Приостанавливаем работу (Л.В. Куревина, "Отдел кадров бюджетного учреждения", N 2, февраль 2011 г.)

Приостанавливаем работу

Ни одна организация не может быть застрахована на все случаи жизни. А случаи могут быть разные - и перебои в поставке сырья, и выход из строя оборудования, авария, стихийное бедствие, и злополучный кризис, наконец. Но не все так страшно. Многие ситуации можно разрешить, хотя на это потребуется время. Правда, в период устранения негативных последствий некоторые работники могут остаться "не у дел". Для таких случаев законодатель предусмотрел установление перерыва в деятельности организации. Такой перерыв получил название "простой".

Что такое простой, какие действия должен предпринять работодатель в данной ситуации, какие документы оформить, как произвести оплату "простаивающим" работникам, кого уведомить о простое, вы можете узнать из настоящей статьи.

Причины простоя

Согласно ст. 72.2 ТК РФ простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Конкретные причины ни Трудовым кодексом, ни иными нормативными правовыми актами не устанавливаются. Но исходя из деловой практики к причинам экономического характера можно отнести, например, тяжелое материальное положение компании, технологического характера - внедрение новых технологий производства или изменение уже существующих методов производства, технического характера - поломка или замена производственного или иного оборудования, организационного характера - ликвидацию предприятия, объединение или разделение структурных подразделений компании и т.п. При этом простой может коснуться как организации в целом, так и сотрудников отдельного подразделения.

Независимо от причины приостановка работы может произойти:

- по вине работодателя;

- по вине работника;

- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Оплачиваем период простоя

От того, какова причина простоя, зависит порядок оплаты времени такого простоя. Согласно ст. 157 ТК РФ:

- если виновником простоя является работодатель, он обязан выплачивать работнику не менее 2/3 его средней заработной платы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Напомним, что согласно Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при расчете среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Внутренними положениями об оплате труда или иных локальных нормативных правовых актах организации может быть установлена оплата в период простоя в большем размере;

- если причина не зависит от действий работодателя и работника - 2/3 тарифной ставки или должностного оклада работника, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). При таком расчете не учитываются различные надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии и иные выплаты;

- если виновен работник, время простоя ему не оплачивается.

Обратите внимание! В случае временной нетрудоспособности, наступившей до простоя и продолжающейся в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности за данный период выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам*(1).

Исключение из правил ст. 157 ТК РФ сделано только для творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ. Время, когда эти лица не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, простоем не является.

Некоторые работодатели на период простоя отправляют работников в отпуск без сохранения заработной платы. Это неправильно. Время, когда работники по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера не могут выполнять свою работу, является простоем, работодатель обязан оплатить его в размере не меньшем, чем установлено ст. 157 ТК РФ. Иначе при проверке контролирующие органы могут признать такие действия нарушающими трудовое законодательство, а санкция в этом случае составляет штраф, налагаемый на должностное лицо в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридическое лицо - от 30 000 до 50 000 руб. (либо приостановка деятельности организации на срок до 90 суток) (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Обязанности и права работодателя

Прежде чем рассмотреть, какие действия должен произвести работодатель, устанавливая простой, отметим, что в первую очередь необходимо определить, по чьей вине произошла приостановка деятельности. На практике сделать это достаточно трудно. Если на предприятии вышло из строя оборудования по причине несвоевременного технического обслуживания - это вина работодателя. Если же работник нарушил правила безопасности или эксплуатации, что повлекло поломку оборудования, тем более если он сделал это умышленно - это вина работника. Если причиной послужил заводской брак - это обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Здесь все понятно. А что считать причиной простоя, если поставщики нарушают свои обязательства по поставке определенного товара на предприятие? По мнению одних специалистов, это вина работодателя, поскольку он не обеспечил исполнение контрагентами обязательств по договору, по мнению же других, это обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и вины здесь нет.

По мнению автора, если работодатель предпринял все действия, направленные на недопущение возникшей ситуации, - вел переговоры с контрагентами, писал претензии, обращался в суд и т.п., - то причиной простоя будет обстоятельство, не зависящее от воли сторон. В этих случаях целесообразно оплачивать простой в размере 2/3 тарифной ставки (оклада). Если же работник не согласится с оплатой в таком размере, окончательное решение сможет принять только суд. В любом случае у работодателя должно быть документальное подтверждение всех его действий.

Итак, каковы же обязанности работодателя при наступлении простоя?

Во-первых, как мы уже сказали выше, он обязан установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении.

Во-вторых, принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором (ст. 22, 56 ТК РФ).

В-третьих, документально оформить факт простоя и известить об этом сотрудников.

В-четвертых, оплатить время простоя, руководствуясь нормами ст. 157 ТК РФ.

Отдельно отметим право работодателя при наступлении простоя, обусловленного чрезвычайными обстоятельствами (катастрофа техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, а также другие случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия части или всего населения), перевести работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Примечание. Обязанность оплатить время простоя возникает и в отношении работников-совместителей.

Если необходимость во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, поломкой оборудования, или другими не связанными с чрезвычайными обстоятельствами причинами, такой перевод допускается только по соглашению сторон. Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность перевода согласно ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, возлагается на работодателя*(2).

При переводах, осуществляемых в указанных случаях, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5 ст. 72.2 ТК РФ).

Обязанности и права работника

Основная обязанность работника в случае обнаружения им выхода из строя оборудования или в других случаях, обусловливающих отсутствие возможности продолжать работу, - сообщить о начале простоя своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Такое сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Невыполнение данной обязанности не станет основанием для лишения данного работника платы за время простоя, но позволяет привлечь к дисциплинарной ответственности согласно ст. 192 ТК РФ. А если в результате такого несообщения работодателю был причинен имущественный ущерб, работника можно привлечь и к материальной ответственности. Причем работодателю следует помнить, что согласно ст. 239 ТК РФ вины в причинении ущерба работником не будет, если ущерб возник вследствие:

- непреодолимой силы;

- нормального хозяйственного риска;

- крайней необходимости или необходимой обороны.

Причем до принятия решения о возмещении причиненного ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления его размера и причин возникновения (в частности, необходимо затребовать от работника письменное объяснение (ст. 247 ТК РФ)). Для этого работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Трудовой кодекс предусматривает ряд гарантий работникам во время простоя. Так, работодатель обязан оплатить время простоя, возникшего в результате:

- отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ст. 76 ТК РФ);

- приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника (ч. 3 ст. 220 ТК РФ);

- непредоставления работодателем по объективным причинам работнику другой работы;

- отказа последнего от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (ч. 4, 5 ст. 220 ТК РФ);

- неисполнения работником своих трудовых обязанностей по причине необеспечения его средствами индивидуальной и коллективной защиты (ч. 6 ст. 220 ТК РФ);

- забастовки, если работник не принимал в ней участие, но в связи с ее проведением не имел возможности выполнять свою работу и заявил в письменной форме о начале в связи с этим простоя (ст. 414 ТК РФ).

Отдельно рассмотрим вопрос нахождения работников на рабочем месте во время простоя. Поскольку время простоя законом не ограничено и может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев, работодатель может освободить работников от обязанности присутствовать на рабочем месте. Но в связи с тем, что Трудовым кодексом данный момент конкретно не урегулирован, мнения специалистов различаются. Одни полагают, что время простоя законодатель никак не связывает с отдыхом. Напомним, что под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). К нему относятся перерывы в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные и праздничные дни, отпуска (ст. 107 ТК РФ). И несмотря на то, что во время простоев работники не выполняют свои трудовые обязанности, они обязаны присутствовать на своих рабочих местах.

Но другие специалисты придерживаются иного мнения (которое мы поддерживаем): работники могут не присутствовать на рабочем месте во время приостановки деятельности организации, если это в интересах работника и работодателя и если данное решение руководителя зафиксировано в приказе. Нормативное положение по этому поводу желательно закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. И естественно, работодателю необходимо письменно зафиксировать, что за работниками сохраняется право на оплату труда в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Оформляем документы

Итак, работодатель обязан документально оформить простой и вправе самостоятельно разработать образцы таких документов, если для определенной отрасли нет унифицированных форм. Закрепить их можно локальным нормативным актом организации, при этом следует указать лиц, ответственных за составление таких документов, и сроки их составления. В первую очередь к ним относятся первичные документы, в которых зафиксирован факт начала простоя: докладные, уведомления или служебные записки работников, акты о простое и листки учета простоя, которые составляются руководителями подразделений, приказы руководителя о простое, об оплате простоя и др.

Обратите внимание! Начало и окончание простоя должны быть зафиксированы в приказе, с которым работников необходимо ознакомить под роспись.

Поскольку унифицированной формы приказа о простое нет, советуем указать не только начало и окончание простоя, но и то, какие работники или подразделения находятся в простое, по чьей вине он произошел, как будет оплачиваться. Приведем примерную форму такого приказа на стр. 24.

На основании сведений актов или листков учета простоев работодатель заполняет табель учета рабочего времени, который ведется по унифицированным формам Т-12 или Т-13 согласно Постановлению Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В табеле предусмотрено две строки, в одной из них указывается определенный код, а в другой - продолжительность отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по данному коду. Время простоя, возникшее по вине работодателя, в табеле учета рабочего времени отмечают буквенным кодом "РП" или цифровым "31". Простой, возникший по причинам, не зависящим от работодателя и работника, отмечают буквенным кодом "НП" или цифровым кодом "32", а по вине работника - "ВП" или "33".

                      ФГУП ОКБМ им. И.И. Африкантова

26.01.2011                                                 г. Н. Новгород

                             Приказ N 4

             о простое, возникшем по обстоятельствам,

                     не зависящим от воли сторон

  В    связи   с  простоем,  возникшим  по  причине   выхода   из   строя

оборудования    (заводской   брак)  в  отделе  испытания  и  сертификации

оборудования,

     Приказываю:

     1.  Рабочее  время  всех сотрудников отдела испытания и сертификации

считать  временем  простоя, возникшим по обстоятельствам, не зависящим от

воли сторон.

     2. Временем  начала  простоя  считать  12.00,  26.01.2011,  временем

окончания простоя - 17.00, 01.02.2011.

     3. Сотрудники  отдела  испытания и сертификации обязаны находиться в

рабочее  время  на своих рабочих местах до устранения причин простоя либо

до их временного перевода на другую работу с их согласия.

     4. Ответственным   лицам  бухгалтерии  рассчитать  заработную  плату

лицам,  указанным  в  п. 1  настоящего  приказа,  в  соответствии  с ч. 2

ст. 157  ТК  РФ  в  размере  2/3  тарифной ставки (оклада), рассчитанного

пропорционально времени простоя.

     5. Начальнику  отдела  кадров  Л.Н. Красновой ознакомить работников,

указанных в п. 1, с настоящим приказом под роспись.

     6. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Генеральный директор                Максимов              /О.А. Максимов/

С приказом ознакомлен:

Начальник отдела кадров             Краснова              /Л.Н. Краснова/

Если в течение одного дня работник часть рабочего времени не работал из-за простоя, допускается вводить в табеле дополнительные графы.

Говоря о документировании факта простоя, нужно понимать, что это очень важно и во избежание трудовых споров с работниками, и в целях снижения налоговых рисков, поскольку для исчисления налога на прибыль необходимы правильно и в соответствии с требованиями законодательства оформленные документы, подтверждающие экономическую обоснованность произведенных начислений.

В заключение обращаем внимание работодателя на обязанность уведомлять о приостановке производства органы занятости. Сделать это нужно в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке производства*(3). Требований к содержанию такого уведомления действующее законодательство не содержит, его можно оформить в произвольной форме. Если же работодатель не выполнил данную обязанность, он может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 "Непредставление сведений (информации)" КоАП РФ как за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом, что влечет наложение штрафа:

- на организацию - в размере от 3 000 до 5 000 руб.;

- на руководителя - в размере от 300 до 500 руб.

Отметим, что работодатель вместо объявления простоя может воспользоваться правом, предоставленным ч. 5 ст. 74 ТК РФ: в случае изменения организационных или технологических условий труда в целях предотвращения массового увольнения работников и сохранения рабочих мест он может ввести в организации режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Такой режим может вводиться работодателем на срок до шести месяцев.

Поскольку перевод работника на неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю по инициативе работодателя расценивается ТК РФ как изменение условий трудового договора, то о предстоящем введении такого режима и причинах, вызвавших необходимость изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Помните, что приказ о введении неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели должен быть обоснован.

Оплата труда работника на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

Л.В. Куревина,

редактор журнала "Отдел кадров бюджетного учреждения"

"Отдел кадров бюджетного учреждения", N 2, февраль 2011 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Пункт 7 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

*(2) Пункт 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

*(3) Пункт 2 ст. 1 и ст. 3 Федерального закона от 25.12.2008 N 287-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации".