Обеспечение кадровой безопасности в государственных органах и организациях (И. Погодина, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, январь 2011 г.)

Обеспечение кадровой безопасности в государственных органах и организациях

Автор обращается к вопросу кадровой безопасности в государственных органах и организациях. Он считает, что в государственных органах и организациях следует применять те же самые приемы обеспечения кадровой безопасности, что и в организациях частной формы собственности.

Кадровая безопасность является составной частью системы общей безопасности организации, наряду с другими составляющими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической и др. Главной целью обеспечения безопасности организации является достижение максимальной стабильности ее функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения ее целей, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Сказанное справедливо для организаций любой формы собственности, а также для государственных органов.

Определить кадровую безопасность можно как состояние защищенности организации от угроз, обусловленных человеческим фактором (к ним можно отнести шпионаж, воровство, халатность, ошибки и пр.).

Обеспечение кадровой безопасности - это процесс предотвращения негативных воздействий на организацию за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1]. Кадровая безопасность обеспечивается своевременным выявлением, предупреждением и пресечением опасных действий персонала.

Кадровая безопасность занимает ведущее место среди других элементов системы безопасности организации, т.к. она связана с персоналом, кадрами, которые, как известно, "решают все". М.В. Жижина указывает на то, что персонал является одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия. Указанный автор приводит следующие доводы: более трех четвертей правонарушений (в т.ч. преступлений) в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть правонарушений обнаруживается случайно [2].

Коммерческие организации довольно давно обратили внимание на проблему обеспечения кадровой безопасности. Она напрямую связана с вопросом обеспечения сохранности коммерческой и служебной тайн организации. Государственные же органы и организации зачастую пренебрегают данным вопросом. Представляется, что теоретические и практические разработки, сделанные для бизнеса, могут быть использованы в работе государственных органов и организаций.

Вопросы кадровой безопасности в государственных органах и организациях нечасто, но все же становятся объектом исследования в юридической литературе. Следует отметить работы И.О. Башмачниковой, А.В. Горожанина, Г.Е. Журавлевой, Г.М. Мякишева, А.Д. Сафронова и др., посвященные кадровому потенциалу и кадровой безопасности органов внутренних дел [3, 4, 5, 6, 7]. Имеются некоторые работы, в т.ч. методологического характера об отборе и подготовке кадров на государственную службу и общественную работу [8]. Внимание уделено даже историческому аспекту данной проблемы [9]. Но все же следует отметить, что проблема кадровой безопасности государственных учреждений не стала объектом пристального внимания не только теоретиков, но и практиков - руководителей государственных структур и организаций.

Какие бывают угрозы

Для обеспечения кадровой безопасности следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия - это действия, явления или процессы, не зависящие от работников организации и влекущие нанесение ущерба (например, попадание сотрудников в различные виды зависимости; инфляционные процессы). В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия сотрудников организации, влекущие нанесение ущерба (например, несоответствие квалификации сотрудников, предъявляемым к ним требованиям, или недостаточная квалификация сотрудников; слабая организация системы управления персоналом; слабая организация системы обучения; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала; снижение количества рационализаторских предложений и инициатив; уход квалифицированных сотрудников; ориентация сотрудников на решение внутренних тактических задач; ориентация сотрудников на соблюдение интересов подразделения; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу и др.).

Указанные негативные процессы характерны не только для коммерческих организаций, но и для государственных. Представляется логичным сделать вывод о том, что работа коммерческих организаций по обеспечению кадровой безопасности, включающая в себя как минимум три составляющие: найм, лояльность и контроль, должна быть организована и в государственных органах.

Меры безопасности

Для обеспечения кадровой безопасности государственным органам и организациям следует проводить более тщательные проверки кандидатов на должности, т.к. это делается в правоохранительных органах. Если соискатель, например, имеет связи с криминальными структурами, он способен нанести вред интересам организации. Если его родственники трудятся в коммерческих фирмах, вполне вероятна утечка важной информации, использование служебного положения в целях "помощи" родственникам. Если потребность в расходах кандидата на должность, предполагающую материальную ответственность, высока, а общий доход семьи незначителен, он тоже попадает в группу риска. Необходимо также внимательно изучить деловую репутацию претендента.

Практика проверки кандидата на должность и членов его семьи в настоящее время реализуется в правоохранительных органах (приказ МВД России от 19.05.2009 N 386 "О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации" (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации). Например, при поступлении на службу (работу) в федеральную противопожарную службу проводится проверка сведений, представленных кандидатами на службу (работу) с целью выявления их достоверности, а также выявления сведений, являющихся ограничениями в приеме на службу (работу) в федеральную противопожарную службу МЧС России (приказ МЧС России от 11.11.2009 N 626 "О порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу" (вместе с Инструкцией о порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу).

Проверка проводится с письменного согласия проверяемого лица путем использования возможностей органов внутренних дел Российской Федерации. Проверка подразделяется на полную, неполную, местную и дополнительную. Первые два вида проверок проводятся в отношении кандидата, его жены (мужа) и их детей. Местная проверка проводится в отношении самого кандидата по учетам органов внутренних дел.

При приеме на службу в органы наркоконтроля (ФСКН России) проводится среди прочего предварительное изучение кандидата на должность в форме собеседования, ознакомления с документами гражданина (приказ ФСКН России от 08.10.2009 N 444 "Об утверждении Инструкции о порядке приема на службу, испытания при приеме на службу, назначения на должности, заключения контрактов о прохождении службы, освобождения от должностей и присвоения специальных званий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ").

В процессе этих мероприятий выясняются мотивы поступления на службу в органы наркоконтроля и в конкретное структурное подразделение органа наркоконтроля, соответствие имеющегося профессионального образования квалификационным требованиям по уровню образования по предполагаемой должности, наличие опыта работы по специальности, сведения о привлечении его к административной, уголовной ответственности и другие сведения, необходимые для принятия решения о проведении проверки гражданина для приема на службу в органы наркоконтроля.

В процессе предварительного изучения гражданина с его согласия осуществляется посещение его по месту жительства, проводится беседа с его родителями, женой (мужем).

Очевидно, что подобного рода проверки нецелесообразны, а порой и невозможны во всех государственных структурах, однако, представляется необходимым уделять кандидатам на должности в государственных органах и организациях более пристальное внимание.

Проблема лояльности

В современных условиях для российских организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Лояльность персонала предполагает собой преданность руководителю, фирме и делу [10].

Лояльность - довольно сложное понятие, которое означает преданность, верность. Это эмоционально окрашенное отношение к компании, желание быть полезным, нужным, делать как можно больше хорошего, предупреждать об опасности. Лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним по отношению к компании, выполнить свою работу наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы во имя успехов организации, испытывая чувство гордости за ее победы: имеет сильное желание оставаться членом данной организации: несмотря на возникающие проблемы и сложности в ее работе, полон энтузиазма и желания помогать в решении этих проблем [10].

Организационная лояльность - это связи сотрудника и организации, базирующиеся на ценностных нормах, принимаемых сотрудником и соответствующих требованиям организации.

Работа вызывает у лояльных сотрудников удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Соответственно сотрудники государственных органов и организаций, заработная плата которых относительно низкая, в то же время ответственность и уровень контроля высок, вряд ли удовлетворены своей работой в данной организации.

Контроль представляет собой комплекс мер, установленных для персонала и содержащихся, например, в регламентах, объединяющих ограничения, режимы, технологические процессы, оценочные, контрольные и другие операции. Это комплекс непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба. Как правило, главная роль в осуществлении контроля принадлежит службе безопасности или другими подразделениями, и в меньшей степени службе персонала.

Комплекс мер

Кадровая безопасность государственной организации (и государственного органа) должна достигаться путем решения следующих задач:

1. Выявление и пресечение угроз, исходящих от персонала: криминальная деятельность, разглашение тайн, сотрудничество с бизнес-структурами, негативные психолого-физиологические и морально-нравственные проявления.

2. Сбор сведений о кандидатах на работу для принятия руководством решений о приеме или отказе.

3. Сбор и анализ сведений о сотрудниках для принятия решений о допуске к конфиденциальным документам или участию в важных проектах.

4. Социально-психологическое обеспечение управления персоналом, изучение обстановки в трудовых коллективах и взаимоотношений между сотрудниками.

5. Обучение и подготовка персонала по вопросам соблюдения мер безопасности и правил обращения с конфиденциальной информацией.

6. Проведение служебных расследований по фактам поведения сотрудников, наносящих ущерб безопасности организации.

Актуальным для государственных органов является и разумный подбор и расстановка сотрудников с использованием современных средств подбора персонала; продуманная и документированная система служебного роста и денежного вознаграждения сотрудников; создание в коллективе благоприятного климата взаимоотношений для работы персонала и объективное рассмотрение данных вопросов с доведением результатов до всех сотрудников с целью исключения конфликтных ситуаций, которые могут привести к негативным последствиям.

Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале отдела кадров, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в организации присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

Государственным органам и организациям следует ввести в функционал сотрудников кадрового подразделения информационно-аналитическую составляющую, когда происходит анализ и оценка выявленных внутренних рисков, прогноз развития событий, планирует меры по обеспечению организационно-кадровой безопасности и координирует работу по их реализации.

Многие государственные органы (МВД, ФСБ, таможня и др.) имеют кадрово-психологическую службу, которая осуществляет отбор и проверку персонала предприятия при приеме на работу и в процессе труда, выявляет и локализует риски, обусловленные человеческим фактором.

Таким образом, кадровая безопасность нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые будут способствовать развитию и успешному функционированию данной организации. Кадровой безопасности в государственных органах и организациях следует уделять повышенное внимание.

Библиография

1. Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? // Кадры предприятия. - 2003. - N 2.

2. Жижина М.В. Обеспечение кадровой безопасности предприятия и почерковедения // Безопасность бизнеса. - 2008. - N 1. - С. 43.

3. Башмачникова И.О. Кадровый потенциал правоохранительных органов в условиях нового типа экономических отношений: типология категории и ее понимание // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. - 2009. - N 10. - С. 85-89.

4. Горожанин А.В. Кадры органов внутренних дел: Современные проблемы обеспечения / Под ред. В.П. Сальникова. - СПб.: Фонд поддержки науки и образования в области правоохранительной деятельности "Университет", 1999. - 160 с.

5. Журавлева Г.Е. К проблеме отбора на службу в органы внутренних дел Российской Федерации по конкурс // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. - 2009. - N 2. - С. 121-124.

6. Мякишев Г.М. О кадровом потенциале органов внутренних дел и его прогнозировании // Вестник Академии экономической безопасности МВД России. - 2008. - N 2. - С. 122-123.

7. Сафронов А.Д. Запрещающие нормы в российском праве и проблемы кадровой безопасности в органах внутренних дел // Труды Академии управления МВД России. - 2009. - N 4. - С. 58-65.

8. Радионов Г.А., Иванов М.Н., Задерей В.А. Стратегия формирования системы подготовки кадрового резерва для общественной работы и государственной службы // Национальная безопасность и геополитика России. - 2001. - N 11-12 (28-29). - С. 129-132.

9. Байкеева С.Е. Научно-правовые идеи ученых дореволюционной России о государственной службе и ее кадровом обеспечении // Юристъ-Правоведъ. - 2008. - N 4. - С. 81-85.

10. Ветошкина Т. Кадровая безопасность и лояльность персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - N 1. - С. 12.

И. Погодина,

канд. юрид. наук, доцент,

зав. кафедрой гражданского права и процесса

Владимирского государственного университета

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 1, январь 2011 г.