Полагаем, что именно здесь и нужно обратиться к праву человека на труд.

Право на труд лица с инвалидностью не следует понимать упрощенно (как право получить любую работу у конкретного работодателя или право требования предоставить такую работу). Статья 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах, который ратифицирован РФ, гласит, что участвующие в Пакте государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и примут надлежащие меры к обеспечению этого права. Речь идет о программах профессионально-технического обучения и подготовки, путях и методах достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы человека.

Право на труд обращено прежде всего к государству, и именно государство должно создавать не препятствия для реализации данного права, а возможности для его реализации.

Необходимо, чтобы ограничения права на труд соответствовали требованиям Конституции РФ (ст. 55), в частности, они должны быть предусмотрены федеральным законом и преследовать правомерные цели. Исходя из целей и задач трудового законодательства и необходимости установить баланс интересов и прав двух сторон трудового договора, законным будет отказ работодателя принять на работу инвалида, в случае если он не проходит обязательный предварительный (при поступлении на работу) медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ). Если условий труда, которые требуют обязательной оценки здоровья соискателя, нет, отказ в приеме на работу будет незаконным.

Степень ограничения способности к трудовой деятельности

В России право на труд лиц с инвалидностью реализуется с большими трудностями, фактически через такую категорию, как "степень ограничения способности к трудовой деятельности" (ОТС). ТК РФ не содержит запрета работодателям принимать на работу лицо с той или иной степенью ОТС. Степень ОТС является всего лишь одним из критериев определения инвалидности наряду со способностью осуществить самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и др. (ст. 1 ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ"). При этом трудовому критерию данный Закон не придает первостепенного значения.

Самая тяжелая степень ограничения способности к труду - 3-я. Согласно классификациям и критериям, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 22.08.2005 N 535, которые используются при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан, 3-я степень ОТС определяется как неспособность к трудовой деятельности или невозможность (противопоказанность) трудовой деятельности (!). Многих ли мы можем назвать людей, которые совершенно не способны ни к какому труду? Например, инвалидам-колясочникам, лицам с детским церебральным параличом может быть установлена 3-я степень ОТС.

Помимо этого, согласно п. 9 Приказа N 535 оценка показателей способности к трудовой деятельности производится с учетом имеющихся профессиональных знаний, умений и навыков, т.е. фактически оценивается не способность к труду как таковая, а профессиональная трудоспособность. Однако жесткое ограничение профессиональной трудоспособности приводит к тому, что любой труд работнику может быть фактически запрещен. Таким образом, законодательство о статусе инвалидов весьма противоречиво, ведь Закон о социальной защите инвалидов, прогрессивный и гуманный акт, согласующийся с современным подходом к инвалидности, "уравновешивается" де-факто медицинским определением инвалидности.

Обозначенное противоречие в законодательстве не может не сказываться на трудовых отношениях с работниками-инвалидами и с позиции другой их стороны - работодателя. Выделим несколько ситуаций.

Может ли работодатель принять на работу лицо с 3-й степенью ограничения способности к трудовой деятельности?

С точки зрения прав человека, безусловно, может и имеет право. Но не повлечет ли для работодателя такое решение каких-либо негативных последствий?

Внебюджетные фонды

Работодатели нередко опасаются претензий со стороны ПФ РФ или ФСС РФ к работнику-инвалиду или работодателю. В настоящее время никаких ограничений по получению пенсий работающими пенсионерами законодательство не устанавливает. Ранее такая норма существовала: работодатель и пенсионер должны были сообщать органам, осуществлявшим пенсионное обеспечение, о том, что на работу принят пенсионер. Работающим пенсионерам полагалась меньшая пенсия. Невыполнение данной обязанности влекло соответствующую ответственность: пенсионер и работодатель должны были возместить соответствующему органу социальной защиты населения причиненный в связи с излишними выплатами ущерб (ст. 127 утратившего силу Закона РФ от 20.11.90 N 340-1 "О государственных пенсиях в РФ").

Сегодня инвалид, получающий трудовую пенсию по старости, в том числе в размере, полагающемся при 3-й степени ограничения способности к трудовой деятельности, и работающий, реализует свои права и ничьи интересы не нарушает, пенсию ему "не переплачивают".

Может ли пособие по временной нетрудоспособности получать лицо, и так уже признанное нетрудоспособным полностью? Инвалид работает по трудовому договору, работодатель уплачивает за него ЕСН, за счет которого и должен оплачиваться больничный лист. Ограничений, исключений для инвалидов в зависимости от степени ОТС Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, пособиями по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию", не установлено.

Налоговые льготы

НК РФ установлены определенные особенности исчисления налоговой базы по налогу на прибыль для тех организаций, которые используют труд инвалидов. Пунктом 38 ст. 264 НК РФ предусмотрено: к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся в том числе расходы, осуществленные налогоплательщиком-организацией, которая использует труд инвалидов, в виде средств, направленных на цели, обеспечивающие социальную защиту инвалидов, если от общего числа работников такого налогоплательщика инвалиды составляют не менее 50% и доля расходов на оплату труда инвалидов в расходах на оплату труда составляет не менее 25%.

Допустим, организация соответствует критериям, установленным в данной статье, но приняла на работу инвалидов, которые имеют 3-ю степень ОТС, и воспользовалась соответствующим правом. Означает ли это, что она неправомерно воспользовалась налоговой льготой и может быть привлечена к ответственности? Полагаем, что нет. НК РФ не связывает предоставление такой льготы со степенью ограничения способности к трудовой деятельности, не раскрывает понятие "инвалид", следовательно, пользуется тем определением, которое установлено соответствующими федеральными законами (см. ст. 11 НК РФ). Судебная практика также не указывает на необходимость привлечения к ответственности налогоплательщиков, применяющих труд инвалидов, которых она "не имела" права нанимать.

Для налогоплательщиков - общественных организаций инвалидов, а также налогоплательщиков-учреждений, единственными собственниками имущества которых являются общественные организации инвалидов, также правовое значение имеет целевое использование средств на социальную защиту инвалидов, а не степени ОТС.

На работу принят работник с меньшими степенями ограничения способности к трудовой деятельности (1-й или 2-й), что выяснилось лишь впоследствии. Повлечет ли это какие-либо последствия для работодателя?

Повторим, что все выводы, касающиеся налоговых льгот и внебюджетных фондов, верны и в такой ситуации.

Есть ли основание для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда, ведь работник все это время работал в таких же условиях, как и другие (мог привлекаться к сверхурочным и ночным работам, не пользовался сокращенной рабочей неделей и удлиненным ежегодным отпуском)? Административная ответственность наступает при виновном нарушении закона (ст. 1.5 КоАП РФ). Работник не требует установления ему иных условий труда, не жалуется в инспекцию труда.

Здесь уместно вспомнить об индивидуальной программе реабилитации инвалида (ИПР). ИПР - это второй паспорт инвалида, она является рекомендательной для него, но обязательной для работодателя (ст. 11 ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ"). Если работник скрывает свою инвалидность и не предъявляет ИПР, то он действует в своем праве. Если же работник предъявил работодателю ИПР, в которой определены требования к рабочему месту инвалида, работодатель будет обязан соблюсти ИПР. В случае отсутствия у него соответствующего рабочего места работодатель вправе отказать в приеме на работу, но только при условии, если он не обязан принять данного инвалида на работу в связи с квотированием рабочих мест и создать соответствующие рабочие места.

А. Гвоздицких,

юрист центра социально-трудовых прав

"эж-ЮРИСТ", N 17, апрель 2008 г.