Е-Рекрутмент шагает по России (Т. Никитина, "Управление персоналом", N 10, май 2008 г.)

Е-Рекрутмент шагает по России

Чего вам как пользователю не хватает в известных вам ресурсах? Огласите весь список, пожалуйста!

Наталья Федорова, консультант по подбору персонала компании "Кадровые технологии", г. Екатеринбург:

- Более четкого размещения резюме по рубрикам (специализациям);

- Оптимизации и точности поиска по ключевым словам;

- Точности ссылок;

- Содержательности функциональных обязанностей в резюме;

Наталья Беспамятных

- Введения дополнительных (обязательных для заполнения) критериев (например, наличие легкового автомобиля, уровень владения английским и др.).

Светлана Катаева, генеральный директор Группы поиска персонала "ТРИЗА Exclusive", г. Санкт-Петербург:

Основные - hh.ru, job.ru, su-perjob.ru, joblist.ru.

Не хватает подробных системных рубрикаторов для наиболее точечного (фокусного) размещения вакансий. Например, даже на обновленном и теперь платном сайте job.ru нет рубрики "Продажи (оборудование, техника)", хотя совершенно очевидно, что вакансий в области продаж оборудования огромное количество.

Периодически работные сайты зависают, в основном в дневное (самое пиковое) время, это касается даже такого продвинутого ресурса, как hh.ru.

Не на всех сайтах есть возможность обновления вакансий.

Татьяна Серебренникова, компания Business World, г. Санкт-Петербург:

По большей части ресурсы соответствуют запросам компаний. Возможны некоторые улучшения с технической точки зрения. Например, разбивка по образованию в поиске (техническое, гуманитарное и т.д.).

Ксения Шемарыкина, ресечер, PR-специалист компании "АНКОР", г. Иркутск:

Информативности: обзор компаний, КА в регионе, различных статей про тенденции рынков (кого чаще берут на работу мужчин или женщин, как правильно проходить интервью, цивилизованный поиск работы и пр.).

Наталья Беспамятных, специалист по маркетингу ООО "Кадровое агентство "КАРЬЕРА ЮНИОН", г. Екатеринбург:

Ниже перечислены основные проблемные моменты, которые затрудняют работу с job-сайтами.

- Сложности с паролями. В некоторых случаях пароли и логины очень сложные. Не на всех сайтах существует функция по запоминанию пароля.

- Сложное, неудобное управление вакансиями, на многих сайтах нет функции "обновить". Или эта функция есть, но необходимо применять ее к каждой вакансии по отдельности, а не к группе вакансий одновременно, это, в свою очередь, отнимает слишком много времени.

- На некоторых сайтах слишком узкий рубрикатор вакансий. Иногда нет той рубрики, которая необходима.

- Часто после размещения вакансии непосредственно на сайте требуется дополнительное активирование. А это дополнительная трата времени.

- Резюме, выдаваемые системой при запросе, не соответствуют заданным параметрам. Неточный поиск, много лишнего.

- Резюме и вакансии размещаются не по дате публикации.

- Модераторы job-сайтов очень часто сильно меняют название либо содержание вакансии.

Во многом вышеуказанные трудности снижают эффективность работы рекрутеров с job-сайтами.

Вероника Кувшинова, исполнительный директор кадрового агентства "Регина Профи", г. Екатеринбург:

У нас используются чаще всего только два ресурса: "Е1" и "Работа 66". "Е1" достаточно удобный во всех отношениях сайт, "Работа 66" имеет неудобные формы для заполнения информации по вакансии и ее обновления, более того, этот сайт не обладает такой же проходимостью, как "Е1".

Если 2 года назад на одно вакантное место по массовым позициям претендовали несколько соискателей, то сейчас ситуация изменилась с точностью до наоборот. Что могут делать job-сайты, чтобы учитывать изменения спроса и лучше помогать в поиске необходимых работников?

Н. Федорова:

Что касается массовых позиций, то хорошо было бы проводить на сайтах промежуточный отбор кандидатов с помощью профессиональных мини-тестов.

С. Катаева:

Должна быть удобная быстрая опция обновления вакансий на ежедневной основе и понятный структурированный рубрикатор.

Т. Серебренникова:

На наш взгляд, перед job-сайтами сейчас стоит задача по привлечению новых категорий граждан. Большая часть "возрастных" соискателей по старинке ищут работу через газеты или биржи труда, а надо их привлекать в Интернет.

К. Шемарыкина:

Быть привлекательнее для самих соискателей, предлагать отличные вакансии от компаний, агентств, быть информативным ресурсом прежде всего.

Н. Беспамятных:

Действительно, сегодняшний рынок труда - это "рынок кандидатов". Такая ситуация во многом обусловлена первыми признаками грядущего кадрового дефицита.

Для повышения эффективности работы с job-сайтами прежде всего администраторам сайтов необходимо периодически анализировать величину спроса со стороны работодателей и предложения со стороны специалистов путем отслеживания количества размещаемых вакансий и резюме. Причем желательно не только своего сайта, но и других интернет-ресурсов - основных конкурентов.

Кроме того, необходимо вести активную программу по привлечению соискателей и работодателей. Можно предложить соискателю разместить на сайте резюме, а ему, в свою очередь, будут приходить ссылки на подходящие для него вакансии. Аналогичную услугу можно ввести и для работодателей. При размещении вакансии компания автоматически получит соответствующие указанным параметрам резюме.

B. Кувшинова:

Когда задаешь форму поиска резюме, то программа ищет по неполному соответствию, необходимо сделать поиск более точным. Получается, что задаешь "директор", а тебе ищут менеджеров, тратится дополнительное время на просмотр, а для нас важна скорость.

Какой процент персонала вы подбираете через сайты?

Н. Федорова:

Порядка 20% персонала мы подбираем и трудоустраиваем в компанию через сайты. Также мы на job-сайтах размещаем вакансии. Кандидаты, откликнувшиеся на наши вакансии и устроенные в компанию, составляют около 40%.

С. Катаева:

На типовые рекрутинговые проекты (административный персонал, менеджеры по продажам, бухгалтеры на участки и т.п.) больше 80% кандидатов подбирается через работные сайты. По проектам подбора высшего и среднего управленческого звена, редких специалистов - основная часть кандидатов привлекается через внутреннюю базу данных, по рекомендациям.

Т. Серебренникова:

Конечно, здесь в первую очередь надо определиться, о персонале какого уровня мы говорим. Все-таки эффективность рабочих сайтов по разным вакансиям (например, по топовым позициям и по грузчикам) будет абсолютно разная. Но если все-таки вывести некую среднюю величину, то она будет где-то в районе 65%.

К. Шемарыкина:

1%.

Н. Беспамятных:

Если рассматривать массовый подбор или достаточно простые вакансии, не требующие особой специализации кандидата, то эффективность взаимодействия с job-сайтами может доходить до 95%. Если речь идет о руководителях среднего и высшего звена либо об узкоспециализированных специалистах, то этот показатель не превышает, как правило, 30%.

Приходится использовать другие технологии подбора персонала.

B. Кувшинова:

50%.

Какой процент классных специалистов вы находите через сайты?

Н. Федорова:

20%.

С. Катаева:

Зависит от уровня и профиля позиций. См. пункт 3. Иногда профильные специалисты находятся не через работные, а через специализированные сайты, например в области IT|Telecom.

Т. Серебренникова:

Пусть это будет нескромным, но любой персонал, устроенный нами на работу, является классным. Поэтому цифра будет аналогична предыдущему вопросу.

К. Шемарыкина:

Наши технологии поиска требуют знания не только тех специалистов, кто активно ищет работу, но и успешно работающих людей, которые не находятся в поиске. Как показывает статистика, данные кандидаты не посещают job-сайты с целью поиска работы и не публикуют там свои данные.

Н. Беспамятных:

На данный вопрос нельзя ответить однозначно, так как специалист может быть действительно высокого уровня, с хорошими профессиональными качествами, с успешным опытом работы, но по каким-либо параметрам он может не подойти для конкретной компании, так как очень часто у каждого работодателя есть свои специфические требования к кандидату.

В. Кувшинова:

50%.

В США в 80% резюме кандидаты искажают данные о себе. Что показывает ваш опыт?

Н. Федорова:

Мой опыт показывает, что в 90% резюме излагается правдивая информация.

С. Катаева:

Наиболее типичные случаи, когда кандидаты не указывают в резюме непродолжительный или неудачный, на их взгляд, опыт работы в рамках одной компании (обычно равный испытательному сроку - 2-3 месяца). Иногда скрывают факт отсутствия законченного высшего образования; указывают, что еще работают в компании, хотя уже покинули ее или находятся в отпуске по уходу за ребенком уже продолжительное время. Говорить о массовом явлении искажения информации о себе в резюме я бы не стала.

Т. Серебренникова:

Да, мы сталкиваемся с искажением данных в представленных кандидатами резюме, но искажение бывает разным. Довольно редко претенденты на вакансии откровенно лгут в резюме: указывают компании, должности, на которых они не работали; чаще встречаются резюме, где кандидат указывает должностные обязанности, которые не выполнял, приписывает себе ведущую роль в проектах, где был исполнителем, замещение руководителя на время отпуска, болезни и т.д.

Спецификой российского рынка труда, как отмечают и многие исследования, является предоставление работодателю неточной информации о возрасте (особенно это касается женщин) и уровне владения иностранным языком. В качестве курьезного примера можно привести опубликованное на одном из job-сайтов резюме в трех вариантах, где совпадало все, кроме возраста кандидата. Безусловно, одной из задач job-сайтов наряду с научением кандидатов правильному составлению резюме должно стать и разъяснение, почему ни в коем случае нельзя искажать данные о себе и чем это грозит кандидату.

К. Шемарыкина:

Данные цифры верны и для нашего региона в целом.

Примерно это же количество кандидатов указывают в своих резюме неверные данные (либо преувеличивают какую-либо информацию, либо вообще не отвечают на некоторые вопросы).

Н. Беспамятных:

Мы сталкиваемся со случаями искажения информации кандидатами. Например, в резюме он может указать только тот опыт работы, который покажет его с лучшей стороны. Или приписать те функции, которые совсем не входили в круг его должностных обязанностей. Но не стоит забывать, что в дальнейшем эта информация все равно проверяется. Кроме того, рекрутеры всегда собирают рекомендации на кандидатов с их предыдущих мест работы.

B. Кувшинова:

В 30% - да. В остальных пока наши люди до этого не додумались, да и проверку рекомендаций никто не отменял.

Помогают ли сайты в мониторинге уровня заработных плат?

Н. Федорова:

Да, безусловно.

С. Катаева:

Эта информация может быть неким ориентиром динамики изменений уровня заработных плат на рынке труда, но ни в коем случае не руководством к действию. Так как большая часть кандидатов на сайтах завышает свои пожелания к уровню заработной платы, а иногда - значительно. По нашей внутренней статистике, более 80% кандидатов на очных интервью указывают меньший уровень своих зарплатных ожиданий, чем озвучивали по телефону до интервью или указывали в резюме.

Т. Серебренникова:

Безусловно, анализ сайтов на предмет пожеланий соискателей по заработной плате и предложений от работодателей очень помогаю в составлении мониторинга по уровню заработных плат.

К. Шемарыкина:

Нет, потому что суммы если и указаны, то крайне условные и чаще всего не отражают истинную картину, которую можно использовать для оценки уровня заработных плат, тем более что обычно на сайтах не указаны льготы и компенсации, что важно учитывать при обзоре ЗП.

P.S. "АНКОР" ежегодно проводит различные обзоры заработных плат, для которых пользуется иными способами сбора информации.

Н. Беспамятных:

Конечно, помогают. На сегодняшний день job-сайты - это один из источников информации, необходимой для мониторинга заработных плат и изучения востребованности специалистов. Дело в том, что компании-работодатели все чаще предпочитают печатным СМИ интернет-ресурсы. На сайтах содержится более подробная информация, что позволяет повысить качество и объективность исследования.

В. Кувшинова:

Не совсем, опять же по той причине, что в предлагаемом мониторинге не отражается специфика компаний, а это значительно корректирует данные.

Т. Никитина

"Управление персоналом", N 10, май 2008 г.