Роль корпоративных университетов в повышении уровня профессионализма работников (Д. Денисов, "Нормирование и оплата труда в строительстве", N 6, июнь 2010 г.)

Роль корпоративных университетов в повышении уровня профессионализма работников

Научно-технический прогресс существенно меняет представление о труде всех категорий работников в сторону повышения требований к их профессиональной подготовке. Производству, где автоматизированы многие процессы и применяются высокие технологии, необходимы не только квалифицированные менеджеры, но рабочие нового типа, уровень профессиональных знаний и компетенций которых близок, если еще не достиг, уровню технических специалистов. Также уходит в прошлое понятие "узкая специализация", новая реальность требует от работника решения все более сложных производственных задач в постоянно изменяющейся среде, что требует от него нового уровня профессиональной подготовки. От современного рабочего требуется уметь в кратчайшие сроки освоить новое оборудование, быть способным проявить инициативу, в то же время нести ответственность за вверенное дорогостоящее оборудование, быть открытым для всего нового: производства новой продукции, изменению технологии, освоению смежной профессии и смене работы.

И если потребность в таких работниках очевидна, то возникает вопрос: кто же готовит специалистов такого уровня? В Российской Федерации решение этой задачи возложено на систему профессионального образования, в которую входят высшие, средние специальные и профессионально-технические учебные заведения. Но существующее качество подготовки в них, к сожалению, сейчас не соответствует требованиям, предъявляемым работодателями. Одной из причин этого явления, как видится, является отставание используемых программ обучения от требований нынешнего дня.

В данной проблеме есть несколько подходов к ее решению. Первый - непосредственное сотрудничество с образовательными учреждениями, которые готовы трансформировать образовательный процесс под запросы работодателей. Несомненным преимуществом данного подхода является то, что работодатели получат работников с необходимым именно им набором знаний и навыков. Для учебных заведений это бы означало изменение программ обучения и демонстрацию несогласия с государственной образовательной политикой, как следствие, конфликт со своим фактическим учредителем. Данный подход во многом пересекается с организацией подготовки квалифицированных кадров в СССР, так как подразумевает тесное взаимодействие предприятия и учебного заведения. Также в этом можно увидеть и очевидную слабость данного подхода, так как хорошо проявляя себя в плановой централизованной экономике, где даже требования к квалификации работников были унифицированы, он отказывается работать в динамично меняющейся среде. К тому же предприятия, перейдя на рыночную модель функционирования, не всегда готовы эффективно взаимодействовать с учебными заведениями, организация учебного процесса в которых все еще базируется на неактуальных стандартах.

Второй подход - разработка и внедрение программ курсов повышения квалификации работников компании-партнера различной продолжительности в рамках существующей у образовательного учреждения лицензии на дополнительные образовательные услуги. Данный подход позволяет не вступать в конфликт со стандартами профессионального образования. Но в этом случае нет комплексного решения проблемы непрерывной подготовки кадров.

Третий, по нашему мнению, наиболее эффективный подход - создание корпоративного университета крупными компаниями. Стоит отметить, что четкого определения понятия "корпоративный университет" не существует. Поэтому ответить однозначно на вопрос, что такое корпоративный университет, практически невозможно. В трудах разных ученых и исследователей рассмотренной проблемы представлены различные мнения по поводу терминологии, связанной с корпоративными университетами. Трактовка термина "корпоративный университет" расходится от внутриорганизационного учебного центра, предназначенного для подготовки менеджеров данной компании, до внешнего объекта, предлагающего образовательные услуги для различных организаций. Как мы видим, нет никаких препятствий для того, чтобы использовать данную образовательную технологию для подготовки высококвалифицированного персонала. Это обусловлено также еще и тем, что требования к квалификации рабочих в последнее время существенно возросли.

Существуют два основных подхода к созданию корпоративного университета - взаимодействие с традиционными учебными заведениями или консалтинговыми фирмами, либо создание полностью самостоятельной структуры. Очевидным преимуществом первого варианта являются сравнительно невысокие издержки на формирование собственного учебного заведения, а также относительная простота этого процесса. Такой альянс с коммерческим или государственным институтом обеспечивает каждому из участников данного процесса недостающие ресурсы: для предприятия - это образовательные технологии и опытные преподаватели, для института - предоставление материального обеспечения, участие в решении актуальных проблем реального сектора экономики, а также бесценный опыт практического применения своих теоретических наработок. Смысл создания корпоративного университета состоит в создании и поддержании в актуальном состоянии внутрикорпоративной системы знаний.

Второй вариант - создание собственного корпоративного университета при организации более затратен как с точки зрения материальных ресурсов, так и нематериальных. В этом случае компании самой приходится проходить все стадии формирования образовательного учреждения, включая разработку общей концепции, создание учебных программ, подготовку преподавателей, наработку образовательных технологий. Таким образом, обеспечивается наибольшая эффективность учебной структуры именно для данной компании, так как на выходе она получает квалифицированного и лояльного сотрудника.

Исторически, корпоративные университеты используются не только для подготовки менеджеров, но и рядовых работников, примером тому может служить Hamburger Universty McDonald's на Западе, у нас же классический пример - это корпоративный университет "Северстали", где подготовка рабочих кадров осуществляется более чем по шести тысячам программам.

Стоит отметить, что структура, подобная корпоративному университету, не является абсолютно новой для нашей страны. Во время СССР на базе крупных предприятий создавались профильные учебные заведения, которые готовили работников различного уровня по специальностям, которые требовались предприятию. Но в данный момент, помимо непосредственного обучения сотрудников компании, корпоративные университеты решают еще две задачи. Во-первых, они готовят персонал, который наиболее полно соответствует потребностям организации. Во-вторых, позволяют обобщить опыт и знания, накопленные компанией, сформировать единую культуру предприятия. В некотором смысле, корпоративный университет - это маркетинговое понятие, наполняющее старую форму повышения квалификации и подготовки кадров новым содержанием.

Проблема подготовки высококвалифицированных рабочих представляется особо острой при анализе официальной статистики Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области. Только в марте 2009 г. официально зарегистрированных в качестве безработных было 6498 человек, и несмотря на то, что среднее количество вакансий на 1 рабочего составило 2,1% успешных трудоустройств по городу Саратову составил 25,6. То есть даже в сложное в экономическом отношении время работодатели, заинтересованные в привлечении работников, не могут найти на рынке труда сотрудников с соответствующей квалификацией.

В условиях снижения темпов экономического развития конкурентное преимущество получит только та организация, которая применяет системный подход к организации развития персонала. Мы считаем, что такая образовательная технология, как корпоративный университет, позволяет наиболее комплексно подойти к проблеме подготовки персонала, при этом не попадая в зависимость от внешних факторов.

Литература

1. Мейстер Дж. Корпоративные университеты: Что работает, а что - нет // Chief Learning Officer. 2006. N 70.

2. Мейстер Дж. Уроки создания трудовых ресурсов мирового класса // Chief Learning Officer. 2008. N 90.

3. Каганов В.Ш. Корпоративный университет Северсталь: опыт лидера. - М.: Вершина, 2008.

4. Анализ рынка труда Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области, - Портал занятости населения России, 2009. - Режим доступа: http://www.trudinfo.ru/webz2/index.php?viewpage=9®ion_code=63&ron_code =0

Д. Денисов,

Саратовский государственный социально-экономический университет

"Нормирование и оплата труда в строительстве", N 6, июнь 2010 г.