Сменная работа (Л.В. Куревина, "Отдел кадров бюджетного учреждения", N 11, ноябрь 2010 г.)

Сменная работа

Исходя из характера деятельности предприятия и поставленных перед ним задач, работодатель вправе организовать особый режим рабочего времени, в частности, режим сменной работы, урегулированный ст. 103 ТК РФ. Такой режим работы применяется не только в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема выпускаемой продукции на производственных предприятиях, но и в целях оказания жизненно необходимых услуг населению, к которым в первую очередь относятся услуги медицинских учреждений, служб пожарной и иной безопасности, охранных предприятий.

Что представляет собой сменная работа, какими документами она устанавливается, как создается и изменяется график сменности, каким образом учитывается рабочее время при сменной работе и как ее оплачивать, мы рассмотрим в настоящей статье.

Что такое сменная работа?

Сменная работа - это один из видов режима рабочего времени, при котором время работы в течение суток в разные дни может различаться. В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Как правило, при использовании сменного графика работы выделяют дневную, вечернюю и ночную смены. Согласно действующему на сегодняшний день Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 294/14-38*(1) (далее - Постановление N 294/14-38) смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной, а смена, предшествующая ночной, - вечерней.

Поскольку продолжительность рабочей смены законом не определена, она может устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или соглашением. При этом необходимо соблюдать требования ст. 91 ТК РФ, согласно которой нормальная продолжительность рабочей недели составляет не более 40 ч, а также ст. 92, 94 ТК РФ, которые ограничивают продолжительность рабочей смены несовершеннолетним, учащимся, инвалидам и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Примечание. Согласно ст. 423 ТК РФ постановления бывшего СССР применяются на территории РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу, до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Как следует из ст. 103 ТК РФ, сменная работа может быть двухсменной, трехсменной, четырехсменной. Двухсменная предполагает наличие дневной и вечерней смен, общее время которых составляет 16 либо 24 ч. Наиболее распространен на производствах с непрерывным производственным процессом трехсменный режим работы, основанный на четырехбригадном графике. В этом случае круглосуточную работу обеспечивают четыре бригады, из которых ежедневно работают три, а четвертая отдыхает. При таком графике наиболее часто применяется четырехдневный вариант, когда каждая бригада работает четыре дня в одну смену, а после отдыха (один или два дня) переходит в другую смену. В результате при восьмичасовой смене бригады за месяц отрабатывают разное количество часов, поэтому работодатель, чтобы компенсировать переработку в один месяц недоработкой в другой, устанавливает график работы на три или более месяцев. Данный период называется учетным.

В случае, когда продолжительность смены по графику больше 8 ч и длительность положенного ежедневного отдыха при этом уменьшается (в силу ст. 108 ТК РФ отдых должен быть не более 2 ч и не менее 30 мин.), работодатель должен помнить, что длительность еженедельного отдыха в любом случае не должна быть меньше 42 ч (ст. 110 ТК РФ).

Устанавливая продолжительность смены, надо учитывать рекомендации санитарно-гигиенических нормативов и специальных нормативно-правовых актов, которые определяют особенности режима рабочего времени для работников некоторых профессий. Например, продолжительность смены работников экипажа судоходных машин может быть выше 8, но не более 12 ч*(2).

В соответствии с трудовым законодательством режим труда и отдыха должен быть закреплен в локальном нормативном акте предприятия. Чаще всего таким актом являются правила внутреннего трудового распорядка, в которых работодателю необходимо указать:

- какой категории работников вводится сменный режим работы:

- сколько смен осуществляют работу;

- сколько составляет время отдыха;

- каким образом осуществляется учет отработанного времени.

Обратите внимание! Режим рабочего времени и времени отдыха необходимо отразить и в трудовом договоре с работником, если для этого работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя (ст. 57 ТК РФ).

Отдельно отметим работу по графику "сутки через трое". Данный режим достаточно часто устанавливается в сфере медицины, аварийных службах, охранных организациях и т.д., и при нем невозможно соблюдать нормальную еженедельную 40-часовую продолжительность рабочего времени. Существует несколько мнений насчет того, к какому режиму рабочего времени относится такой график. Одни специалисты работу по графику "сутки через трое" рассматривают как сменную, другие - как работу в гибком (скользящем) графике.

Согласно ст. 102 ТК РФ при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. При этом работодатель обеспечивает отработку работником общего количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.). При таком режиме выходные дни не всегда выпадают на субботу и воскресенье, кроме этого, работа осуществляется круглые сутки. Поэтому правильнее было бы отнести график "сутки через трое" именно к гибкому графику.

Кроме этого, как указано в ст. 103 ТК РФ, при сменном режиме рабочего времени должно быть установлено не менее двух смен в сутки, то есть продолжительность одной смены не может составлять 24 ч. Об этом же говорится и в Постановлении N 294/14-38: многосменным считается такой режим, когда на предприятии или в его подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. Иные режимы работы (разделение рабочего дня на части, суточные дежурства и т.п.) к многосменному режиму не относятся. Данным же постановлением предусмотрена доплата за работу в ночное и вечернее время. Но, как правило, при режиме работы "сутки через трое" доплата работникам производится только за ночное время.

Таким образом, мы придерживаемся точки зрения, что работа в режиме "сутки через трое" лучше относить к гибкому (скользящему) графику. Это для работодателя будет наиболее выгодным. Если же работодатель все-таки решит расценивать график "сутки через трое" как сменную работу, ему нужно соблюдать следующие требования:

1. Оплачивать работу в вечернее время в повышенном размере.

2. Применять суммированный учет рабочего времени в соответствии со ст. 104 ТК РФ. Учетный период в этом случае целесообразнее установить как месяц или больше.

Обратите внимание! Привлечение работника для работы во вторую смену подряд запрещено. Возможно лишь привлечение к сверхурочной работе с порядком оплаты согласно ст. 99, 103 ТК РФ.

3. Поскольку часть рабочего времени приходится на ночное время (с 22.00 до 6.00), оплачивать его в повышенном размере (ст. 154 ТК РФ). При этом продолжительность работы в ночное время должна сокращаться на один час (ст. 96 ТК РФ).

4. Продолжительность рабочего дня (смены), непосредственно предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшать на один час (ст. 95 ТК РФ).

5. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч.

6. Не привлекать к такой работе лиц, которым запрещена работа в ночное время, - беременных женщин и несовершеннолетних детей.

7. Принимая на такую работу сотрудников отдельных категорий, таких как женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, матери (отцы), воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, нужно получить их письменное согласие.

Требования п. 6 и 7 обязательны при любом графике работы в ночное время.

Составляем график сменности

Статья 103 ТК РФ устанавливает обязательность разработки графика сменности в организациях, где применяется сменный режим рабочего времени. Работники, занятые в таком режиме, должны быть ознакомлены с этим документом за один месяц до введения графика в действие. Если кто-то из работников отказывается от ознакомления с графиком, работодателю следует составить соответствующий акт.

При составлении графика руководитель должен учитывать мнение профсоюзного комитета или иного представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного органа регламентируется ст. 372 ТК РФ.

Типовой формы графика сменности не существует, организация разрабатывает его самостоятельно и оформляет как приложение к правилам внутреннего распорядка, коллективному договору или самостоятельный локальный акт. При составлении графика необходимо предусмотреть:

- количество бригад;

- порядок чередования бригад;

- число смен в сутки;

- время начала и окончания работ каждой смены;

- время перерыва для отдыха.

Учитывая особенности конкретного производства, график сменности может составляться с учетом стандартной рабочей недели с одним или двумя выходными либо на учетный период (месяц, квартал и т.д.), при котором применяется суммированный учет рабочего времени.

Добавим, что график сменности, утвержденный в установленном порядке, обязателен как для работодателя, так и для работника. Работодатель имеет право вызвать работников вне графика только в порядке, предусмотренном ст. 99, 113 ТК РФ, и только с их письменного согласия. Работник, в свою очередь, не имеет права без разрешения работодателя менять предусмотренную графиком очередность смен либо выходить вместо своей смены по графику в другую.

Примечание. При составлении графика необходимо учитывать наличие категорий работников, для которых установлена сокращенная или особая продолжительность рабочего времени (ст. 94 ТК РФ).

Приведем примерную форму графика:

 Пожарная охрана                        Утверждаю:

 ГУ МЧС России по Нижегородской         Начальник 20-го ОГПС А.И. Миронов

 области 20-й ОГПС                      Миронов, 29.12.2009

График сменности на февраль 2010 г.

N п/п	ФИО, должность (профессия, специальность)	Табельный номер	Числа месяца											С графиком сменности ознакомлен. Подпись, дата
			1	2	3	4	5	6	7	8	9	...	28
1	Борисов О.И., пожарный	073	I	II			I	II			I	...	II	Борисов, 29.12.2009
2	Михайлов С.О., пожарный	055	II			I	II			I	II	...		Михайлов, 29.12.2009
3	Морозов Б.И., пожарный	071		I	II			I	II			...	I	Морозов, 29.12.2009
4	Иванов В.И., пожарный	033			I	II			I	II		...		Иванов, 29.12.2009

Предусмотрено графиком	Смена
	I	II
Продолжительность ежедневной смены	12 ч 00 мин.	20 ч 00 мин.
Время начала смены	8.00	20.00
Время окончания смены	20.00	8.00
Продолжительность перерывов для отдыха и питания	1 ч 30 мин.	1 ч 30 мин.
Количество работников в каждой смене	2	2

Заместитель начальника                      Васильев      /А.В. Васильев/

Мнение представительного органа учтено.

Протокол заседания представительного органа от 27.12.2009

Можно ли изменить график сменности?

Изменения или дополнения графика сменности происходят в том же порядке, который установлен для его утверждения ст. 103, 372 ТК РФ (если только такие изменения не связаны с введением нового режима для работавших до этого в нормальном режиме рабочего времени, с изменением условий работы, отдыха и других условий, установленных правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором).

Если не возникло разногласий с представительным органом работников, руководитель организации утверждает график сменности или издает приказ об его утверждении.

Статья 74 ТК РФ устанавливает: когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. В данном случае работодателю в первую очередь необходимо издать приказ о введении нового графика работы, одновременно разработать, согласовать и утвердить новый график сменности. Причем не позднее чем за два месяца до введения его в действие работодатель должен уведомить об этом сотрудников письменно (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работника переводят на должность или работу, где предусмотрен сменный график, посылать уведомление за два месяца не требуется, а нужно ознакомить работника с локальным актом организации, регламентирующим работу по графику, с самим графиком и подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Примечание. Изменения определенных сторонами условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным соглашениями, коллективным договором.

Об изменении графика работы работники уведомляются под расписку (об ознакомлении с приказом, которым вводятся изменения) либо путем письменного уведомления, составленного в произвольной форме. Если работник согласен с новыми условиями, спустя два месяца после получения уведомления необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). Если работник не согласен, то работодатель в письменной форме должен предложить ему другую имеющуюся работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности или в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

В случае отсутствия указанной работы или отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, издается приказ об увольнении и работнику выдается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Обратите внимание! Если при принятии нового графика будет нарушена процедура согласования с представительным органом работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ, данный график будет считаться недействительным.

Учитываем время работы при сменном графике

Вначале напомним, что порядок учета рабочего времени при сменной работе должен быть указан в правилах внутреннего трудового распорядка и может быть указан в графике сменности.

Существует несколько видов учета рабочего времени при сменном графике работы.

1. Поденный - применяется при осуществлении сменной работы, если она всегда составляет 8 ч в день при 40-часовой рабочей неделе. В данном случае работа сверх нормы признается сверхурочной и не может быть компенсирована недоработкой в другой день. Учетный период здесь равен одному дню.

2. Недельный - применяется при осуществлении сменной работы, если она всегда составляет 40 ч в неделю. При этом все недоработки и переработки должны быть компенсированы в течение недели, которая является учетным периодом.

3. В случае, когда невозможно применить поденный или недельный учет, применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Учетным периодом в данном случае будет месяц, квартал, год. Остановимся на данном виде учета подробнее.

Примечание. Для некоторых категорий работников (для работников связи, плавсостава, членов экипажей судов, водителей автомобилей и др.) суммированный учет рабочего времени предусмотрен специальными нормативно-правовыми актами.

Суммированный учет - это такой вид учета рабочего времени, который позволяет корректировать продолжительность отработанного времени за учетный период (месяц, квартал, год) и применяется в случае невозможности соблюдения ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ). Данный порядок расчета может применяться не только при сменной работе, но и при вахтовом методе работы и при гибком рабочем графике. При суммированном учете подсчитывается все время, отработанное за учетный период, например, за квартал.

Приведем пример. Организация применяет суммированный учет рабочего времени за учетный период. Чтобы определить, сколько часов составляет норма рабочего времени за I квартал 2010 года при рабочей неделе в 40 ч, сначала исчислим общее количество рабочих дней за три месяца: за январь - 15 дней, за февраль - 18, за март - 22, всего 55 рабочих дней. Норма рабочего времени за квартал составит 440 ч (8 ч х 55 раб. дн.). В течение квартала количество часов может варьироваться, но за учетный период норма должна быть 440 ч. В случае переработки часы сверх этой нормы будут считаться сверхурочными.

А если не выработана норма рабочего времени за учетный период? Если недоработка произошла по вине работодателя, работнику должна быть произведена оплата в размере не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если недоработка произошла по вине работника, оплата производится за фактически отработанное время (ч. 3 ст. 155 ТК РФ). Ну а если ни вины работодателя, ни вины сотрудника нет, а причиной послужили иные обстоятельства, работа оплачивается в размере не менее 2/3 оклада пропорционально фактически отработанному времени (ч. 2 ст. 155 ТК РФ).

Обратите внимание! При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность и т.д.). Норма рабочего времени в этих случаях уменьшается на количество часов такого отсутствия.

Учет рабочего времени при сменной работе ведется по унифицированной форме N Т-12 или Т-13 (утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты").

Особенности оплаты сменной работы

Способ оплаты труда при применении суммированного учета рабочего времени рекомендуем закреплять в локальном нормативном документе предприятия. Заработная плата может исчисляться исходя из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада.

Если применять почасовую тарифную ставку, продолжительность учетного периода не имеет значения и заработная плата рассчитывается путем умножения отработанных часов на размер ставки. Данный метод расчета удобен в случае, если работник, к примеру, не полностью отработал норму рабочего времени.

При расчете заработной платы исходя из месячного оклада также учитывается отработанное работником время, и в случае, если он не отработал месячную норму, высчитывается часовая тарифная ставка, которая умножается на фактически отработанное количество часов. Для этого нужно должностной оклад поделить на нормативное количество рабочих часов в месяц.

При сменной работе работодатель производит работникам дополнительные выплаты:

- за вечернее время;

- за ночное время;

- за сверхурочную работу;

- за работу в праздничные дни.

Трудовой кодекс, к сожалению, не содержит определения понятия "вечерняя смена", она достаточно расплывчато формулируется в Постановлении N 294/14-38 как смена, предшествующая ночной. Что касается ночного времени, Трудовым кодексом установлено: это время с 22.00 до 6.00. Час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, при этом минимальный размер повышения платы за ночное время устанавливается Правительством РФ, а конкретный размер - локальными нормативными актами предприятия с учетом мнения представительного органа.

Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" предусмотрен единый для всех работников минимальный размер доплаты за работу в ночное время, а именно 20%-я доплата за каждый час работы.

Итак, работодатель, определяя доплату за вечернее и ночное время, должен руководствоваться вышеуказанными нормативными актами. Обратим внимание также на Постановление ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства", в п. 9 которого сказано, что размер доплат за работу в вечернюю смену составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы, а в ночную смену - 40% за каждый час работы. Хотя в данном пункте указано, что его действие распространяется на работников промышленности, строительства, транспорта, связи и агропромышленного комплекса, некоторые специалисты советуют применять эту норму всем работодателям, у которых установлен сменный график работы.

Говоря о сверхурочной работе, отметим, что согласно ст. 152 ТК РФ она оплачивается в следующем размере:

- за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере;

- за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Оплата сверхурочных часов производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки. По желанию работника сверхурочная работа может быть заменена на дополнительное время отдыха. При этом привлечение к такой работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ.

Рассмотрим, как оплачивается работа в выходные и праздничные дни при применении суммированного учета рабочего времени.

При таком графике работы выходные дни могут предоставляться не только в субботу и воскресенье, но и в другие дни недели. Если в соответствии с графиком работы смена выпадает на субботу или воскресенье, этот день считается обычным рабочим днем. Следовательно, за него начисляется заработная плата в одинарном размере.

Если же работника попросили выйти на работу в выходной или праздничный день, который не указан в его графике в качестве рабочего, учреждение обязано начислять заработную плату в соответствии с нормами ст. 153 ТК РФ как за работу в выходной, нерабочий праздничный день. Она оплачивается:

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом (принимаемым с учетом мнения представительного органа работников), трудовым договором.

Нерабочие праздничные дни определены в ст. 112 ТК РФ. Они распространяются на все категории работников, в том числе и на тех, кто работает по сменному графику. Если сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли на работу в праздничный день (даже если этот день определен в его графике в качестве рабочего), такая работа всегда оплачивается в повышенном размере - не менее чем в двойном в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Отдел кадров бюджетного учреждения"

"Отдел кадров бюджетного учреждения", N 11, ноябрь 2010 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) "Об утверждении разъяснения "О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194" (вместе с Разъяснением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 14/14-38).

*(2) Пункт 6 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации, утв. Приказом Минобороны РФ от 16.05.2003 N 170.