Вопрос: Я написала заявление на увольнение по собственному желанию с 1 июля 2010 года. Трудовую книжку мне до сих пор не отдали, так как она почему-то хранится дома у нашего генерального директора. Бухгалтер сообщила, что расчет мне положен в течение 2 недель. График отпусков до сих пор не составлен, поэтому, скорее всего, мне отказали в отпуске с последующим увольнением. Правомерны ли действия руководства? ("В курсе правового дела", N 18, сентябрь 2010 г.)

Я написала заявление на увольнение по собственному желанию с 1 июля 2010 года. Трудовую книжку мне до сих пор не отдали, так как она почему-то хранится дома у нашего генерального директора. Бухгалтер сообщила, что расчет мне положен в течение 2 недель. График отпусков до сих пор не составлен, поэтому, скорее всего, мне отказали в отпуске с последующим увольнением. Правомерны ли действия руководства?

Чтобы ответить на поставленный вопрос, необходимо понять, какие юридические последствия повлекла за собой подача заявления об увольнении по собственному желанию с таким содержанием.

Дело в том, что по общему правилу работник может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении*(1). И лишь по истечении этого срока сотрудник имеет право прекратить работу*(2).

Иными словами, чтобы у работодателя возникла обязанность произвести расторжение трудового договора, работник должен выполнить все предъявляемые законом к увольнению по собственному желанию требования. Однако в данной ситуации нельзя однозначно понять, выполнила ли их сотрудница.

Из вопроса следует, что в заявлении была указана дата увольнения - с 1 июля 2010 года. Заметим сразу, такая формулировка сама по себе весьма неудачна, так как она порождает массу неясностей, затрудняющих реализацию процедуры расторжения трудового договора, инициированной сотрудником.

Во-первых, что признавать датой увольнения - 30 июня или 1 июля 2010 года? Ведь когда в заявлении написано "с такого-то числа", сотрудник обычно подразумевает, что именно с этого дня он уже не состоит в трудовых отношениях, а, значит, трудовой договор с ним должен быть расторгнут накануне (в рассматриваемой ситуации - 30 июня 2010 года). Между тем законодатель исходит из того, что днем увольнения во всех случаях является последний день работы работника*(3). Если следовать такой логике, то указанную в заявлении дату вполне можно признать днем увольнения, а потому этот день сотрудник должен еще отработать. В итоге у работника, который просит себя уволить "с такого-то числа", могут возникнуть разногласия с работодателем относительно даты увольнения. И чтобы их избежать, в заявлении целесообразно четко указывать именно дату увольнения (последний день работы), причем без предлога "с".

Во-вторых, поскольку неясно, когда именно было подано заявление, нельзя понять, правильно ли вообще в нем указана дата увольнения (с учетом 2-недельного срока предупреждения работодателя или без такового)? Ведь если этот срок не был соблюден, то процедура подачи заявления нарушена по вине работника.

Напомним, до истечения установленного законом 2-недельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию трудовой договор может быть расторгнут (по общему правилу) лишь по соглашению между работником и работодателем*(4). Если же такого соглашения не было, то обязанность оформлять расторжение трудового договора и производить расчет у работодателя не возникает. И он вправе отказать сотруднику в удовлетворении его заявления об увольнении по собственному желанию. Более того, Пленум Верховного Суда РФ подчеркивает, что оставление сотрудником работы до истечения 2-недельного срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию квалифицируется как прогул*(5).

В-третьих, если предположить, что дата увольнения была указана сотрудницей в заявлении без учета 2-недельного срока предупреждения, то имела ли она право требовать от работодателя расторжения трудового договора в удобный для нее срок - с 1 июля 2010 года? Напомним, такое право возникает у работника, когда подача им заявления об увольнении по собственному желанию была обусловлена либо невозможностью продолжения работы (то есть уважительными причинами, препятствующими продолжению трудовых отношений), либо неправомерным поведением работодателя (установленными нарушениями с его стороны трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора)*(6).

В итоге получается, что однозначно квалифицировать действия работодателя, связанные с невыдачей работнице трудовой книжки и окончательного расчета, как неправомерные в данном случае сложно, так как неизвестно, выполнила ли она требования закона, касающиеся порядка подачи заявления об увольнении по собственному желанию.

Вместе с тем отдельные нарушения работодатель все-таки допустил.

В частности, трудовые книжки являются документами строгой отчетности, а потому должны храниться у работодателя по особым правилам*(7). Ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек возлагается на работодателя, а за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек - на специально уполномоченное им лицо*(8). Но даже если таким лицом является генеральный директор, хранение трудовых книжек работников у него по месту жительства вполне может быть квалифицировано как правонарушение. У контролирующих органов неизбежно возникнут претензии к работодателю, касающиеся соблюдения правил хранения трудовых книжек как документов строгой отчетности.

Кроме того, закон требует, чтобы графики отпусков, определяющие очередность предоставления сотрудникам оплачиваемых отпусков, утверждались работодателем ежегодно с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при ее наличии) не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года*(9). А потому отсутствие такого графика уже само по себе опять-таки признается нарушением норм трудового права, ответственность за которое в настоящее время предусмотрена законодательством об административных правонарушениях*(10).

Однако стоит заметить, что возможность предоставления работнику отпуска с последующим увольнением непосредственно не зависит от того, утвержден ли у данного работодателя график отпусков на текущий календарный год. Дело в том, что предоставление такого отпуска является правом, а не обязанностью работодателя. Внимание на этот факт в одном из своих писем обращает и Роструд*(11).

Реализация этого права зависит не от наличия или отсутствия графика отпусков, а от намерений работодателя и причины увольнения, так как законодатель запрещает предоставлять отпуск с последующим увольнением работникам, увольняющимся за совершение виновных действий*(12).

Таким образом, правомерность увольнения по собственному желанию (или отказа работодателя его произвести) не в последнюю очередь будет зависеть от того, правильно ли работником написано и подано соответствующее заявление.

И. Касимов,

юрист по трудовому праву

А. Шило,

эксперт журнала

15 сентября 2010 г.

"В курсе правового дела", N 18, сентябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) ч. 1 ст. 80 ТК РФ

*(2) ч. 5 ст. 80 ТК РФ

*(3) ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ

*(4) ч. 2 ст. 80 ТК РФ

*(5) пп. "в" п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006)

*(6) ч. 3 ст. 80 ТК РФ

*(7) раз. VI Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225

*(8) п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек...

*(9) ч. 1 ст. 123 ТК РФ

*(10) ст. 5.27 КоАП РФ

*(11) письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1

*(12) ч. 2 ст. 127 ТК РФ