Оплата труда руководителей. Оценка эффективности различных методов стимулирования в России (А. Епишина, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2010 г.)

Оплата труда руководителей.
Оценка эффективности различных методов стимулирования в России

О том, какая сегодня сложилась социально-трудовая практика определения размеров оплаты труда руководителей организации во всех сферах и формах хозяйствования, как пришлось менять должностные оклады в условиях кризиса, читайте в статье. Автор анализирует ситуацию с разрывом между оплатой труда руководства и средней зарплатой сотрудников в России, а также, почему не удалось регламентировать такой разрыв законодательным путем.

Руководители - особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависит стабильность и развитие компании.

Вознаграждение за труд должно стимулировать менеджера на сохранение достигнутых показателей эффективности компании и (или) на их повышение, усиление его заинтересованности в дальнейшем стабильном росте компании, а не просто в получении сверхприбыли "сейчас и для себя", вне зависимости влияния этого на развитие компании.

Структура заработной платы

Для определения структуры заработной платы руководителей обратимся к действующей нормативно-правовой базе и начнем с анализа основных понятий.

Законодательное регулирование трудовых отношений собственников с руководителями организаций осуществляется в соответствии с главой 43 ТК РФ, при этом оплате труда руководителя посвящена только одна статья ТК РФ - ст. 145, в соответствии с которой оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из бюджетов, производится в порядке и размерах, которые определяются исполнительными органами власти соответствующего уровня; размеры оплаты труда руководителей иных (коммерческих и внебюджетных) организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемых работ.

Структура заработной платы определена в ст. 135 ТК РФ. В нее входят следующие части:

1) оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

2) надбавки и доплаты - выплаты работникам за особые условия труда или высокое качество работы. Надбавки и доплаты можно разделить на два вида выплат:

а) компенсационные выплаты. К таковым относится доплаты и надбавки за работу в особых условиях (за работу во вредных условиях, за тяжелые работы, за работу в особых климатических условиях, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, др.). Компенсационные выплаты, как правило, выплачиваются вместе с должностным окладом (ежемесячно). Минимальные размеры большинства из них устанавливаются федеральными законами в соответствии с Трудовым кодексом РФ;

б) стимулирующие выплаты. В основном это выплаты за достижение определенных результатов труда (например, за выполнение особо важных заданий, за достижение определенных показателей, др.).Стимулирующие выплаты можно разделить по срокам выплат: долго срочные (больше года) выплаты (долгосрочное стимулирование руководителя может быть как в форме выплаты премий по итогам периода времени, так и в форме возможности участия в собственности компании) и краткосрочные (до года) выплаты (краткосрочное стимулирование направлено на эффективное решение краткосрочных задач, к примеру, на увеличение плана продаж на 10% в месяц).

Кроме того, в зависимости от политики организации руководителю могут оплачиваться в повышенном объеме различные страховые выплаты (пособие по временной нетрудоспособности, командировочные, др.), и компенсироваться затраты на различные личные нужды (посещение фитнес-клуба, оплату обучения, покупку или предоставление беспроцентного кредита на покупку личного транспорта, квартиры и т.д.). Таким образом, вознаграждение руководителя организации включает в себя не только заработную плату, в соответствии с трудовым законодательством, но и выплаты различного характера, получает доступ к использованию служебных машин с водителями в личных целях и т.п.

Каждый работодатель решает вопрос в отношении руководителя организации, насколько такое расходование средств делает управление компанией более эффективным.

Попытки урегулировать оплату труда руководителей не удались

До настоящего времени нормативно-правовая база регулирования оплаты труда руководителей предприятия внебюджетного сектора не развита. Решить эту проблему поможет принятие нормативно-правовых актов, например, рекомендаций по установлению должностных окладов руководителей во внебюджетном секторе экономики, федерального закона о соотношении заработной платы руководителей и основной категории работников организации и т.д.

Отсутствие нормативно-правовой базы по данному вопросу можно объяснить тем, что в российской современной практике отсутствует необходимый опыт рыночного регулирования, в т.ч. вопросов, связанных с оплатой труда руководителей организаций во внебюджетном секторе. Ранее в период административно-командного регулирования предприятия и организации были государственными. Таким образом, установление заработной платы фактически осуществлялось государством в зависимости от различных показателей.

Развитие рыночных отношений, образование крупных и средних предприятий, акционерных обществ заставило прибегнуть к найму управленцев и необходимости определения им вознаграждения за труд. Результатом борьбы между компаниями за квалифицированных управленцев вознаграждения отечественных руководителей стало существенное превышение их размеров по сравнению с вознаграждением руководителей на Западе, и существенное увеличения разрыва между заработной платой руководителей и средней заработной платой основных работников. "Отдельные руководители предприятия получают заработную плату, в 35-40 раз превышающую заработную плату неквалифицированного рабочего, при этом нередко их предприятия не относятся к успешно работающим и регулярно выплачивающим заработную плату своим работникам.

Все это стало следствием нарушения основных принципов оплаты труда руководителей, предполагающих отражение в заработной плате руководителей сложности их труда, масштабов руководства, ответственности и результативности работы предприятия" [1].

За все время развития рыночных отношений в российском обществе было только две попытки облечь в законодательную форму вопросы регулирования оплаты труда руководителей во внебюджетном секторе экономики:

1. Проект Федерального закона N 79412-3 "О государственном регулировании оплаты труда и предпринимательского дохода" был подготовлен с целью ограничения заработной платы руководителей тех организаций и предприятий, где средняя заработная плата основного рабочего персонала ниже минимального потребительского бюджета (для взрослого и ребенка). Он был снят с рассмотрения Государственной Думой, т.к. его реализация потребовала бы дополнительных затрат из бюджетной системы Российской Федерации.

2. Проект Федерального закона N 348459-3 "О внесении дополнений в статью 145 Трудового кодекса Российской Федерации". Его авторами предлагалось дополнить ст. 145 ТК РФ нормой, в соответствии с которой "ежемесячная оплата труда руководителей организаций, их заместителей или главных бухгалтеров не может превышать пятикратного размера средней месячной заработной платы одного работника этих организаций". Главным мотивом выступал тот факт, что, по данным Международной организации труда, при соотношении заработной платы руководителей заработной плате всех остальных работников 8:1 наступает социальный кризис. Несмотря на признание острым вопроса о сильной дифференциации доходов и необходимости регулирования заработной платы руководителей, законопроект был отклонен Государственной Думой, т.к. был признан противоречащим ст. 132 ТК РФ в части дискриминации и ограничения максимального размера оплаты труда.

Установление заработной платы руководителя

Без повышения заработной платы основной категории работников до уровня, обеспечивающего воспроизводство населения, невозможно избежать демографического кризиса. Кроме того, во внебюджетном секторе нет зависимости заработной платы руководителя от заработной платы основной категории персонала, обеспечивающих развитие компании. Единственным играющим роль фактором установления заработной платы руководителя является заинтересованность собственника в конкретном управленце.

Еще одной возможной причиной слишком большого разрыва между заработной платой основной категории работников и руководителем организации может быть внедрение незаконной безналоговой системы оплаты труда.

Например, старший вице-президент АвтоВАЗа Виталий Вильчик получил за 2008 год 16 млн. руб.*(1) (1,3 млн. руб. в месяц). При этом средняя заработная плата промышленно-производственного персонала в 2008 г. составила около 18 тыс. руб. в месяц*(2). Таким образом, соотношение заработной платы руководителя к средней заработной плате основного персонала 72:1.

За это время концентрация доходов еще больше возросла. Так, коэффициент Джини (индекс концентрации доходов) с 2006 г. возрос с 0,416 до 0,422 в 2009 г.

Существенной частью вознаграждения за труд топ-менеджеров в российской практике является постоянная часть заработной платы, хотя и другие формы вознаграждения начинают активно использоваться для их мотивации (методы долгосрочной мотивации и опционные программы, предоставление беспроцентных кредитов на покупку квартиры, премирование по результатам деятельности предприятия, оплата различных личных нужд: посещение фитнес-клуба, оплата обучения, предоставление корпоративного транспорта и т.д.).

Как уже отмечалось, в коммерческих организациях заработная плата руководителей высшего звена устанавливается по соглашению сторон и максимальным размером не ограничивается, вследствие чего увеличивается концентрация доходов, что определенно является негативным социально-экономическим фактором.

В настоящие время в России сложилась следующая ситуация: доходы 10% наиболее обеспеченного населения превышают доходы наименее обеспеченного в 16,7 раз. В исследовании МОТ "Мир труда в 2008 году: неравенство доходов в эпоху финансовой глобализации" было отмечено, что некоторое неравенство доходов стимулирует действия, творчество и инновация, однако когда это неравенство становится слишком значительным, оно приводит к обратным результатам и оказывает негативное влияние на экономику большинства стран: "чрезмерный рост неравенства доходов представляет опасность для общества и эффективной экономики".

Еще одним слабым местом отечественной практики является установление заработной платы руководства в отрыве от результатов деятельности компаний, но следует отметить, что в последнее время начало использоваться премирование по результатам деятельности, но еще не так активно.

Многие российские экономисты отмечают эффективность премирования по результатам. К примеру, Р.А. Яковлев в своей работе отмечает, что в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли, кроме того, исходя из специфики производства, в качестве показателей эффективности можно использовать рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и т.д. Важным фактором при установлении показателей эффективности является то, что они должны отражать результаты деятельности, на которые руководитель может оказать прямое влияние. Подтверждение этому мы можем найти и в работе А.Л. Жукова "Регулирование и организация оплаты труда", в которой отмечается, что в современных условиях возникает объективная необходимость регулирования размера заработной платы работника с учетом конечных результатов труда всего коллектива [4].

В качестве показателей для премирования могут использоваться такие как: чистая прибыль, показатели EBITDA (earnings before Interest, taxes, deprivation and amortization), снижение издержек, количество продаж, объем производства, а также ключевые показатели эффективности (КПЭ).

Система расчета бонуса чаще всего зависит от таких факторов, как прибыль компании, оптимизация затрат, гарантированный бонус, по результатам оценки КПЭ. В большинстве компаний при выплате бонусов ориентируются на показатели прибыли компании (30-42%) (рис. 1). 80% компаний выплачиваются бонусы раз в год, 10% - ежеквартально, и лишь 5% - раз в полгода и столько же ежемесячно.

"Рис. 1. Распределение показателей по частоте использования при оценке результатов и выплате компенсации топ-менеджерам в российской практике"

Зачастую бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда в ущерб перспективному развитию компании. Так, например, увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получить хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании.

Зарубежный опыт

Одним из распространенных за рубежом методов мотивации руководителей организаций является предоставление им так называемых "золотых парашютов". "Золотой парашют" - это договор с топ-менеджером компании, предусматривающий выплату значительной компенсации в случае прекращения трудовых отношений. Такой договор может предусматривать продолжение выплаты заработной платы, в течение определенного времени, выплату разовой премии и/или определенные льготы и привилегии. Поводом для включения этого положения в контракт менеджера служит нестабильность бизнеса и возможность смены собственника компании. Пакет компенсаций для руководителя призван помешать поглощению компании новым собственником или хотя бы предотвратить резкую смену курса.

Можно найти подобную гарантию и в Трудовом кодексе РФ (ст. 181 и 279). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации по инициативе собственника или в связи с его сменой руководителю выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Самый большой "золотой парашют" принадлежит бывшему директору компании Disney Майклу Овитцу, который после своего увольнения в декабре 1996 г. получил выходное пособие в размере $ 109,3 млн. [2].

Серьезным замечанием к действующей системе оплаты труда руководителей является достаточно заметное различие в оплате труда руководителей в государственном и негосударственном секторах экономики: в связи с определением органами исполнительной власти размера оплаты труда руководителя организации, состоящей на бюджетном финансировании в строгом соответствии с законодательством и ограниченностью выделяемых бюджетных средств оплата труда руководителей государственных предприятий (учреждений) существенно отличается от оплаты менеджмента коммерческих организаций.

В итоге на сегодняшний день в коммерческих организациях заработная плата устанавливается по соглашению сторон, т.е. не ограничивается никакими рамками. Также по соглашению сторон и в зависимости от политики устанавливаются различные компенсационные, стимулирующие выплаты, а также оплата различных личных нужд руководителя. Размеры и виды выплат могут существенно различаться даже в пределах одной компании, в коммерческих организациях: все зависит от того, насколько собственники заинтересованы в этом конкретном руководителе.

Специфика коммерческих предприятий

Коммерческие предприятия по организационно-правовой форме можно разделить на хозяйственные общества, хозяйственные товарищества, производственные кооперативы. Формы хозяйственной деятельности определяют особенности ее управления.

Акционерные общества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом РФ, федеральными законами и уставом организации, осуществляют текущее управление деятельности через единоличный (директор, генеральный директор) или коллегиальный (правление, дирекция) исполнительный орган. В соответствии со ст. 103 ГК РФ исполнительный орган осуществляет текущее руководство деятельностью общества и подотчетен совету директоров (наблюдательному совету) и общему собранию акционеров. Образование исполнительных органов общества относится к компетенции общего собрания акционеров, если уставом эти полномочия не переданы к компетенции совета директоров (наблюдательного совета).

Единоличный исполнительный орган или коллегиальный акционерного общества может быть назначен из числа акционеров, но также ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 27.12.2009) предусмотрено, что текущее управление организацией может быть передано другой коммерческой организации, индивидуальному предпринимателю или физическому лицу. В случае если управление передается коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю эти взаимоотношения регулируются ГК РФ. А если управление компании передано физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, то с ним заключается трудовой договор, и эти отношения регулируются в порядке, установленном ТК РФ.

Управление деятельностью полного товарищества осуществляется по общему согласию всех участников в соответствии со ст. 70 ГК РФ. Учредительным договором товарищества могут быть предусмотрены случаи, когда решение принимается большинством голосов участников. Каждый участник полного товарищества вправе действовать от имени товарищества, если учредительным договором не установлено, что все его участники ведут дела совместно, либо ведение дел поручено отдельным участникам. При совместном ведении дел в соответствии со ст. 72 ГК РФ товарищества его участниками для совершения каждой сделки требуется согласие всех участников товарищества. Таким образом, управление, в т.ч. текущей деятельности осуществляется участниками самостоятельно. Права управления текущей деятельностью в товариществе не передается третьим лицам, соответственно не возникает никаких трудовых отношений с руководителем. Ст. 84 ГК РФ предусмотрено, что управление деятельностью товарищества на вере осуществляется только полными товарищами.

Исполнительными органами производственного кооператива являются правление и (или) его председатель. Они осуществляют текущее руководство деятельностью кооператива и подотчетны наблюдательному совету и общему собранию членов кооператива, (ст. 110 ГК РФ). Членами наблюдательного совета и правления кооператива, а также председателем кооператива могут быть только члены кооператива. Член кооператива не может одновременно быть членом наблюдательного совета и членом правления либо председателем кооператива. По решению общего собрания члена кооператива членам наблюдательного совета и правления, а также председателю кооператива может быть назначено вознаграждение за осуществление их деятельности.

Таким образом, независимо от организационно-правовой формы коммерческих предприятий им предоставлена свобода определения размера оплаты труда руководителя. Вопрос решается исключительно по соглашению сторон, а с учетом нехватки грамотных управленцев размер оплаты чаще всего неоправданно высок.

Отличия от европейской практики

Следует заметить, что структура вознаграждения российских руководителей в коммерческих организациях отличается от структуры оплаты труда их европейских коллег. Оклад российских руководителей организаций составляет около 40% от общего вознаграждения, что на 15 процентных пунктов больше, чем в мировой практике, краткосрочное вознаграждение составляет чуть больше, чем оклад и приблизительно равно 50%, что вдвое больше, чем у западных руководителей. А долгосрочное стимулирование составляет лишь десятую часть от общего компенсационного пакета, что в пять раз меньше, чем в среднем в мировой практике. Данные представлены на рис. 2.

"Рис. 2. Сравнение системы вознаграждения топ-менеджеров в российской и мировой практике"

Такая структура оплаты труда российских руководителей объясняется прежде всего желанием со стороны руководителя получить оплату своего труда "сегодня", поскольку в силу нестабильности экономики долгосрочное стимулирование неэффективно.

До 2008 г. в силу большей экономической стабильности за рубежом иностранные компании используют разнообразные инструменты долгосрочного стимулирования руководителей, в частности, такие как единовременное крупное вознаграждение после определенного количества лет работы или возможность участия в собственности компании. Глобальный экономический кризис внес в эту деловую практику свои коррективы. Кроме того, заметной в западных странах стала тенденция государственное урегулирования оплаты труда руководителей частного сектора, получивших государственную поддержку.

По данным исследования уровня заработной платы руководителей организаций консалтинговой компании Hay Group (США) [3], Россия заняла 3-е место (среди 29 участников). В нашей стране руководитель высшего звена в среднем получает в год 77 тыс. евро. На 1-м месте оказалась Турция (79 тыс. евро в год) и на 2-м - Индия (78 тыс. евро). Самую низкую зарплату получает руководящий состав шведских и финских компаний. В Швеции руководителям после уплаты налогов остается около 38 тыс. евро в год, в Финляндии - 41 тыс. При проведении исследования учитывалась реальная покупательная способность денег, а также налоговая ставка.

Подсчитать реальную зарплату топ-менеджера высшего звена очень непросто. Компенсационный пакет гендиректора включает годовые премии, оплату обучения детей, оплату дома, автомобиля и т.д. Чаще всего оплата труда руководителей организаций устанавливается в соответствии с так называемой "элитарной" системой оплаты труда. Элитарная система оплаты труда управляющих наиболее распространена в США, где помимо обычной оплаты труда руководителям предоставляются наиболее удобные места на парковке, отдельная столовая, возможность получения беспроцентных кредитов и т.д.

В то же время во многих компаниях система мотивации всего персонала, в т.ч. руководителей, является единой. "Демократичные" компании, целью которых является привлечение всех работников для разработки и реализации инноваций, система стимулирования топ-менеджера не существенно отличается от системы стимулирования других работников. В конце восьмидесятых годов прошлого века многие западные компании начали демократизацию, в результате которой были отменены многие привилегии для высшего звена менеджеров.

Выбор одной из этих систем мотивации руководителя является основным вопросом, который учитывает как традиции, сложившиеся в компании, так и результаты, которые работодатели хотят получить от нанимаемого руководителя.

В то же время существует строгое законодательное регулирование оплаты труда руководителей в государственном секторе, который включает в себя государственные унитарные предприятия, государственные учреждения и автономные организации.

Государственные унитарные предприятия функционируют в основном в тех отраслях, где коммерческие организациям невыгодно функционировать в силу отсутствия прибыли, где необходимо корректное администрирование цен, др. В основном это предприятия в научной сфере, в сфере оборонной промышленности и т.д.

Постановлением Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" определен порядок установления должностных окладов руководителей федеральных унитарных предприятий. На региональном уровне должностной оклад руководителя унитарного предприятия устанавливается в соответствии с законодательством субъекта РФ.

Должностные оклады руководителей устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определяемой отраслевым (тарифным) соглашением, в зависимости от списочной численности работников предприятия. Конкретный размер должностного оклада руководителя унитарного предприятия определяется органом исполнительной власти, в подчинении которого находится предприятие (табл. 1).

Таблица 1

Показатели для установления должностных окладов руководителей

Списочная численность предприятия (человек)	Кратность к величине тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии
до 200	до 10
от 200 до 1500	до 12
от 1500 до 10 000	до 14
Свыше 10 000	до 16

Оклад и выплаты стимулирующего характера

Размер конкретного должностного оклада зависит и от сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия в соответствии со ст. 4 постановления Правительства РФ от 21.03.1994 N 210 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

В государственных учреждениях с переходом на новые системы оплаты труда и отказом от Единой тарифной сетки должностной оклад руководителя организации рассчитывается в соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждении", исходя из средней заработной платы основного персонала. Должностной оклад руководителя учреждения, определяемый трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы.

Перечень отнесения к основному персоналу определяется приказом соответствующего органа исполнительной власти (например, приказ Минфина РФ от 08.08.2008 N 76н "Об утверждении Перечней должностей, профессий работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных учреждений"; приказ Росстата от 03.12.2009 N 283 "Об утверждении перечня должностей работников, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности "Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг", для определения размера должностного оклада руководителя подведомственного федерального государственного бюджетного учреждения"; приказ Минсельхоза России от 05.02.2009 N 43 "Об утверждении перечней должностей работников, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, для расчета средней заработной платы и определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных учреждений" и др.).

Порядок расчета средней заработной платы работников основного персонала учреждения для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 08.04.2008 N 167н "Об утверждении Порядка исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения".

Выплаты стимулирующего характера предназначены для усиления заинтересованности руководителя в повышении результативности профессиональной деятельности, в качественном результате своего труда, своевременного выполнения своих должностных обязанностей, а также для поощрения за выполненную надлежащим образом работу. Все возможные выплаты стимулирующего характера и критерии оценки качества работы для выплат устанавливаются в соответствии с нормативно-правовыми актами, соответствующего исполнительного органа.

Государственные предприятия и учреждения отличаются строгим регулированием вопросов оплаты труда со стороны государственного органа, в чьем подчинении оно находится. Поскольку фонд оплаты труда руководителей - одна из существенных статей расходов предприятий и учреждении, а следовательно и бюджетной системы, она должна быть оправдана. "Специфика организации оплаты руда в отраслях бюджетной сферы и аппарате государственного управления обусловлена тем, что источники оплаты формируются за счет федерального, регионального и местного (муниципального) бюджетов" [4]. В организациях, в которых государству принадлежит более 50 процентов акций, предусматривается государственный контроль за размером оплаты труда. Дополнительные выплаты, не предусмотренные законодательством, возможны только из внебюджетных источников.

С 2006 г. в соответствии с Федеральным законом от 03.11.2006 N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" появилась новая форма хозяйствования - автономные организации. В настоящие время государственные организации существуют в двух видах: автономные и бюджетные. Основной целью принятия данного федерального закона было снижение нагрузки на федеральный бюджет и бюджеты субъектов Российской Федерации. Но с учетом того, что автономные организации создаются для выполнения работ в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других социальных сферах, где снижение бюджетного финансирование может привести к социально негативным последствиям. Чтобы избежать таких последствий, бюджетное финансирование этого сектора продолжается, и автономным организациям выделяются средства на оказание определенного объема услуг, направленного, к примеру, на обучение, на организацию культурно-массовых мероприятий. Возможность перевода государственных учреждений в автономные организации - часть общей сменившейся бюджетной политики, в которой основным является уход от сметного финансирования к финансированию, ориентируемому на результат, в результате чего поддержку будут получать только те организации, в оказании услуг которых заинтересовано государство.

Вопросы регулирования заработной платы руководителей автономных учреждений пока не нашли должного отражения в нормативно-правовой базе. По этой причине говорить о единообразном и системном их применении сложно.

Предложения

Для целей формирования нормальной социально-трудовой практики определения размеров оплаты труда во всех сферах и формах хозяйствования представляется целесообразным, а для автономных учреждений - необходимым Правительству РФ совместно с Минздравсоцразвития России и Российской трехсторонней комиссией разработать рекомендации о порядке установления должностных окладов руководителей организаций, ограничить максимальное соотношения средней заработной платы руководителей организации к средней заработной плате основной категории персонала, разработать порядок раскрытия информации об уровне заработной платы руководящего состава организаций.

Библиография

1. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. Библиотека журнала "Справочник кадровика", 2-2003. - М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.

2. Лисицын Д. Мягка ли посадка с золотым парашютом? [Электронный ресурс] - Url: http://planetahr.ru/publlcatlon/132 [Дата обращения - 12.07.2010].

3. Балиев А.,Трофимова Ж. У кого в кошельке праздник. Россия заняла третье место в рейтинге зарплат топ-менеджеров // Российская бизнес-газета. - N 567 от 15 августа 2006 г.

4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебн. пособие. - М.: МИК, 2002. - 336 с.

5. Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджеров. Порядок разработки. - М.: КноРус, 2010 - 152 с.

6. Беляев А.Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: руководителей, бухгалтеров, водителей, строителей. Б-ка журнала "Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги". Вып. 6. - М.: Дело и Сервис, 2009. - 176 с.

7. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? Серия "Бизнес на 100%". - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005 - 288 с.

8. Коноплянник Т.М., Морозова И.В. Оплата труда в бюджетных организациях. - М.: КноРус, 2009 - 428 с.

А. Епишина,

научный сотрудник НИИ труда и социального страхования

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 9, сентябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) http://auto.lenta.ru/news/2009/04/27/vazpay/

*(2) http://auto.lenta.ru/artlcles/2009/08/07/avtovaz/