Рабочие стереотипы (Ю. Лабутина, "Расчет", N 9, сентябрь 2010 г.)

Рабочие стереотипы

На протяжении последних 15 лет судебная практика в отношении трудовых споров складывалась, мягко говоря, не в пользу работодателя. Гражданские суды, в том числе и Верховный Суд вместе с Конституционным Судом, регулярно становились на защиту работника, нередко де-факто попирая основной принцип судебного рассмотрения дела, а именно - принцип презумпции невиновности. В обществе, можно сказать, уже сложился стереотип: сотрудник, решивший судиться со своим бывшим работодателем, обречен на успех. Так ли это, рассказывает Юлия Лабутина, юрист, преподаватель трудового права.

Исходя из принципа презумпции невиновности никто не может считаться виновным в содеянном до тех пор, пока данный факт не будет установлен решением суда. Однако, как подтверждает практика, неоднократно судьи, приступая к рассмотрению дела, возникшего в результате трудового спора, уже с начала слушания занимали позицию работника, невзирая на доводы и аргументы работодателя.

Особенно спорной сформированная ранее позиция суда выглядит при рассмотрении трудовых споров, когда увольнение происходит по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

В подкрепление сложившейся тенденции по защите интересов работника Верховный Суд обобщил судебную практику и еще в 2004 году принял постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" N 2 от 17 марта 2004 года, с изменениями и дополнениями от 28 декабря 2006 г. N 63 (далее - Постановление Пленума ВС N 63).

Примечание. Общий перечень оснований для увольнения работника по инициативе работодателя определен в статье 81 ТК РФ. Для отдельных категорий сотрудников, например, руководителей предприятий, установлены дополнительные основания для расторжения трудового договора.

Однако в последнее время стали появляться решения гражданских судов, в которых работник является проигравшей стороной. Арбитры начали принимать во внимание тот факт, что непорядочным может оказаться не только работодатель, но и работник.

Вызывается свидетель

При анализе постановления Пленума ВС N 63 и новой судебной практики, в которой работодатель является победившей в трудовом споре стороной, возникает еще один важный доказательный элемент - свидетельские показания. Подчас именно они играют решающую роль в принятии решения судьями.

Так, например, в июле 2010 г., рассматривая дело в Преображенском районном суде Москвы по исковому заявлению работника, с которым трудовой договор был расторгнут в связи с непрохождением последним срока испытания (в соответствии со ст. 71 ТК), суд вынес решение в пользу работодателя-ответчика, признав его действия правомерными.

В направленном первоначально в суд исковом заявлении работник требовал не только признать основания увольнения незаконными и восстановить его на работе в прежней должности, но и компенсировать ему утраченный заработок за время вынужденного прогула.

Исследовав доказательства, представленные сторонами трудового спора (в том числе письма партнеров организации-ответчика, свидетельствующие о невыполнении работником своих трудовых обязанностей), и приняв во внимание тот факт, что работодателем не были письменно оформлены поручения работнику, установленные для контроля над прохождением срока испытания, суд заслушал свидетелей работодателя. Ими выступили работники организации. Их показания свидетельствовали о том, что в этой компании поручения работникам обычно сообщаются в устной форме. Таким образом, несмотря на слабую документальную позицию работодателя, суд, используя, в том числе, свидетельские показания, отказал в требованиях бывшему работнику, подтвердив правомерность расторжения трудового договора на основании части 1 статьи 71 ТК, а именно: "увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания".

Однако из этого правила существуют и исключения. Так, Хорошевским районным судом г. Москвы в феврале 2010 года были утверждены два мировых соглашения между сторонами трудового спора, в которых истцами выступали два бывших работника одного из крупных картографо-геодезических холдингов. Требования экс-сотрудников заключались в выплате им заработной платы за период работы в холдинге, хотя она была им выплачена в полном объеме и своевременно. Данный факт говорит о фактическом злоупотреблении работниками своими правами с целью наживы.

В свою очередь ответчик не мог представить документальных доказательств в суде, подтверждающих факт выплаты денежных средств работникам, но готов был обосновать надлежащее исполнение им своих обязанностей по выплате заработной платы свидетельскими показаниями большого числа работников, которые видели, как истцы получали заработную плату.

Примечание. Соблюсти формальности

Для защиты своей позиции работодатель должен позаботиться:

- о документальном подтверждении фактов, послуживших основанием для увольнения по тому или иному основанию, определенному в статье 81 ТК;

- об обеспечении соблюдения процедуры увольнения, основываясь на части второй статьи 81 и положениях статей 84.1, 179, 180 и 192 ТК;

- предоставить работнику гарантии и компенсации, связанные как с его социально-профессиональным статусом, так и предусмотренные статьями 178, 180, 181 ТК, а также обеспечить выплаты дополнительных денежных средств, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

К сожалению, в этом случае суд не счел допустимыми и достаточными доказательствами свидетельские показания, подтверждающие получение истцами заработной платы, руководствуясь принципом, который был закреплен в постановлении Пленума ВС, а именно: любые факты трудовых правоотношений могут быть подтверждены свидетелями, за исключением факта выплаты заработной платы; выплата заработной платы может быть подтверждена только соответствующими документами.

При этом в поисках компромисса суд настоял на заключении мировых соглашений, а не на вынесении решения в пользу истцов. За халатное отношение к документам ответчику, конечно, пришлось заплатить, так как заключенные мировые соглашения предусматривали дополнительные выплаты в пользу работников, но сумма таковых была значительно меньше, чем требования истцов.

"Не виноватая я! Он сам пришел..."

В одном из районных судов Москвы в 2007 году рассматривался спор о признании незаконным увольнения работника, обслуживающего денежные ценности, причиной которого послужила утрата доверия работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Основанием для такого увольнения стал факт обнаружения работодателем передачи денежных средств бухгалтером-кассиром своему знакомому, зашедшему "совершенно случайно" в офис компании. Работодателем был составлен акт с привлечением свидетелей и затребована объяснительная от работника. Свои мотивы кассир объяснила очень просто: мол, ей казалось, что сейф сломан, а значит, деньги могут пропасть, у "друга" они будут в куда большей сохранности. Объяснение работодателя не устроило, и трудовой договор с работником был расторгнут. Однако в суде кроме акта, составленного в момент совершения передачи денег, и свидетелей, подписавших данный акт, работодатель ничего не представил, хотя следовало бы после получения такого объяснения от работника как минимум провести техническую экспертизу сейфа в целях подтверждения его работоспособности.

Результатом рассматриваемого спора стало мировое соглашение, так как суд не мог занять позицию работодателя в связи со скудными доказательствами, но в то же время, пытаясь объективно оценить ситуацию, понимал, что "дыма без огня" не бывает.

Семь раз примерь, один - отрежь

Однако каким бы ни было отношение судей к работодателям, с недобросовестными и непорядочными работниками можно и нужно бороться с использованием такого правового инструмента, как судебная защита. И самым главным аргументом в суде будет документальное подтверждение обстоятельств, из-за которых компания решила попрощаться с сотрудником. Вот они:

- справки из компетентных органов, подтверждающие тот или иной факт, за который был уволен сотрудник, например справка о медосвидетельствовании на наличие алкоголя в крови;

- экспертные заключения, например, почерковедческая экспертиза;

- аудиторские заключения для случаев, связанных с работниками, обслуживающими товарно-материальные ценности;

- акты расследований дисциплинарных проступков (с созданием комиссии на предприятии для расследования, состоящий не менее чем из трех человек);

- объяснительные записки коллег уволенного работника, которые впоследствии могут стать свидетелями на стороне работодателя;

- фото- и видеосъемка произошедших событий или последствий таковых.

Итак, тенденция судебной практики на сегодня - это попытка действительно оценить обстоятельства дела, о чем свидетельствует широкое использование свидетельских показаний судами, а не безоговорочная презумпция виновности работодателя.

Примечание. Казнить или помиловать?

Пожалуй, самыми наболевшими и наиболее рискованными для работодателя основаниями увольнения являются виновные действия со стороны работника. К таким случаям можно отнести: неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; прогул; появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и др.

Нельзя забывать о том, что ТК прямо определяет указанные случаи увольнения по инициативе работодателя как меру дисциплинарного воздействия, а проще говоря, меру наказания за совершенное работником виновное деяние (ст. 192 ТК РФ). При этом суд будет оценивать степень тяжести виновного действия работника, предыдущую профессиональную историю и иные обстоятельства, при которых был совершен такой проступок.

Прежде чем принять решение "казнить" и расторгнуть трудовой договор, работодатель самостоятельно должен оценить обстоятельства, сопутствующие нарушению (например: оформить этот документ в виде "Акта расследования дисциплинарного проступка"). В случае если выявленные виновные действия работника будут несоизмеримы с его вкладом в рабочий процесс, и характеристика ему будет дана положительная, то для первого раза лучше его "помиловать", ограничившись замечанием или выговором, чтобы тем самым минимизировать риск проигрыша в суде.

Ю. Лабутина,

юрист, преподаватель трудового права

"Расчет", N 9, сентябрь 2010 г.