Научитесь правильно говорить "нет!", или О том, как грамотно оформить отказ в приеме на работу (И. Бойко, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 6, июнь 2010 г.)

Научитесь правильно говорить "нет!", или О том, как грамотно оформить отказ в приеме на работу

В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) -> откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование -> по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.

Действительно, риск судебного обжалования отказа в приеме на работу очень высок. Во-первых, трудовое законодательство прямо говорит о том, что такой отказ может быть обжалован в суде (ст. 64 ТК РФ). Во-вторых, очень много ошибок допускают менеджеры по персоналу компаний, с точки зрения трудового права, при осуществлении мероприятий по подбору персонала. Давайте подробно разберем эти "страшилки" и раз и навсегда уясним для себя правила грамотного отказа кандидату в приеме на работу.

Данная тема уже обсуждалась на страницах нашего журнала*(1). Не будем надолго останавливаться на правовых положениях, которыми регулируется отказ в приеме на работу. Изложим этот материал схематично (см. Таблицу 1 на стр. 64). А свое драгоценное время посвятим изучению алгоритма, подготовленного по простому принципу "делай раз, делай два, делай три".

Кстати. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2).

Подготовительная работа

Менеджеру по персоналу нужно быть внимательным по отношению к двум важным моментам.

1. Судебная практика подтверждает, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения*(2). То есть в штатном расписании компании вакансии могут "висеть" годами, никто не вправе принуждать организацию принять сотрудника на пустую должность, если... Если только работодатель не сообщил о вакансиях в органы службы занятости, не разместил объявление в газете или на доске объявлений, не дал объявление по радио, не огласил список вакансий во время выступления перед выпускниками учебных заведений, не вел переговоры непосредственно с кандидатом и т.п., фактически сделав предложение об имеющихся у него вакансиях. В противном случае предложение о свободных позициях считается сделанным, и отказать в приеме на работу обратившимся соискателям можно только на основании норм законодательства (см. Таблицу 1 на стр. 64).

Таблица 1

Отказ в приеме на работу в правовых нормах

Основные положения: Труд свободен. Каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37 Конституции РФ, ст. 2 ТК РФ). Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Нельзя отказать в приеме на работу	Можно отказать в приеме на работу
1) по причинам, не связанным с деловыми качествами работника и имеющим дискриминационный характер, а именно, запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. вторая ст. 64 ТК РФ); 2) женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей (ч. третья ст. 64 ТК РФ); 3) работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. четвертая ст. 64 ТК РФ); 4) если имеется судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ); 5) если кандидат избран на должность либо одержал победу в конкурсе в порядке, установленном законодательством (ст. 16 ТК РФ)	6) в случаях, предусмотренных федеральным законом (ч. вторая ст. 64 ТК РФ): - недостижение возраста 16 лет (см. ст. 63 ТК РФ с исключениями из общего правила); - непредъявление необходимых документов (ст. 65 ТК РФ); - ограничение применения труда женщин и несовершеннолетних (см., соответственно, ст. 253 и 265 ТК РФ); - невыполнение потенциальным кандидатом на работу законных требований работодателя, например, отказ водителя, принимаемого на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, от прохождения обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) (ст. 328 ТК РФ); - запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, например, на должности, связанные с осуществлением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций в органе юридического лица, не могут быть приняты лица, в отношении которых было применено административное наказание в виде дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ); 7) в случаях, предусмотренных подзаконными нормативными правовыми актами, например, постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 г. N 892 определен перечень лиц, которых нельзя допускать к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами; 8) если кандидат не обладает необходимыми деловыми качествами (ст. 64 ТК РФ)*(3)

Всем ли потерпевшим неудачу кандидатам на трудоустройство необходимо давать ответ в письменной форме? Нет, закон не устанавливает такой обязанности работодателя. В ст. 64 ТК РФ говорится, что только по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Следовательно, целесообразно дождаться, когда к вам в фирму поступит заявление или письмо соискателя-неудачника.

2. Чтобы быть готовыми к отпору "незваному гостю", необходимо иметь должностные инструкции с четко прописанными в них требованиями, предъявляемыми к претендентам. Эти требования должны "вписываться" в понятие деловых качеств. Например, в должностной инструкции начальника отдела снабжения можно прописать, что для замещения данной позиции кандидату нужно иметь высшее профессиональное образование и опыт работы в службах снабжения от 5 лет. Кроме этого, согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Кстати. Деловые качества - способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2).

Это интересно! Статьей 1 Конвенции Международной организации труда N 111 "О дискриминации в области труда и занятий" предусматривается, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. То есть в Европе законным будет, например, прием на работу в ресторан японской кухни в качестве официантов только японцев (считается, что характерная внешность официантов позволяет создать в заведении уникальную атмосферу). В российском праве это считалось бы ущемлением прав по национальному признаку.

Содержательная часть

После того как мы проделали подготовительную работу, составление письма-отказа не должно вызвать особых затруднений. Берете данные, представленные кандидатом (указанные в резюме, автобиографии, анкете, письме), сопоставляете с должностной инструкцией и составляете бумагу. Для самоконтроля сравните свой вариант с образцом в Примере 1. Видите, в ответе указаны конкретные причины отказа потенциальному сотруднику в приеме на работу, а не общие фразы, чтобы не дать повод обжаловать "водянистый" документ.

Пример 1

Закрытое акционерное общество "Прима-Экспресс"

ЗАО "Прима-Экспресс"

16 апреля 2010 г. N 231                     Соболеву С.С.

                                            Смоленский б-р, д. 12, кв. 34

                                            г. Иркутск, 673456

Уважаемый Станислав Сергеевич!

Благодарим Вас за то, что Вы выразили желание работать в ЗАО "Прима-Экспресс" и направили в нашу компанию свое резюме. К сожалению, в настоящий момент мы не можем предложить Вам должность старшего экономиста аналитического отдела по следующей причине.

Согласно должностной инструкции старшего экономиста аналитического отдела ЗАО "Прима-Экспресс" N 34, утвержденной генеральным директором 18 января 2010 г., необходимым требованием для замещения данной должности является наличие высшего экономического образования и опыта работы в должности экономиста или бухгалтера не менее пяти лет. Как следует из Вашего резюме, Вы имеете высшее юридическое образование и в настоящее время только обучаетесь на третьем курсе экономического факультета Негосударственного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Иркутская академия экономики и права".

Уверены, что Ваши деловые качества позволят Вам в самое ближайшее время найти достойную Вас работу.

Печать

                      /-                 --\

Генеральный директор  |ЗАО "Прима-Экспресс"|                М.Н. Крупицын

                      \-                 --/

Избегайте только упоминания в тексте про конкурсный отбор, если его в действительности не было. Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не регулирует порядок прохождения соискателем собеседования при приеме на работу и под конкурсом понимает совсем другое. А именно - трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК РФ). В ответах же менеджеров по персоналу часто можно встретить фразу "Благодарим Вас за участие в конкурсном отборе" и т.д.

Чистописание

Частенько письма с отказами в приеме на работу готовятся за подписью специалистов по работе с персоналом. Если менеджер по персоналу наделен руководителем компании правом приема-увольнения (по доверенности или в силу приказа), это правильно. Если нет - считайте, что документ не выдавался и это, как и в предыдущем случае, также сам по себе повод для обращения в суд. Как будто кандидату вообще не ответили. Переписку с соискателями по поводу причин отказа в приеме на работу должны вести только должностные лица, наделенные правом приема-увольнения сотрудников. Загляните в устав (положение) компании; там обязательно указывается руководитель самого высокого ранга, являющийся по отношению к подчиненным работодателем. Он может это свое право передоверить.

И завершающий штрих. В приведенном нами образце предполагается проставление печати фирмы. По правилам делопроизводства ставить оттиск печати в письмах не обязательно*(4). Но так поступают во многих организациях с целью дополнительного подтверждения подлинности документа. Ошибкой это не будет!

Итак, вы прочитали статью о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу. В дополнение к описательной части текста вы получили объемную таблицу и образец письма-ответа. Вы знаете, как лучше поступить и с тем и с другим - держать перед глазами постоянно или подшить в папку с нормативными документами или образцами. Решение за вами. А мы со своей стороны продолжим практику составления развернутых схем и таблиц. Удобно! Наглядно! Полезно!

И. Бойко,

юрист, специалист по трудовому праву

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 6, июнь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) См. статью Соколовой Г.А. "Отказ в приеме на работу" // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2007. - N 8.

*(2) П. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

*(3) Подробнее об этом основании отказа в приеме на работу см. настоящую статью.

*(4) См. п. 3.25 "Унифицированной системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003", утв. постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. N 65-ст "О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации".