Надомный труд: реалии и перспективы (В. Сойфер, "Вопросы трудового права", N 8, август 2010 г.)

Надомный труд: реалии и перспективы

В соответствии с Рекомендацией N 184 в ряде европейских стран функционируют специализированные органы, управляющие трудом надомников, занятых у конкретных работодателей. В России такого органа нет. Это естественно сказывается на развитии надомного труда, на расширении диапазона этого вида занятости. Но надо ли создавать еще один государственный орган в условиях, когда государственная политика в области управления экономикой, рынком труда направлена на борьбу с коррупцией, на ограничение бюрократического механизма управления производством, сокращение выполнения разного рода надзорно-контрольных функций в сфере труда?

В целях сохранения трудовых правоотношений со своим персоналом администрация флагмана автомобилестроения АВТОВАЗ обратилась в профсоюз и службу занятости с просьбой перевести с осени 2009 г. на общественные работы несколько... тысяч работников ввиду перехода завода на режим неполного рабочего времени (неполной недели) по причине снижения объемов производства и продаж автомобилей, вызванного экономическим кризисом. Реализация такого решения, как и сама идея применить для работников, состоящих в трудовых отношениях по трудовому договору, гарантии социальной поддержки, предусмотренные для безработных (ст. 28 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"), не укладывается в рамки действующего трудового законодательства, а является вынужденной мерой, вызванной экстремальными условиями.

Сохранение трудовых отношений таким путем, стремление не допустить остановки производства, массовых увольнений, да еще при наличии градообразующего фактора, ставят перед наукой трудового права и его законодательством задачи поиска адекватных правовых моделей управления персоналом с более широким и продуктивным использованием всех видов занятости человека в сфере труда, предусмотренных нормами российского и международного права, отечественным и зарубежным опытом организации занятости людей.

Кризис как индикатор эффективности правовых норм

Экономический кризис стал своеобразной проверкой эффективности правового регулирования труда нормами действующего Трудового кодекса России. Уже выявлена недостаточная эффективность его норм, регулирующих отношения, связанные с неполной занятостью работников, массовыми увольнениями, задержкой заработной платы, реальным объемом гарантий в области охраны труда и отдыха. Некоторые группы трудовых отношений, характерные для экстремальных ситуаций в сфере труда, остаются без адекватного правового обеспечения. Сказалось и отсутствие ратификации ряда конвенций МОТ, в которых сходные по характеру социально-трудовые отношения регулируются более эффективно (вопросы занятости, расторжения трудового договора, переводы на другую работу, трудовые споры, забастовки и пр.).

Кризис также обнаружил неспособность трудового права присущими ему методами, самостоятельно, без привлечения иных правовых механизмов урегулировать возникающие в сфере труда и занятости организационно-производственные и социально-экономические отношения, которые объективно требуют комплексного подхода в своем правовом обеспечении. Один из таких способов борьбы с кризисными явлениями на практике найден правительством Московской области*(1).

Антикризисные меры

Разработанная программа сохранения трудовых правоотношений и занятости работников в условиях кризиса предусматривает комплекс мероприятий по трем направлениям. Первое направление включает опережающее обучение и переподготовку работников, которые находятся на пороге увольнения, новым, необходимым производству специальностям (профессиям). По мере приобретения новых специальностей работник будет направляться на свободные рабочие места на своем или другом предприятии.

Второе направление - организация временных работ, в том числе и общественных, непосредственно на предприятии или в системе жилищно-коммунального хозяйства того муниципального образования, где проживает работник. На общественные работы могут также направляться работники, находящиеся на вынужденном простое, занятые неполную рабочую неделю или отправленные в отпуск без сохранения заработной платы, равно как в ежегодный очередной отпуск досрочно.

Указанные два направления мероприятий, имеющих целью сохранение рабочих мест, в принципе, попадают под действующий механизм правового регулирования трудовых отношений, за исключением привлечения работников к общественным работам, которые, обычно, ассоциируются с безработными гражданами, ищущими работу (ст. 24 Закона о занятости РФ в редакции Федерального закона от 22.08.2004 г. N 122-ФЗ). На наш взгляд, использование общественных работ как вида занятости для более широкого контингента граждан особой проблемы в трудоправовом аспекте не вызывает. Конституционное положение о свободе труда всегда остается доминантой при конструировании любых правовых способов организации труда и управления персоналом, включая переводы на общественные работы при наступлении экстремальных условий.

Возможны и другие варианты использования общественных работ, когда таковые предопределены коллективным договором на случай экономического кризиса в целях сокращения персонала при ликвидации рабочих мест, вынужденной остановки (снижения) производства и т.п. Здесь трудовое право должно найти новые, более современные и эффективные способы решения проблемы, которые при сохранении прав и интересов работников позволяли бы более широко использовать индивидуально-договорные и коллективно-договорные механизмы регулирования трудовых отношений.

Использование общественных (муниципальных) работ в качестве средства сохранения трудового правоотношения и тенденций к их расширению при решении организационно-правовых вопросов управления персоналом предприятия при спаде производства, падении спроса на продукцию, проявлении иных негативных последствий, не учтенных на стадии заключения трудового договора и не предполагаемых содержанием действующего Трудового кодекса РФ, выдвигают проблему уточнения содержания трудовой функции работника и трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ) и приведения этих понятий в соответствие с положением ст. 4 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации".

А вот третье направление, придуманное правительством области, представляется весьма интересным и своевременным. Речь идет об использовании самозанятости, которая касается недавних работников, желающих начать свое дело. Для этого безработные граждане стимулируются путем получения субсидии в размере минимального пособия по безработице за 12 месяцев. Цель состоит в том, чтобы безработный гражданин, получив субсидию, приобрел оборудование, материалы и начал "свое дело", главным образом, трудясь в домашних условиях.

По сути, имеет место переход наемных работников, ранее занятых по трудовому договору, в новое качество - к самозанятости, как трудовой деятельности граждан, связанной с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащей законодательству Российской Федерации и приносящей им заработок, трудовой доход.

Самозанятость может протекать в виде индивидуального предпринимательства, выполнения работы или оказания услуг по договорам гражданско-правового характера или принимать форму фриланса (с англ. - свободная работа) - вида занятости, при котором частнопрактикующий специалист, находясь вне рамок формального соглашения, договора, самостоятельно производит какой-либо товар и реализует его или оказывает какую-либо услугу одному или нескольким заказчикам (работодателям). В литературе по трудовому праву уже отмечались особенности фриланса, его преимущества и недостатки в организации индивидуального труда, подчеркивался субъектный состав, к которому относятся, главным образом, работники творческих профессий: художники, переводчики, фотографы, журналисты, программисты, архитекторы, дизайнеры [1. С. 13].

Самозанятость характеризуют иные особенности: во-первых, она связана с категорией безработных граждан, которые получают государственную поддержку в поисках и организации "своего дела"; во-вторых, субъектный состав представлен, как правило, недавними работниками, обладающими определенными профессиями (специальностями), которые оказались ненужными данному работодателю в силу различных причин; в-третьих, самозанятость определена законодательством как самостоятельный вид занятости (п. 3 ст. 7 Закона РФ о занятости в редакции Федерального закона от 31.12.2005 г. N 199-ФЗ*(2)).

Если рассматривать отношения самозанятости в динамике, то они являются следствием разрыва работником социально-трудовых связей со своей организацией, трудовым коллективом и перехода к иной, допускаемой законом трудовой деятельности, виду занятости. Решение самозанятых безработных граждан, нашедших "свое дело", зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, равно как стать учредителем (участником) организации, будет означать переход к другому виду занятости, правовое регулирование которого выходит за рамки трудового права.

Между тем, организация "своего дела" в условиях самозанятости весьма схожа с трудовой деятельностью надомного работника. Согласно ст. 310 ТК РФ работа может выполняться на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателями, либо приобретаемых работником за свой счет. А в случаях использования надомником своих инструментов и материалов, ему выплачивается компенсация за их износ. Такое сходство трудовой активности человека не следует упускать из вида, когда возникает ситуация, ведущая к разрыву трудовых правоотношений по указанным выше причинам и создаются предпосылки для появления категории самозанятых граждан.

Надомный труд

Уместно поставить вопрос: почему так неэффективно используется институт надомного труда, когда возникают предпосылки к разрыву трудовых отношений ввиду сокращения рабочих мест на территории предприятия (организации)? Будь развит у нас институт надомного труда, многие проблемы, связанные с сохранностью рабочих мест и массовым сокращением работников, уходящих в самозанятость, были бы сняты.

Причин недостаточного использования надомного труда несколько, объективного и субъективного свойства. Заметно отстает и наука трудового права в исследовании общественных отношений, способствующих развитию надомного труда и его правового обеспечения. Оставляет ждать лучшего и практика организации надомного труда, управления трудом надомников. Субъектный состав надомников, контрольно-разрешительный метод организации работы на дому, ведущие начало с организации труда "квартирников" 20-х годов*(3), надолго сформировали стереотипы современного надомника России. Это подтверждает ныне действующее Положение "Об условиях труда надомников"*(4), принятое в 1981 г. и закрепляющее "преимущественное право" трудиться на дому (заключать трудовой договор о работе в домашних условиях): женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам; лицам, владеющим мастерством изготовления изделий народных промыслов, и др. (п. 4). Традиционная практика использования на дому этих категорий работников сохраняется до сих пор, несмотря на более широкий диапазон действия гл. 49 ТК РФ.

Специфика надомного труда

Выделяя особенности труда надомников, наука трудового права сохраняет концепцию такого труда как труда второстепенного, для которого заключаемый трудовой договор является нетипичным [2. С. 8-9], а занятость надомным трудом - нетипичной трудовой занятостью. В научной литературе под такой занятостью понимается деятельность граждан, основанная на таком трудовом правоотношении, в котором отсутствует или видоизменен один из существенных признаков традиционного трудового правоотношения: личный, организационный или имущественный [3. С. 10]. Но даже при наличии таких условий трудовые правоотношения при надомном труде, на наш взгляд, могут и должны выступать антиподом отношений индивидуальной самозанятости. Хотя бы в силу своих коллективистских начал.

Исторически сложилось так, что объектом управления трудовыми процессами в нашей стране является трудовой коллектив. По мнению экспертов по труду, именно по этой причине терпит крах применение таких методов управления трудом, при которых учитывается вклад личности, а не трудового коллектива в целом [4. С. 10]. Заметим, трудовой коллектив организационно был и остается субъектом трудового права [5].

За рубежом институт надомного труда используется более широко и продуктивно, что не позволяет относить трудовой договор с надомниками к числу нетипичных соглашений о труде. Руководствуясь Конвенцией МОТ N 177 "О надомном труде" (1996), многие западные страны законодательно обеспечили условия для "перевода" надомного труда в разряд обычной трудовой деятельности работника. Тем самым были созданы условия для сохранения трудовых правоотношений с различными категориями работников, которые стремились уйти в другую сферу занятости.

Если в 1995 г. в Европе насчитывалось менее 4 млн. человек, работающих на дому, то в 2003 г. их число превысило 60 млн., а в 2010 г. прогнозируется 100 млн. надомников. Еще в 90-х годах доля занятых на дому граждан США составляла 20% от общего числа работающих. Разработчики программного обеспечения надомного труда в Европе планируют привлечь к нему веб-мастеров и дизайнеров, перевести на надомный труд работников агентств недвижимости, страховых, юридических, переводческих, финансово-аналитических и исследовательских компаний. В России число надомников вместе с "дистанционными" работниками едва достигает 3 млн. человек.

Мы выступаем за изменение сложившихся в отечественном трудовом праве представлений о надомном труде и его участников как труде второстепенном, нетипичном и характерном для узкого круга работников. Необходимо рассматривать надомный труд как обычный трудовой процесс, протекающий за пределами территории организации (предприятия), как правило, на дому работника, на условиях и в рамках, определенных трудовым договором. Последний может заключаться как при приеме на работу, так и в процессе движения трудового правоотношения.

Международное право

На такую практику развития трудовых отношений и организации труда ориентируют нормы международного права. Так, Генеральная конференция МОТ на своей 91-й сессии (2003), посвященной проблемам развития трудовых отношений, обращала внимание на происходящую в странах перемену в структуре труда, ведущую к изменению форм труда как в пределах, так и вне сферы трудовых отношений. Резолюция конвенции указывает на тенденцию расширения категорий трудящихся, которые в действительности являются наемными работниками, но оказываются лишенными защиты трудовых прав в рамках трудовых отношений. Отсюда формулируется задача препятствовать мнимой самозанятости, когда граница между наемным работником и независимым работником становится нечеткой [6. С. 580-581].

Расширение сферы применения надомного труда в условиях российской действительности требует решения ряда проблем. Во-первых, естественно, ратификация Конвенции МОТ N 177. Во-вторых, принятие на федеральном уровне закона "О надомниках и надомном труде", который сделал бы такой труд обычным видом занятости для широкого круга россиян, желающих трудиться на дому без ущерба для интереса работодателя. В-третьих, учета национальным законодательством о надомном труде социально-трудовых и организационно-правовых вопросов, содержащихся в Рекомендации МОТ N 184 "О надомном труде" (1996), а именно: а) более широкой сферы использования надомного труда; б) права работника на выбор зоны для надомного труда за пределами помещений работодателя; в) возможности объединения надомников в профсоюз; г) права надомников требовать создания и создавать свои собственные органы управления надомным трудом и участвовать в их работе; д) права выступать субъектом коллективных споров.

При разработке российского законодательства о надомном труде и его участниках необходимо обратить внимание на ряд моментов. Необходимо четко закрепить идею о надомном труде как особом виде занятости граждан, регулируемым трудовым правом ("работающих по трудовому договору"), и как дополнительного способа сохранения трудового правоотношения при возникновении предпосылок к их разрыву в результате сокращения или ликвидации рабочих мест в "стационарном" производстве предприятия. В этом случае надомный труд может выступать антиподом самозанятости.

Отечественный опыт

В соответствии с Рекомендацией N 184 в ряде европейских стран функционируют специализированные органы, управляющие трудом надомников, занятых у конкретных работодателей. В работе такого органа участвуют сами надомники, их представители, работодатели. Основная задача органа - развитие надомного труда, координация и кооперация надомного творчества, поддержка предпринимателей, развивающих надомный труд, защита трудовых прав надомников и др.

В России такого органа нет. Это естественно сказывается на развитии надомного труда, на расширении диапазона этого вида занятости. Но надо ли создавать еще один государственный орган в условиях, когда государственная политика в области управления экономикой, рынком труда направлена на борьбу с коррупцией, на ограничение бюрократического механизма управления производством, сокращение выполнения разного рода надзорно-контрольных функций в сфере труда? Поэтому весьма своевременна постановка вопроса об учреждении негосударственного общественного образования (органа) по управлению надомным трудом на предприятиях России в рамках существующих и прогнозируемых трудовых отношений. Такой орган (совет, правление, конференция), функционирующий в межотраслевом и территориальном масштабах, координировал бы организацию и развитие надомного труда на предприятиях различных форм собственности, наряду с работодателями участвовал в организации обучения, переобучения и повышение квалификации надомников.

Кроме того, задачами такого органа могли бы стать: а) научно-практическая помощь разработке моделей типовых трудовых договоров с надомниками применительно к видам деятельности (творческий труд, охотники, промысловики и др.); б) разработка для работодателей рекомендаций по внедрению современных форм учета трудовых и материальных затрат надомников и методов расчета за выполненную работу и произведенную продукцию (часовая оплата, недельная, годовая и пр.); в) выработка предложений по расширению сферы надомного труда в регионах страны и в отраслях производства; г) выступать с законодательной инициативой по вопросам правового обеспечения надомной работы, ее организации в масштабах страны и регионах, а также защиты трудовых прав и интересов представителей конкретных видов надомного труда.

На фоне сказанного в пользу развития трудовых отношений, связанных с надомной деятельностью работника, отставании этого вида занятости в России, не может не вызывать удивление тот факт, что Конвенция МОТ N 177 не включена в число 22-х конвенций, подлежащих ратификации в 2008-2010 годах по решению Генерального совещания общероссийского объединения профсоюзов, общероссийского объединения работодателей и Правительства РФ. Государственная Дума РФ на своих парламентских слушаниях на тему "Развитие российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций Международной организации труда (МОТ)" в октябре 2009 г. сочла необходимым поручить Минздравсоцразвития РФ изучить вопрос о возможности ратификации Конвенции N 177.

Литература

1. Игнаткина В. Фриланс: "за" и "против". Кадровик. 2008. N 4.

2. Шебанова М.А. Особенности правового регулирования трудовых договоров: автореф. канд. дисс. Ярославль, 2008.

3. Моцная О.В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики: автореф. канд. дисс. М., 2009.

4. Одетов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабыкина Л.С. Экономика труда. Т. 1. Учебник. М., 2007.

5. Трудовое право, учебник // под. ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 4-е изд. М., 2008.

6. Международная организация труда. Конвенции, документы, материалы. Справочное пособие. М., 2007.

В. Сойфер,

доктор юридических наук, профессор,

Национальный институт бизнеса

"Вопросы трудового права", N 8, август 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Еженедельные новости "Подмосковье". 2009. 27 июня.

*(2) СЗ РФ. 2006. N 1. Ст. 10.

*(3) Постановление СНК РСФСР от 15.11.1928 г. "Об условиях труда надомников" // СУ. N 140. Ст. 920.

*(4) Утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. N 275/17-99 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1989. N 1.