Правила заключения срочного трудового договора (А.П. Крючков, "Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2010 г.)

Правила заключения срочного трудового договора

На практике нередко возникают ситуации, когда руководитель организации заключает с тем или иным работником срочный трудовой договор. Не всегда анализируются возможные последствия этого. В связи с чем в настоящей статье рассмотрим основные требования, установленные законодательством для заключения срочного трудового договора, а также приведем примеры судебных решений, вынесенных по спорам о заключении работодателями срочных трудовых договоров.

Когда может быть заключен срочный трудовой договор?

Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Указанные случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ. Например, срочный трудовой договор может быть заключен:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника.

Полный перечень случаев приводить не будем, поскольку он достаточно обширен. Отметим лишь, что перечень является открытым, случаи заключения срочного трудового договора могут быть предусмотрены не только Трудовым кодексом, но и иными федеральными законами.

Согласно ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещено заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми оформляются трудовые договоры на неопределенный срок. В связи с этим одним из обязательных условий срочного трудового договора является указание обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ст. 57 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Рассмотрим в связи с изложенным Определение ВС РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6.

Из определения известно, что П. был принят на работу в государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" (далее - университет, ответчик) на должность охранника на срок с 18.01.2005 по 18.01.2006. В период действия данного трудового договора истец был незаконно уволен. Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 20.02.2006 П. был восстановлен на работе с 02.07.2005 и фактически приступил к работе за пределами срока действия данного трудового договора. 25.08.2006 между сторонами был заключен трудовой договор N 2065 на срок с 18.01.2006 по 18.01.2007, а приказом от 11.01.2007 П. уволен с 18.01.2007 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

П. обратился в суд с иском к университету о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Обосновывая свои требования, истец указал, что с ним был заключен не срочный трудовой договор, а договор на неопределенный срок. При оформлении трудового договора его ввели в заблуждение, поскольку в тексте договора не была обозначена причина заключения с ним именно срочного договора, в связи с чем п. 2 данного трудового договора не соответствует закону и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно. Кроме того, истец считает увольнение неправомерным, поскольку о прекращении трудовых отношений он был уведомлен не работодателем, а иным лицом.

Суд первой инстанции, отказывая П. в удовлетворении исковых требований, исходил из того, что, поскольку в январе 2005 года с истцом был заключен срочный трудовой договор, в период действия которого он был уволен, а в последующем восстановлен по решению суда за пределами срока действия данного трудового договора, у ответчика возникла необходимость заключить с истцом новый срочный трудовой договор.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ, рассматривая надзорную жалобу П. и материалы дела, указала на следующее. Согласно п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции от 17.03.2004, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений в январе 2006 года) (далее - Постановление N 2), решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор оформляется, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Поскольку ст. 59 ТК РФ закрепляет право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, названных в этой норме, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, предусмотренных ст. 58 ТК РФ.

В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником оформлен на неопределенный срок. Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

Из материалов дела видно, что в трудовом договоре N 2065 от 25.08.2006, заключенном между университетом и П., отсутствует указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Ответчиком каких-либо доказательств обоснованности оформления с истцом срочного трудового договора представлено не было, и в судебном заседании оснований для его заключения не установлено.

При рассмотрении дела суд первой инстанции сослался на ст. 59 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. В соответствии с изменениями, внесенными в ст. 58 и 59 ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ*(1), заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем. Между тем следует отметить, что истец таким лицом не является, а при заключении срочного трудового договора работодатель не указывал на его пенсионный статус. При таких условиях обоснованным является утверждение истца о том, что между сторонами не было достигнуто соглашения о срочном характере трудового договора, предусмотренного ст. 59 ТК РФ.

Кроме того, согласно ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 20.02.2006 истец был восстановлен на работе, тогда как срок трудового договора, составленного между сторонами, истекал 18.01.2006. До 25.08.2006 (даты заключения оспариваемого трудового договора N 2065) истец фактически осуществлял трудовую деятельность, в связи с чем условие о срочности трудового договора утратило силу.

Доводы истца о том, что о прекращении трудовых отношений он был предупрежден не работодателем, а иным лицом, также нашли подтверждение. Из дела видно, что уведомление, направленное истцу о расторжении с ним срочного трудового договора, не имеет ни номера, ни даты, в нем не отражено наименование организации, подписан данный документ начальником отдела по работе с персоналом М. и начальником отдела охраны Ю., не имеющими полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников. Несмотря на то что ст. 79 ТК РФ не содержит указаний на реквизиты документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора, данное уведомление нельзя признать надлежащим извещением П. о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Однако никаких документов или иных доказательств того, что работникам М. и Ю. было поручено от имени работодателя уведомить истца о прекращении с ним трудовых отношений, в материалах дела не имеется.

При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в связи с существенным нарушением норм материального права. П. восстановлен на работе, а в части требований истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Можно ли перезаключить срочный трудовой договор?

Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

В практике нередки ситуации, когда работодатель заключает срочный трудовой договор на год, а впоследствии перезаключает его или продлевает на тот же период, то есть в день истечения срока данного договора подписывает новый трудовой договор на такой же срок. Однако подобные действия работодателя могут быть признаны противоречащими трудовому законодательству. Согласно п. 14 Постановления N 2 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Вместе с тем решения судов различаются в зависимости от обстоятельств каждого дела. Рассмотрим в качестве примеров решения двух федеральных арбитражных судов.

Постановление ФАС УО от 30.03.2009 N Ф09-1640/09-С3 вынесено по результатам рассмотрения кассационной жалобы ЗАО "Оренбургбурнефть" (далее - общество) на Решение Арбитражного суда Оренбургской области от 25.11.2008, которым исковые требования оставлены без удовлетворения. Суть дела такова. Общество подало в суд заявление о признании частично недействительным ненормативного акта межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикам по Оренбургской области в части доначисления единого социального налога за 2004 и 2005 года, налога на прибыль организаций за 2004 год, транспортного налога, а также соответствующих сумм пеней и штрафов.

Согласно действовавшей ранее ст. 236 НК РФ объектом обложения ЕСН для налогоплательщиков-организаций признавались, в частности, выплаты и иные вознаграждения, начисляемые налогоплательщиками в пользу физических лиц по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам. Судом же было установлено, что обществом систематически заключались с работниками срочные трудовые договоры, по истечении срока которых выплачивались компенсации за неиспользованные отпуска, которые, в силу действовавшей в то время ст. 238 НК РФ, не облагались ЕСН. При этом трудовые отношения возобновлялись на следующий день или в течение от одного до трех дней после расторжения срочного трудового договора.

При таких обстоятельствах судом сделан правильный вывод о том, что при наличии постоянной потребности в рабочей силе и с учетом систематического характера работ трудовые отношения общества с работниками должны быть установлены на неопределенный срок.

Таким образом, спорные выплаты в виде компенсации за неиспользованные отпуска неправомерно исключены обществом из налоговой базы по ЕСН, так как фактически являются расходами на оплату труда по трудовым договорам, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

Обратите внимание! С 01.01.2010 единый социальный налог заменен страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование и обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (Федеральный закон от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования"). В соответствии с пп. "д" п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона N 212-ФЗ компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая при увольнении сотрудника, в настоящее время облагается страховыми взносами.

Постановлением от 13.05.2009 N А29-7782/2008, вынесенным ФАС ВВО, было установлено, что в случае осуществления непрерывного цикла работ и необходимости замещения временно отсутствующих работников возможно неоднократное заключение срочных трудовых договоров с ранее уволенными сотрудниками.

В частности, из постановления известно, что ЗАО "Печоранефтегаз" (далее - общество) обратилось в Арбитражный суд Республики Коми с заявлением о признании недействительным решения межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикам по Республике Коми (далее - инспекция) в части начисления единого социального налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

Согласно материалам дела инспекция провела выездную налоговую проверку деятельности общества за период с 01.01.2004 по 31.12.2006. В ходе нее была установлена неполная уплата обществом единого социального налога и страховых взносов в Пенсионный фонд за 2004-2006 годы в размере 53 639 руб. вследствие невключения в налогооблагаемую базу по данному налогу компенсаций за неиспользованный отпуск, выплаченных при увольнении работникам, заключившим с предприятием срочные трудовые договоры.

В результате проверки заместитель руководителя инспекции вынес решение о привлечении общества к ответственности за совершение налогового правонарушения по п. 1 ст. 122 и ст. 123 НК РФ в виде штрафа в размере 130 руб. 60 коп. В решении обществу было предложено уплатить начисленные суммы налога, штрафа и пеней. Но оно обжаловало решение инспекции в арбитражном суде.

Суд первой инстанции, удовлетворяя заявленное требование, пришел к выводу о том, что заключение обществом срочных трудовых договоров было вызвано производственной необходимостью и они не были направлены на получение необоснованной налоговой выгоды. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и оставил решение без изменения.

Рассмотрев кассационную жалобу, ФАС ВВО указал, что согласно п. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 58 ТК РФ (в действовавшей в спорный период редакции) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В статье 59 ТК РФ закреплено, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть расторгнут в связи с истечением этого срока, такое основание названо в п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суды обеих инстанций установили, что общество в 2004-2006 годах заключило срочные трудовые договоры с 20 физическими лицами на период болезни либо отпуска основных работников или на время выполнения определенной работы с дальнейшим увольнением по окончании установленного срока и выплатой компенсации за неиспользованный отпуск. По мере необходимости общество вновь принимало работников, ранее уволенных в связи с истечением срока трудового договора.

Фактическое увольнение и прием работников подтверждены представленными в материалы дела доказательствами: срочными договорами, приказами о приеме на работу и о прекращении действия срочных договоров, приказами о начислении компенсации за неиспользованный отпуск, табелями выходов, расчетными листками, заявлениями. В соответствии с актом Государственной инспекции труда по Республике Коми от 22.09.2008 нарушений обществом трудового законодательства РФ при заключении срочных трудовых договоров не выявлено.

Оценив представленные в материалы дела доказательства, суды пришли к выводам о том, что необходимость заключения обществом срочных трудовых договоров в спорном периоде обусловлена непрерывным циклом работ, проводимых на промысле по добыче нефти и газа. Для соблюдения технологии производства и во избежание аварийных ситуаций штат работников был максимально укомплектован, в том числе и на период отсутствия основных работников в связи с их болезнью, нахождением в очередном отпуске или по другим причинам. Достаточных доказательств того, что спорные трудовые договоры заключались исключительно и заведомо с целью занижения налоговой базы по единому социальному налогу, инспекция не представила. Следовательно, суммы спорных денежных компенсаций за неиспользованный отпуск обоснованно не были включены обществом в налоговую базу по единому социальному налогу. Таким образом, суды правомерно удовлетворили требование общества о признании недействительным решения инспекции от 23.05.2008 в редакции решения Управления ФНС по Республике Коми от 13.08.2008 в части начисления обществу единого социального налога в спорном размере.

Прекращение срочного трудового договора ранее срока его окончания

Прекращение срочного трудового договора производится по правилам, изложенным в ст. 79 ТК РФ. В частности, указано, что о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Вместе с тем сделано исключение для случаев, когда срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (соответствующее основание для заключения срочного трудового договора предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В части 3 ст. 59 ТК РФ указано, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Это относится и к случаям, когда срочный трудовой договор заключается на время отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и желающего досрочно прекратить данный отпуск. Подобная ситуация стала поводом к оспариванию конституционности ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 N 614-О-О гражданка В.С. Володина была назначена на должность младшего инспектора УВД Октябрьского административного округа города Омска на период отпуска по уходу за ребенком А.В. Сергеевой. Впоследствии Володина была уволена из органов внутренних дел в связи с окончанием срока службы, предусмотренного контрактом. Решением Октябрьского районного суда города Омска от 07.08.2006, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 11.10.2006, В.С. Володиной было отказано в иске к Управлению внутренних дел Октябрьского административного округа города Омска о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда. В удовлетворении надзорных жалоб Омским областным судом и Верховным судом также было отказано.

В своей жалобе в Конституционный суд. В.С. Володина оспаривает конституционность ч. 1 ст. 79 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия; о прекращении трудового договора в данном случае работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. По мнению заявительницы, названные законоположения нарушают ее права на труд и социальное обеспечение, предоставляют неограниченные права работодателю, не соответствуют принципам равенства прав и свобод человека и гражданина и противоречат ст. 2, 18, 19 (ч. 1), 37 (ч. 1), 39 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ.

Конституционный суд отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданки В.С. Володиной по причине того, что ее жалоба не отвечает требованиям Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которыми жалоба в КС РФ признается допустимой. Было указано следующее: прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок в предусмотренных законодательством случаях, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека. Что же касается разумного периода времени, за который работник предупреждается о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, то его установление относится к компетенции законодателя.

Следовательно, ч. 1 ст. 79 ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы. Как видно из материалов жалобы, формально оспаривая конституционность ч. 1 ст. 79 ТК РФ, заявительница ставит вопрос о необходимости применения в ее деле ст. 60 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации (утверждено Постановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-I). Между тем проверка правильности выбора нормы при разрешении конкретного дела не относится к компетенции Конституционного суда, как она определена в ст. 125 Конституции РФ и ст. 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации".

А.П. Крючков,

эксперт журнала "Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

"Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 8, август 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".