Репутация работодателя глазами работника: трудоправовой аспект (интервью с Д.Л. Кузнецовым, ведущим российским специалистом в области правового обеспечения управления человеческими ресурсами, директором Высшей школы управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества "Знание" России, заведующим кафедрой развития систем корпоративного обучения и тренинг-менеджмента ГОУ ДПО "Государственный институт новых форм обучения", доцентом кафедры трудового права факультета права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" при Правительстве Российской Федерации) ("Вопросы трудового права", N 8, август 2010 г.)

Репутация работодателя глазами работника: трудоправовой аспект
(интервью с Д.Л. Кузнецовым, ведущим российским специалистом в области правового обеспечения управления человеческими ресурсами, директором Высшей школы управления человеческими ресурсами Центрального института непрерывного образования Общества "Знание" России, заведующим кафедрой развития систем корпоративного обучения и тренинг-менеджмента ГОУ ДПО "Государственный институт новых форм обучения", доцентом кафедры трудового права факультета права Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" при Правительстве Российской Федерации, лауреатом конкурса Правительства Москвы в области науки и образовательных технологий, соавтором популярного пособия "Кадровое делопроизводство: правовые основы", членом редакционного совета журнала "Кадровик. Трудовое право для кадровика")

- Дмитрий Левонович, в условиях мирового финансово-экономического кризиса на что надеяться работникам?

- Кризис рано или поздно заканчивается, а высокая репутация работодателя на рынке труда должна поддерживаться постоянно. Настанет момент и у работодателей возникнет потребность в дополнительном найме высококвалифицированных и успешных специалистов и, в первую очередь, это будет крайне тяжело даваться тем компаниям, которые повели себя недобросовестно по отношению к своему персоналу в период кризиса. Репутация зарабатывается годами, а теряется иногда за минуту. И потом не спасают никакие громкие титулы и общественное признание работодателя пусть даже как самого лучшего на планете. У рынка труда свои мерила, точные, как весы.

Мы с вами знаем, что массовые нарушения трудового законодательства, в том числе принудительное снижение окладов, отмена стимулирующих и поощрительных выплат без соблюдения действующего порядка, системные задержки заработных плат, введение режима неполного рабочего времени с нарушением установленных процедур, насильственное отправление сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы, увольнение по соглашению сторон вместо сокращения с предоставлением всех обязательных по законодательству гарантий и компенсаций, - стали характерными чертами последних лет. И востребованный компетентный работник ни при каких обстоятельствах не пожелает отдавать свой талант, способности, силы и компетенции подобному работодателю. Говоря простым языком, он уволится при первой же возможности или никогда не пойдет работать в такую организацию. По различным многочисленным исследованиям, 80-90% работников в нашей стране мечтают поменять свое место работы. Работодателям есть над чем задуматься!

- Чего же на самом деле ждут работники от компании? Из чего складывается позитивный имидж работодателя?

- Как бы банально это ни звучало, работники ждут стабильности и уверенности в завтрашнем дне для себя и членов своей семьи. Это основная черта большей части наемного персонала, его ключевое отличие от топ-менеджмента и, конечно, от собственников.

Работодатель, который не выполняет свои обязательства, традиционно не вызывает у сотрудников уважения. Есть прямая связь между демотивацией и снижением производительности труда. Неразумный руководитель попадает в замкнутый круг: чем больше нарушенных обязательств, тем слабее результаты деятельности. Собственнику всегда необходимо учитывать, что работник и его семья живут на заработную плату, и любые манипуляции с ней, в том числе задержка, снижение или частичная выплата, крайне негативно сказываются на состоянии работника и положении его семьи. Это не только вопрос экономической теории, но и объективная реальность. Не зря Россия ратифицировала множество международных договоров, где берет на себя обязательство обеспечить право работника на достойную для него и его семьи заработную плату.

- В современном трудовом законодательстве досконально прописаны юридические требования к приему на работу. Каково их организационно-управленческое значение?

- Работнику, чтобы чувствовать себя уверенно, крайне необходимо не только иметь на руках свой экземпляр трудового договора, но и своевременно, до подписания трудового договора, ознакомиться с содержанием локальных нормативных актов, непосредственно связанных с его трудовой деятельностью, и коллективного договора. Работник должен полностью отдавать себе отчет, в какую организацию он приходит на работу, на каких условиях он будет вести свою трудовую деятельность. Последнее время мы все чаще слышим термин "стресс первого дня". Это связано с тем, что ожидания и реальность часто полностью не соответствуют друг другу. Еще в начале периода адаптации работник чувствует себя обманутым и стремиться уволиться. А с нашим традиционным представлением о необходимости непрерывного стажа, о негативном влиянии на факт дальнейшего трудоустройства, частой смены места работы работники остаются в компании. Но представьте себе, с каким настроением они работают!

- Скажите, пожалуйста, последние годы мы часто слышим о влиянии тайм-менеджмента на мотивацию персонала. Какие правовые механизмы может использовать работодатель, чтобы повысить заинтересованность работника?

- Действительно, тайм-менеджмент, то есть эффективная система управления временем в организации, может оказывать значительный мотивационный эффект. Впрочем, как нарушение основных законов тайм-менеджмента может приводить к самым серьезным последствиям, вплоть до увольнения сотрудников.

Наиболее сильным позитивным воздействием на работника оказывает действие следующих правовых механизмов.

Во-первых, ежегодный оплачиваемый отпуск, включенный в график отпусков в удобное для работника и его семьи время. Во-вторых, учет индивидуальных биоритмов при определении времени начала работы, например, "жаворонки" с хорошим настроением придут на работу к 8:00, а для "сов" начало рабочего дня и в 10:00 может оказаться непосильной ношей. В-третьих, введение режима гибкого рабочего времени, как правило, с учетным периодом - неделя, для менеджеров среднего и высшего звена часто является непременным условием успешного выполнения ими трудовой функции.

Большое положительное значение также играет возможность для работника в случае необходимости взять с согласия работодателя отпуск без сохранения заработной платы, например, для сопровождения ребенка в школу 1 сентября.

С другой стороны, работодатели иногда и не догадываются, какое сильнейшее демотивационное воздействие оказывают часто используемые в российской HR-практике - привлечение к сверхурочной работе, к работе в выходные и праздничные дни, при этом, как правило, без согласия работника, без оформления и без предоставления повышенной оплаты. Руководитель компании может и не задумываться, какой негативный след, особенно в семейной жизни, могут оставить командировки работника, о возможностях которых его никто не предупреждал до момента трудоустройства.

Мы часто сталкивались с ситуацией, когда увольнялся работник, которому вводили режим ненормированного рабочего дня, именно потому, что работодатель начинал злоупотреблять пробелом в законодательстве и задерживать его практически каждый день на работе, а семейные обстоятельства работнику не позволяли оставаться.

У нас в практике был показательный случай, когда крупная торговая сеть изменила график работы продавцов, и в результате уволилось более 50% обученного квалифицированного персонала, потому что их не устроил новый режим работы.

Так что при использовании правовых механизмов регулирования рабочего времени работодателю никогда не стоит забывать о законах тайм-менеджмента.

- Мы с вами уже начали говорить о заработной плате. Разве высокая зарплата не гарантирует повышение уровня лояльности к организации?

- В период мирового кризиса высокая заработная плата, разумеется, является одним из ключевых мотиваторов, удерживающих работника в организации. При этом работодателю стоит учитывать ряд факторов.

Во-первых, заработная плата лишь один из мотиваторов в индивидуальной системе потребностей работника. Во-вторых, ожидания по размеру заработной платы чаще всего обусловлены не уровнем квалификации работника и его рыночной стоимостью, а потребностями, основанными на ценностях. Поэтому, например, мы часто сталкиваемся с проблемой молодых специалистов, которые считают, что им должны платить зарплату 30 000 рублей при реальной рыночной стоимости 10 000 рублей.

Кстати, это одна из самых популярных ошибок найма: принимать на работу сотрудников, у которых существует базовый разрыв между уровнем потребностей и реальной заработной платой. Любой квалифицированный рекрутер к концу первого отборочного интервью сможет определить уровень потребностей кандидата. Дальнейшая процедура найма, как правило, направлена на определение рыночной стоимости.

- То есть работник может быть мотивированным в сфере оплаты труда только в случае, когда его заработная плата превышает уровень его потребностей?

- Именно так. При этом заработная плата может оказаться гораздо ниже рыночной, но работник все равно будет доволен. Здесь только всегда необходимо учитывать, что потребности растут вместе с возможностями.

Вот почему принципиальное значение имеет соотношение между постоянной (оклад, тарифная ставка, компенсационные выплаты) и переменной (стимулирующие и поощрительные выплаты) частями заработной платы. Идеальное соотношение 2:1 часто нарушается работодателями. На практике можно встретить 1:3, 1:4, 1:7. Подобные пропорции лишают работника уверенности в завтрашнем дне, оказывают сильнейшее демотивационное воздействие, позволяют работодателю манипулировать выплатами.

- Многие специалисты говорят о важном значении для работника компенсационного пакета. Согласны ли вы с данной позицией?

- Компенсационный пакет - термин не юридический, а управленческий. Правильнее было бы говорить о системе гарантий и компенсаций, действующей у конкретного работодателя. Как правило, основные параметры этой системы закрепляются в коллективном договоре (при его наличии в организации) или в соответствующих локальных нормативных актах. Также гарантии и компенсации могут быть закреплены непосредственно в содержании трудового договора.

Наверное, сегодня самое сильное мотивационное воздействие оказывают различные виды дополнительного страхования работника, например, медицинского или пенсионного.

- Обучение сотрудников также оказывает сильнейший мотивационный эффект. Но как быть, если многие работодатели бояться потерять свои деньги?

- Я согласен с вами. Обучение за счет средств работодателя - важнейшее направление мотивационной программы, и для организаций действительно принципиально важно, чтобы денежные средства, затраченные ею на обучение работников, не были потрачены впустую или не работали на конкурентов.

В трудовом законодательстве сегодня создан специальный правовой механизм (ч. 4 ст. 57, ст. 249 ТК РФ), который позволяет при направлении работника на обучение за счет средств работодателя в соглашении об изменении условий трудового договора предусмотреть обязанность работника отработать после обучения определенный срок. Если работник не выполнит свое обязательство, то будет привлечен к специальному виду материальной ответственности. Таким образом, работодатели могут чувствовать себя спокойнее.

"Вопросы трудового права", N 8, август 2010 г.