Приостановление трудового договора (Л.Ю. Бугров, "Российский юридический журнал", N 1, январь-февраль 2009 г.)

Приостановление трудового договора

Традиционно рассмотрение трудового договора ограничивается анализом трех стадий: заключения, изменения и прекращения. Вместе с тем в большинстве правовых систем существует законодательное регулирование еще одной стадии - приостановления трудового контракта. В статье предложены нормативная и сравнительно-правовая характеристики этой стадии и ее форм, например отстранение от работы, временный перевод профессиональных спортсменов из одного клуба в другой. Автор анализирует положения современного Трудового кодекса об отстранении от работы, делает предложения по их модификации.

До появления в 2008 г. в Трудовом кодексе РФ (ТК РФ) ст. 348.4, впервые в истории российского трудового законодательства прямо закрепившей приостановление трудового договора, на вопрос: сколько стадий может быть присуще трудовому договору в его динамике, как правило, следовало указание на три стадии: заключение, изменение и прекращение. Из них первая и последняя стадии обязательны, а стадия изменения возможна, но эта возможность многократно реализуется почти в каждом трудовом договоре. Данное мнение основывалось на базовых суждениях законодателей как в России, так и за рубежом. Например, гл. 11 ТК РФ называется "Заключение трудового договора", гл. 12 - "Изменение трудового договора", гл. 13 - "Прекращение трудового договора". Те же стадии, хотя и без выделения по главам, предусмотрены Трудовым кодексом Казахстана. Действие названных регламентаций сохраняется, следовательно, сохраняется и аргументация изложенного мнения о стадиях трудового договора. Пусть не с той же степенью отчетливости, которая свойственна национальным системам трудового права на постсоветском пространстве, но указанное деление по стадиям присуще почти всем зарубежным трудоправовым системам*(1).

Если тот же вопрос отнести к динамике трудовых отношений, то при поиске ответа на него выяснится, что в национальных системах трудового права государств, как правило, нет фиксированных суждений на этот счет. Однако распространение указанных позиций законодателей о стадиях трудовых договоров на трудовые отношения с обязательностью выводится из несложных силлогизмов. Например, в ст. 15 ТК РФ дается определение трудового отношения, по сути, как основанного на трудовом договоре. Следовательно, стадии трудового договора и стадии трудового отношения должны совпадать. Вот почему в науке трудового права распространено суждение о том, что существуют стадии возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений*(2).

Весомость таких суждений усиливается тем, что изложенное деление стадий свойственно и той отрасли права, которая во всех национальных системах права приняла на себя методологическую функцию относительно договоров как таковых, - гражданскому праву. Например, гл. 28 Гражданского кодекса РФ называется "Заключение договора", а гл. 29 - "Изменение и расторжение договора". На таком же делении чаще всего основаны и общетеоретические правовые конструкции. Например, С.С. Алексеев, рассматривая деление юридических фактов по последствиям, пишет: "По указанному критерию юридические факты подразделяются на правообразующие, правоизменяющие, правопрекращающие"*(3). В.И. Леушин, раскрывая такое деление юридических фактов, уточняет, что правообразующие факты вызывают возникновение правоотношений (в том числе заключение трудового договора), правоизменяющие факты изменяют правоотношение (сюда относится перевод на другую работу), правопрекращающие факты обусловливают прекращение правоотношений*(4).

Отдавая должное упомянутым суждениям, хотелось бы обратить внимание на исследование юридических фактов в пенсионных правоотношениях, выполненное в 70-е гг. прошлого века В.А. Тарасовой. Интересно, что сначала, рассматривая юридические факты в общем ракурсе, В.А. Тарасова писала о том, что в пенсионных правоотношениях они служат основанием возникновения, изменения и прекращения таких правоотношений. Но к этому (со ссылкой на исследования В.А. Андреева) она добавляла факты, воздействующие на существование пенсионных правоотношений во времени. А далее В.А. Тарасова прямо признала существование фактов, влекущих "приостановку реализации полномочий и обязанностей сторон в пенсионном правоотношении", назвав соответствующую стадию в динамике пенсионного правоотношения его приостановлением*(5).

Представляется, что суждение, выведенное более тридцати лет назад в науке права социального обеспечения, должно в настоящее время с учетом отраслевой адаптации занять достойное место в науке трудового права и современной практике по трудовому праву. Дело в том, что ряд манипуляций сторон в трудовом договоре не может быть расценен в качестве изменения или прекращения трудового договора ввиду особых свойств некоторых ситуаций. Подразумеваемые достаточно разнообразные ситуации логично объединить под термином "приостановление трудового договора". Этот термин должен стать общим, а не так, как ныне - специальным для трудовых отношений спортсменов. Приостановление трудового договора - это еще одна возможная стадия в динамике любых трудовых договоров. Она не столь распространена как изменение трудового договора, но все-таки довольно часто встречается в сфере трудового права как в России, так и за рубежом.

Например, в США применяется такая своеобразная форма, как "временное увольнение в связи с отсутствием работы". В этом случае трудящемуся не выплачивается заработная плата. Но в течение установленного коллективным договором срока он числится в штате своего работодателя, сохраняется трудовой стаж. Если работодатель сможет вновь обеспечить работника трудовой функцией, то трудовой договор продолжает свое полное действие. Обычно по истечении одного года такое "временное увольнение" переходит в прекращение трудового договора*(6). В связи с этим вспоминается п. "б" ст. 47 КЗоТ 1922 г., предусматривавший расторжение трудового договора вследствие приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера. Приостановка работы по причинам производственного характера предусматривалась до вступления в силу ТК РФ: на срок более одной недели в п. "а" ч. 1 ст. 6 указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. "Об условиях труда временных рабочих и служащих" и на срок более двух недель в п. "а" ч. 1 ст. 7 указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах". До Октябрьской революции существовало прекращение договора найма по п. 8 ст. 61 Устава о промышленном труде "за приостановление в течение более семи дней работ в предприятии вследствие пожара, наводнения, взрыва паровика и тому подобного несчастного случая". Сравнение механизма, вытекавшего из отечественной нормативной базы, и изложенной нормы трудового права США показывает преимущества американской юридической конструкции. Думается, что последняя содержит оптимальный баланс защиты правомерных интересов и работников, и работодателей, поэтому видится полезной в современном трудовом праве России в качестве правила, упреждающего в ряде случаев увольнение работников в связи с сокращением персонала. Но по всей видимости речь должна идти не об увольнении, а именно о приостановлении трудового договора ввиду отсутствия работы.

Российскому трудовому праву задолго до появления ст. 348.4 ТК РФ был известен ряд юридических форм, как представляется, опосредующих именно приостановление трудового договора, но не называемых так законодателем. Они корреспондируют соответствующему ряду правоприостанавливающих юридических фактов. В нашем государстве наиболее известным из таких правоприостанавливающих фактов и одновременно форм приостановления трудового договора выступает отстранение работника от работы.

Правила, косвенно указывавшие на возможность реального отстранения от работы, обнаруживаются еще в нормативных актах, принятых до Октябрьской революции. Однако первым юридическим документом, прямо закрепившим отстранение от работы было, по всей видимости, разъяснение Наркомтруда РСФСР от 21 мая 1925 г. "О порядке применения п. "д" ст. 47 КЗоТ"*(7). В нем нанимателю предоставлялось право приостановить выплату трудящемуся вознаграждения за труд до вступления в законную силу оправдательного приговора, или до прекращения дела на время нахождения трудящегося под арестом, или на время отстранения трудящегося от работы по постановлению судебно-следственных властей. Кроме того, сам наниматель имел право в интересах дела отстранить от работы трудящегося, застигнутого с поличным при совершении уголовно наказуемого деяния, непосредственно связанного с его работой, или сознавшегося в совершении такого деяния. Отстранение от работы должно было быть в таких случаях предварительно согласовано с расценочно-конфликтной комиссией и производилось до решения дела в судебном порядке. При этом наниматель не имел права без требования судебно-следственных властей отстранить от работы трудящегося, совершившего уголовно наказуемое деяние, не связанное с его работой.

При оправдательном приговоре или прекращении дела о лицах, находившихся под арестом или отстраненных от работы по обвинению в уголовно наказуемом деянии, непосредственно связанном с их работой, наниматель был обязан уплатить вознаграждение, но не более чем за два месяца с момента ареста (отстранения). Если действие, за которое трудящийся привлекался к ответственности, не было связано непосредственно с работой, наниматель с согласия расценочно-конфликтной комиссии мог быть освобожден от уплаты вознаграждения за эти два месяца. При оправдательном приговоре или прекращении дела в отношении лиц, отстраненных самим нанимателем от работы, наниматель был обязан уплатить полностью вознаграждение за все время, прошедшее с момента приостановки выплаты, по день вынесения оправдательного приговора или прекращения дела. Кроме того, лицам, отстраненным от работы по требованию нанимателя, "вновь должна быть предоставлена работа, одинаковая по квалификации и оплате". При обвинительном судебном приговоре или наложении взыскания в административном порядке "вознаграждение за пропущенное время не выплачивалось". Это правило применялось к случаям совершения уголовно наказуемых деяний или проступков как связанных, так и не связанных с работой.

Итак, в 1925 г. в Российской Федерации на ведомственном уровне в виде отступления от тогда передовых юридических идей КЗоТ 1922 г. появились нормы об отстранении от работы по инициативе, во-первых, третьих относительно трудового договора лиц (таковыми были "судебно-следственные власти"), во-вторых (по современной терминологии), работодателя. В значительно измененном варианте, направленном на более последовательную защиту прав и законных интересов личности, первая из соответствующих конструкций в России актуальна и в настоящее время.

Позднее в нашей стране термин "отстранение от работы" получил еще один смысл, указывавший на окончательное и безусловное освобождение работника от занимаемой должности, которое могло быть реализовано в виде увольнения с работы или перевода на другую работу. Существовавшим в 60-70-е гг. XX в. особым государственно-общественным органам - комитетам народного контроля - предоставлялось право такого отстранения руководителей за срыв в выполнении решений КПСС и Правительства, грубые нарушения государственной дисциплины и т.п. Порядок устанавливался в п. 20 "в" Положения об органах народного контроля в СССР, утвержденного постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 19 декабря 1968 г.*(8), а затем в ст. 22 Закона СССР от 30 ноября 1979 г. "О народном контроле в СССР". В данном случае отстранение от работы рассматривалось в основном в качестве цели, определенной органами народного контроля. Достижение подобной цели позволяло выполнить по меньшей мере две функции: пресечь негативно оцениваемую деятельность (часто - бездеятельность) руководителей и установить их, по сути, ретроспективную юридическую ответственность. Данный смысл слов "отстранение от работы" формально перестал действовать с прекращением существования народного контроля. Но отголоски его наблюдаются до сих пор. Ведь и ныне в документах об увольнениях и переводах руководителей в связи с отрицательной оценкой их деятельности часто неточно употребляют термин "отстранение от работы" в соответствующем контексте.

Впоследствии в советском трудовом праве стали предусматриваться и другие случаи отстранения от работы. Но в общем виде отечественная конструкция отстранения от работы законодательно была закреплена только в ст. 38 КЗоТ 1971 г. В соответствии с ней отстранение от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной платы могло производиться только по предложению уполномоченных на это органов в случаях, предусмотренных законодательством. В частности, отстранялись работники, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии. В.И. Никитинский приводил следующее определение отстранения от работы - это временное освобождение работника от его трудовых обязанностей с приостановкой выплаты заработной платы*(9).

По смыслу данного определения часть ситуаций функционально была связана прежде всего с пресечением каких-то нарушений (например, при возбуждении уголовного дела против работника, в случае появления трудящегося на работе в нетрезвом состоянии), а другая часть - главным образом с их превенцией (например, по инициативе органов госсанэпидемнадзора, если работник являлся бациллоносителем и существовала опасность заражения других лиц). Такие функции часто переплетались, но в каждом случае одна из них, как правило, доминировала. К этому следует добавить, что наблюдалось сочетание этих функций с функциями кары и воспитания.

Все это сохраняет актуальность и в современных определениях отстранения от работы. В функциональном плане они по-прежнему ориентированы на две названные доминирующие функции. В данном ракурсе в известной мере резонно суждение Н.А. Бриллиантовой и В.А. Свечкаренко, которые отмечают: "Отстранение от работы - это временная приостановка или недопущение работников к работе... применяемые и как средство профилактики правонарушения, и как мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины"*(10). Усматривается смысл в том, чтобы разделить отстранение от работы на предупредительное и пресекательное.

В ситуациях, когда преобладает функция пресечения нарушений, усиливается и функция наказания. Поэтому, думается, надо de facto констатировать своеобразный вид ретроспективной юридической ответственности работников по трудовому праву. Однако такие случаи отстранения от работы, характеризуясь причиной в виде правонарушения со стороны работника и следствием в виде принудительного негативного для работника воздействия со стороны работодателя, ТК РФ по-прежнему не расцениваются как юридическая ответственность*(11). Возможно, это объясняется желанием законодателя обеспечить оперативное решение соответствующих вопросов на практике. Ведь если de jure признать ряд случаев отстранения от работы ретроспективной юридической ответственностью, то потребуется установить и соблюдать процедурные гарантии прав и законных интересов работников. А это не способствует оперативности. Приходится учитывать и то обстоятельство, что отстранение от работы нередко необходимо производить, когда состав правонарушения только предполагается. С учетом этого видится целесообразным вернуть в трудовое право России конструкцию "застигнуть с поличным" работника, соединенную с обязательной остановкой негативного для него развития событий в случае, если состав его правонарушения не будет впоследствии доказан. В любом случае, невзирая на юридические сложности, надо решать соответствующую проблему наказаний в российском трудовом праве.

Нельзя не обратить внимания на то, что нормы об отстранении от работы в отечественном трудовом праве и практика их реализации с позиций законности, справедливости, гуманности были и остаются уязвимыми. К сожалению, эта уязвимость в связи со ст. 76 ТК РФ, ныне регламентирующей отстранение от работы, стала более явной, невзирая на то, что по некоторым частным вопросам ТК РФ повысил уровень защиты прав и законных интересов работников. В доказательство данного тезиса надо прежде всего сослаться на следующее.

Согласно ст. 38 КЗоТ 1971 г. отстранение от работы было правомерным только в случаях, предусмотренных законодательством. Правда, в тот период по поводу понимания категории "законодательство" высказывались разные соображения. Д.А. Керимов замечает: "Строго говоря, законодательство юридически - это совокупность только законодательных актов. Но в практическом обыкновении законодательство понимают более широко"*(12). Тем не менее в случае конфликта с работодателем по ст. 38 КЗоТ 1971 г. работник все-таки мог настаивать на "строгом" понимании законодательства. В ст. 76 ТК РФ не просто увеличено количество возможных оснований для отстранения от работы (это надо оценивать положительно, поскольку трудовое право не должно забывать об обоснованных интересах работодателей), а приведен открытый перечень таких оснований, который закрывается указанием на иные нормативные правовые акты РФ. Конструкция "иные нормативные правовые акты РФ" в соответствующем перечне использована пять раз. Получилось, что возможности, например, ведомственного нормотворчества в решении вопросов отстранения от работы имеют такую широту, как, наверное, ни в одном другом блоке вопросов, связанных с трудовым договором. С позиций защиты прав и законных интересов личности это представляется очень опасным из-за пресловутого ведомственного интереса.

Более того, думается, такая ситуация неконституционна. Ведь речь идет об ограничении права на труд (ст. 37 Конституции РФ). Между тем согласно ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом, причем только в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В связи с этим примечателен тот факт, что один из случаев отстранения от работы по ТК РФ стал предметом анализа в Конституционном Суде РФ. Гражданин К. с 19 мая 2004 г. на основании распоряжения работодателя в соответствии с медицинским заключением был отстранен от работы слесарем-ремонтником в связи с выявленными противопоказаниями для продолжения труда с вредными факторами. От перевода на другую предложенную работодателем работу К. отказался. Его требование о предоставлении работы по вновь приобретенной специальности (экономист, финансовый менеджер) работодатель отклонил в связи с отсутствием у К. соответствующего опыта работы. Считая, что работодатель не выполнил юридических обязанностей по рациональному решению вопроса о праве на труд, К. обратился к мировому судье. Судебным решением ему было отказано во взыскании материального ущерба, компенсации морального вреда и "в обязывании работодателя рационально трудоустроить его". Это решение Череповецким городским судом и Вологодским областным судом было оставлено без изменения. К. обратился с жалобой в Конституционный Суд РФ. В жалобе он просил признать не соответствующими ст. 19, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ положения абз. 5 ч. 1, чч. 2 и 3 ст. 76 ТК РФ.

Конституционный Суд 29 мая 2007 г. не нашел оснований для принятия данной жалобы к рассмотрению, ссылаясь в основном на то, что в ч. 3 ст. 37 Конституции закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а в ст. 41 - право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Суд указал, что данные конституционные положения конкретизируются в ст. 76 ТК РФ, где в качестве одного из оснований отстранения работника от работы предусматривается выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

В указанном акте обращает на себя внимание то, что Конституционный Суд особо подчеркнул конкретизацию правил Основного закона именно в ТК РФ. Значит, иные нормативные правовые акты в подобной ситуации могли бы быть признаны не отвечающими уровню, необходимому для конкретизации конституционных установок. Вот почему возможными представляются только три варианта решения поставленной проблемы: либо в ТК РФ дается исчерпывающий перечень случаев отстранения от работы, либо такой перечень появляется в особом федеральном законе, либо он прямо (без делегирования) вытекает из совокупности федеральных законов. Например, достойный урок российскому законодателю здесь дает ст. 50 Трудового кодекса Республики Казахстан. В ней указано: "В случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных органов". Помимо таких случаев прямо в Трудовом кодексе Республики Казахстан предусмотрены еще пять ситуаций для отстранения от работы по инициативе самого работодателя. С учетом стремления отечественного законодателя к тому, чтобы именно в ТК РФ были окончательно разрешены все основные вопросы российского трудового права, первый из трех перечисленных вариантов для России более предпочтителен.

Представляется, что ст. 76 ТК РФ, посвященная отстранению от работы, должна начинаться с легального определения соответствующего термина. Определение, которое в настоящее время вытекает из содержания ст. 76 ТК РФ, видится крайне неудачным. Ведь сейчас российский законодатель, по сути, подчеркивает, что отстранение от работы - это недопущение работодателем трудящегося к работе. А такой взгляд нивелирует различие между увольнением, переводом на другую работу и отстранением от работы. Ведь, например, уволенный работник также не может быть допущен к той работе, которая оговаривалась прекращенным трудовым договором. В литературе высказан и ряд иных претензий к изучаемой конструкции. В частности, критику ст. 76 ТК РФ, исходящую из того, что недопущение к работе возможно только до начала ее выполнения, а отстранение от работы - только после того, как трудящийся начал работать, можно поддержать. Но лишь фрагментарно. "Отстранение от работы" - это устоявшееся название юридического явления, указывающее на определенные ситуации, сопряженные с невозможностью выполнения работником трудовой функции (а иногда и любой другой работы). В этом смысле отстранение от работы не зависит от того, начал работник в какой-то конкретный рабочий день (смену) работать или нет.

Желательно, чтобы в основе легального определения находились две операции. Во-первых, подведение термина "отстранение от работы" под другую, более широкую категорию. В качестве таковой можно предложить словосочетание "приостановление работодателем исполнения обязанности предоставлять работнику работу по его трудовой функции (в случаях, указанных в законодательстве, и любую другую работу)". Во-вторых, установление видовых отличий. Ими обычно выступают ограниченный в сроке характер этого явления; указание на две доминирующие функции, рассмотренные выше; как правило, появление у работодателя возможности приостановить и выплату заработной платы, а также заменяющих ее денежных выплат; отсутствие прекращения данного трудового договора. Таким образом, отстранение от работы по российскому трудовому праву - это обычно ограниченное в сроке приостановление работодателем исполнения своей обязанности предоставлять работнику работу по его трудовой функции (а в случаях, указанных в законодательстве, и любую другую работу) с целью прежде всего пресечения и (или) предупреждения правонарушений со стороны как этого работника, так и других лиц, не влекущее, как правило, обязательных денежных выплат со стороны работодателя в пользу работника и при этом не означающее прекращения трудового договора.

Хотелось бы еще раз обратить внимание на то, что невозможно оправдать ситуацию, сложившуюся с количеством и качеством оснований для отстранения от работы в отечественном трудовом праве. Показателен уже тот факт, что в России сейчас нет полного официально констатированного перечня таких оснований. Это нонсенс для государства, оценивающего себя в качестве правового. Для решения этой проблемы после дефиниции в ст. 76 ТК РФ требуются два перечня оснований для отстранения от работы.

Один из них видится связанным с инициативой работодателя. Он должен включать следующие ситуации, влекущие отстранение от работы:

1) появление работника на месте работы в рабочее время или непосредственно перед его началом в состоянии опьянения из-за употребления им любого вещества, вызывающего такое состояние, - на срок этого состояния;

2) отсутствие положительной оценки на экзамене (иной процедуре), предусмотренной ТК РФ, по обязательной проверке знаний и навыков работника по охране труда, включая правила безопасности и т.п., а также при непрохождении предусмотренного ТК РФ обязательного инструктажа по указанным вопросам, - на срок до устранения соответствующего препятствия;

3) протокольно зафиксированное комиссией (уполномоченным) по охране труда и непосредственным руководителем этого работника грубое (в том числе однократное) нарушение работником правил охраны труда (включая правила безопасности и т.п.) с обязательным последующим обучением указанным правилам, - на срок до получения положительной оценки по результатам данного обучения;

4) отсутствие разрешения на допуск к работе по результатам медицинского осмотра (обследования, освидетельствования) в случаях, предусмотренных в ТК РФ и других федеральных законах, - на срок до получения такого допуска; при выявлении в результате коллегиального медицинского освидетельствования у работника противопоказаний, определенных в федеральном законе для выполнения трудовой функции, - на срок до их устранения*(13);

5) приостановление действия специального права работника в соответствии с федеральными законами, если это влечет невозможность выполнения работником своей трудовой функции, - на срок до двух месяцев;

6) спортивная дисквалификация спортсмена - на срок дисквалификации.

Поясняя этот перечень, целесообразно дать, как минимум, три уточнения.

Первое: в изложенном перечне учтены некоторые обстоятельства, вызывающие в настоящее время на практике (в том числе судебной) много вопросов. Отчасти их решения предложены при формулировании позиций, включенных в указанный перечень.

Второе: некоторые из названных конструкций включают элементы инициативы третьих лиц по отношению к трудовому договору. Но думается, что соответствующие случаи отстранения в целом можно квалифицировать в качестве отстранений по инициативе работодателя. Ведь ему принадлежит окончательное решение.

Третье: в данном перечне отсутствуют некоторые предусмотренные действующими в России правовыми нормативными актами ситуации, сопряженные с отстранением от работы. Например, отстранение на период дисциплинарного расследования. Оно ныне известно отечественному законодательству в связи с государственной гражданской и муниципальной службой. В частности, согласно ст. 27 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации" муниципальный служащий, допустивший дисциплинарный проступок, может быть временно (но не более чем на один месяц) до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания. Отстранение муниципального служащего от исполнения должностных обязанностей в этом случае производится муниципальным правовым актом. Подобное решение вопроса об отстранении от работы ввиду совершения дисциплинарного проступка, вероятно, надо оценить как чересчур упрощенное. Невольно появляется параллель с тем, что при должностных преступлениях требуется судебное установление профессиональной потребности в отстранении от работы и возникает вопрос: а почему это не является обязательным при указанных дисциплинарных расследованиях? При этом в связи с обозначенными случаями отстранений от работы в отечественной нормативной базе остается без ответа по меньшей мере еще один вопрос: а почему служащий, нарушивший дисциплину столь злостно, за деньги налогоплательщиков получает возможность не работать с сохранением денежного содержания? Подобные осложнения и являются посылками для вывода: от отстранения от работы на период дисциплинарного расследования в российском трудовом праве целесообразно отказаться.

Второй перечень должен касаться ситуаций, сопряженных с инициативой третьих лиц относительно сторон трудового договора. В этот перечень видится необходимым включить следующие ситуации, требующие отстранения от работы:

1) выявление у работника органами, обеспечивающими в Российской Федерации санитарно-эпидемиологический надзор, возбудителей инфекционных заболеваний и необходимость принятия предупредительных мер в связи с этим - на срок, определенный указанными органами в особом документе, содержащем требование об отстранении;

2) объявление чрезвычайного положения на основании особого закона - для руководителей организации на срок, установленный в документах, издаваемых вследствие указанного закона;

3) привлечение работника - должностного лица в качестве обвиняемого по правилам УПК РФ*(14) - на срок, определяемый постановлением суда о временном отстранении обвиняемого от должности;

4) привлечение работника к такой мере административного наказания по правилам КоАП РФ, которая исключает (хотя бы на определенный срок) выполнение работником работы, но не предполагает обязательности его увольнения, - на срок действия такого взыскания. По действующим правилам здесь надо применять п. 8 ст. 83 ТК РФ, и работник должен быть уволен. Представляется, что это правило требует коррекции, ведь несправедливо, что при приостановлении специального права на срок от одного до двух месяцев работник отстраняется от работы, а при административном аресте на срок до 15 или 30 суток - обязательно увольняется;

5) по требованию общероссийской спортивной федерации относительно спортсменов - на срок, установленный этой федерацией;

6) по правилам, упреждающим применение п. 1 ст. 278 ТК РФ.

Далее, думается, важно определить общие меры по защите прав и законных интересов работников при отстранении от работы. Прежде всего целесообразно четко установить, что, если есть формальная (по нормам права) и реальная (наличие вакансий и т.п.) возможности взамен отстранения от работы произвести перевод на другую работу, работодатель обязан такой перевод работнику предложить. Ведь правила переводов на другую работу (исключая ряд ситуаций, предусмотренных в ст. 72.2 ТК РФ) в отличие от правил отстранения не ущемляют права на труд и не ограничивают свободу труда.

В завершении возможного текста ст. 76 ТК РФ логично изложить правила, опосредующие исключения из общего понимания отстранения от работы, когда работодатель все-таки обязан выплачивать работнику некоторые денежные суммы, а также назвать случаи, когда это делают третьи лица (например, здесь имеется в виду п. 8 ст. 131 УПК РФ). Видится целесообразной отсылка к ст. 234 ТК РФ, устанавливающей материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного отстранения от работы. Важно указать и порядок исчисления трудового стажа при отстранении от работы, в том числе отсылку к ст. 121 ТК РФ.

В российском трудовом праве существовали и существуют некоторые формы приостановления трудового договора, юридические факты, их обусловливающие, например отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128, 173, 174, 263, 286 и ряд иных статей ТК РФ); приостановка работы на весь период до выплаты задержанной суммы в порядке, определенном ст. 142 ТК РФ. В этих случаях формальная инициатива, нацеленная на приостановление трудового договора, принадлежит работнику.

На основании ч. 1 ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с ТК РФ и иным федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Думается, что несмотря на технико-юридические погрешности в изложенном правиле оно явно показывает еще одну форму приостановления трудового договора в России. Но в данном случае это приостановление производится по инициативе третьих лиц относительно трудовых договоров.

С 30 марта 2008 г. ТК РФ дополняется гл. 54.1 "Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров". Как уже отмечалось, эта глава включает ст. 348.4 "Временный перевод спортсмена к другому работодателю". С позиций отражения приостановления трудового договора в законодательстве России - это в известной мере исторический момент. Согласно данной статье в случаях, когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в соревнованиях, допускается (по согласованию между работодателями) временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года. На период временного перевода спортсмена к другому работодателю действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, т.е. стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей, предусмотренных ч. 2 ст. 348.7 ТК РФ. При этом течение срока действия первоначально заключенного трудового договора не прерывается. Получается, что в ст. 348.4 ТК РФ, регулирующей частную ситуацию в отечественном трудовом праве, разрешена проблема, имеющая общее значение для трудового права и российского права в целом, причем не только в практическом ракурсе, но и с теоретических позиций.

Юридическая природа трудового договора, а тем более трудовых отношений такова, что их полное (абсолютное) приостановление невозможно. Определенные права и обязанности сторон, прямо предусмотренные трудовым договором или вытекающие из факта его заключения (о ведении кадровых документов, об обязательном страховании, материальной ответственности сторон, неразглашении конфиденциальной информации и т.п.), всегда будут действующими, если нет прекращения трудового договора. В частности, в связи с этим ч. 3 ст. 348.4 и ч. 2 ст. 348.7 ТК РФ, исчерпывающе устанавливающие, что при приостановлении трудового договора спортсмена сохраняется только право работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, на разрешение работнику совместительства, в реальности исчерпывающими не являются. Их надо корректировать, скорее всего в направлении примерного перечня.

Изложенные ситуации не исчерпывают случаев приостановления трудового договора в соответствии с нормативной базой России. Например, в законодательстве об обществах (как юридических лицах) встречаются нормы о возможности приостановления полномочий единоличных исполнительных органов. В нормативных актах об отдельных категориях работников иногда упоминаются варианты долгосрочного продолжения профессионального образования, не рассматриваемые в качестве повышения квалификации и не являющиеся (при обучении в другой местности) служебными командировками, при которых опять же происходит приостановление трудового договора. Конечно, подобного рода ситуации, хотя бы в отсылочном виде, должны быть оговорены в ТК РФ.

Не исключено появление особого федерального закона об одной специальной ситуации, тоже ведущей к приостановлению трудового договора. В науке и практике трудового права нашей страны сейчас оживленно обсуждается проблема заемного (лизингового и т.д.) труда*(15). Согласно Концепции правового регулирования заемного труда, подготовленной в ходе разработки проекта федерального закона "О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления ими труда третьих лиц" рабочей группой в составе И.Я. Киселева, Б.Р. Карабельникова и других представителей трудо-правовой науки и практики, суть этого метода использования трудовых ресурсов состоит в следующем. Работодатель (например, частное агентство занятости) заключает трудовые договоры с работниками исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников, поступающих от юридических или физических лиц. Работодатель передает своих работников им как бы "взаймы", "в аренду" и т.д. на определенное время во имя дохода для себя*(16). Думается, если будет решено, что такой юридический вариант труда России нужен (а пока такого решения нет), то здесь опять же потребуются конструкции приостановления трудового договора.

Изложенное приводит к мысли о том, что приостановление трудового договора содержательно может быть разным. И ТК РФ это должен фиксировать.

В содержании трудового договора отчетливо видны две основные составляющие: первая - это то, что одна сторона (работодатель) обязана обеспечить другую сторону (работника) работой; вторая - такая работа должна быть работодателем работнику оплачена, в противном случае работник имеет право на особые гарантийные выплаты, заменяющие заработную плату, в тех случаях, когда работодатель не может обеспечить его работой (например, на оплату простоя не по вине работника). Они являются основными из-за того, что благодаря именно им заключаются трудовые договоры, без этих составляющих трудовые договоры бессмысленны. С приостановлением таких основных составляющих, как представляется, и надо связывать приостановление трудового договора. Примечательно, что в изложенной связке обязанностей работодателя выделяется первая. Она, будучи "главной из главных", и есть первопричина трудового договора. Отсюда вытекает, что в первую очередь приостановление обязанности работодателя предоставлять работнику работу и характеризует суть приостановления трудового договора. Приостановление выплаты заработной платы не носит такого абсолютного характера, относительно этой обязанности возможны специальные решения, показывающие случаи наличия денежных выплат в пользу работника на период отстранения от работы. Далее надо говорить о других фрагментах содержания трудового договора, которые могут приостанавливаться.

Дифференциация в части количества и качества приостанавливаемых прав и обязанностей сторон трудового договора применительно к разным формам его приостановления характеризуется двумя "полюсами". Наименьшее приостановление по современному российскому праву свойственно отстранению от исполнения должностных обязанностей на период дисциплинарного расследования в системах государственной гражданской и муниципальной службы. Наибольшее приостановление сейчас сопряжено с временным переводом спортсменов на работу к другому работодателю. Все остальные ситуации, вызывающие приостановление трудового договора, по указанному критерию расположены между этими двумя формами приостановления трудового договора.

Таким образом, приостановление трудового договора - это возможная стадия в динамике трудового договора, когда в силу законодательно определенных причин работодатель или по своей инициативе, или по инициативе работника, или по инициативе третьих лиц временно приостанавливает выполнение своей обязанности по обеспечению работника работой (как входящей в трудовую функцию работника, так и любой другой) и обычно имеет право приостановить выполнение своей обязанности по оплате труда работника (либо по заменяющим оплату труда выплатам), а иногда имеет право приостанавливать и некоторые иные обязанности.

Представляется, что вслед за начатыми в феврале 2008 г. изменениями в ТК РФ необходимы по крайней мере следующие. В гл. 12 надо изменить название: вместо "Изменение трудового договора" целесообразно указать "Изменение и приостановление трудового договора". Сугубо теоретически и при значительной степени абстракции можно в известной мере допустить, что количество и качество прав и обязанностей сторон трудового договора при их временном уменьшении означают временное изменение трудового договора. Но такой взгляд на изменение трудового договора не корреспондирует сложившемуся в России пониманию изменения трудового договора как перемены условий трудового договора или перемены на стороне работодателя, а потому вариант с отчетливым указанием на приостановление трудового договора, вне сомнения, предпочтителен. В гл. 12 крайне желательна новая ст. 75.1 "Приостановление трудового договора". В ней логично дать легальную дефиницию соответствующего понятия с указанием основных форм приостановления трудового договора посредством отсылок к другим нормам ТК РФ или иных федеральных законов.

Представляются необходимыми и новации в общей теории права и в теории трудового права в части одного из делений понятия "юридические факты". Теперь надо обязательно признать, что при делении таких фактов на основании правовых последствий, ими вызываемых, существуют не только правообразующие, правоизменяющие, правопрекращающие юридические факты, но и правоприостанавливающие. Правоприостанавливающую суть таких фактов нельзя абсолютизировать применительно к индивидуальным трудовым правовым отношениям. Но вполне возможно, что при исследовании иных правоотношений в сфере трудового права выяснится, что они могут приостанавливаться полностью.

Что касается ситуации в зарубежном трудовом праве, то выше уже был приведен пример, свидетельствующий о богатстве нормотворческой практики разных государств по рассматриваемой проблеме. Здесь затруднительно определить точку отсчета, предпочтительнее многоточие, показывающее незавершенность отсчета. Поэтому в заключение анализа видится возможным просто привести еще один пример, демонстрирующий многообразие форм приостановления трудового договора в мире. Согласно праву занятости Великобритании в период срока предупреждения работодателя работником о прекращении трудового договора работник имеет право на "садовый отпуск" (garden leave). В течение этого отпуска работник может находиться в том числе в своем саду. Привязанность тех, кого мы обобщенно привыкли называть англичанами, к садам, лужайкам общеизвестна. Отсюда, скорее всего, и вытекает метафоричность названия этого отпуска. По мнению ряда специалистов, на период "садового отпуска" трудовой договор приостанавливается, невзирая на то что у работника может существовать право на его оплату*(17).

Л.Ю. Бугров,

доктор юридических наук,

профессор,

заведующий кафедрой трудового права и социального

обеспечения Пермского государственного университета (Пермь)

"Российский юридический журнал", N 1, январь-февраль 2009 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) См., например: Трудовое и социальное право зарубежных стран / Под ред. Э.Б. Френкель. М., 2002. С. 131-168.

*(2) См., например: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право. М., 2002. С. 65.

*(3) Алексеев С.С. Общая теория права: В 2 т. М., 1982. Т. 2. С. 175.

*(4) Леушин В.И. Правовые отношения // Теория государства и права / Под ред. В.М. Корельского, В.Д. Перевалова. Екатеринбург, 1996. С. 354.

*(5) Тарасова В.А. Юридические факты в области пенсионного обеспечения. М., 1974. С. 12-13, 66, 70.

*(6) Трудовое и социальное право зарубежных стран. С. 161.

*(7) Известия НКТ СССР. 1925. N 24. Подробнее см.: Пашков А.С. Последствия незаконного отстранения от работы // Правоведение. 1957. N 1. С. 111-113.

*(8) СП СССР. 1969. N 1. ст. 2.

*(9) Никитинский В.И. Отстранение от работы // Трудовое право: Энцикл. слов. / Под ред. С.А. Иванова. М., 1979. С. 289.

*(10) Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Н.Г. Гладкова, И.О. Снигиревой. М., 2006. С. 192.

*(11) О юридической ответственности в современном российском трудовом праве см., например: Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М., 2008.

*(12) Керимов Д.А. Культура и техника законодательства. М., 1991. С. 15.

*(13) Интересные мысли на этот счет высказаны Е.Б. Хохловым и В.А. Сафоновым (Хохлов Е.Б., Сафонов В.А. Трудовое право России. М., 2007. С. 124).

*(14) Подробнее см.: Булатов Б.Б., Николюк В.В. Меры уголовно-процессуального принуждения (по главе 14 УПК России). М., 2003. С. 75-83.

*(15) См., например: Сойфер В.Г. Проблема развития трудовых правоотношений в условиях рынка труда. М., 2005. С. 202-257.

*(16) Хозяйство и право. 2004. N 2.

*(17) См., например: Holland J., Burnett S. Employment Law. Oxford, 2008. P. 216.