Приложение N 1. Концепция кадровой политики Федеральной налоговой службы

Приложение N 1

Концепция
кадровой политики Федеральной налоговой службы
(утв. приказом Федеральной налоговой службы от 11 июля 2011 г. N ММВ-7-4/436@)

I. Общие положения

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. N 1662-р, сформулирована ключевая задача повышения эффективности политико-правовых институтов, обеспечения исполнения законодательства, одним из путей решения которой является кадровое обеспечение эффективного выполнения государственных функций и реализации государственных социальных гарантий.

В Бюджетном послании Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации от 29.06.2010 "О бюджетной политике в 2011-2013 годах" подчеркнута необходимость совершенствования вопросов налогового администрирования, а также указано на недопущение того, чтобы их реализация была связана со сложными процедурами, которые в большей степени носят перестраховочный характер и значительно осложняют экономическую жизнь организаций и повседневную жизнь граждан. Надежность налогового контроля не должна ухудшать условий деятельности добросовестных налогоплательщиков.

В "Основных направлениях налоговой политики Российской Федерации на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов", одобренных Правительством Российской Федерации 20.05.2010, определено, что в трехлетней перспективе 2011-2013 годов приоритетами в области налоговой политики будет являться создание эффективной налоговой системы, обеспечивающей бюджетную устойчивость в среднесрочной и долгосрочной перспективе. В этой связи, в настоящее время готовится принятие ряда основополагающих законопроектов, в том числе федерального закона о трансфертном ценообразовании.

Эти обстоятельства обуславливают необходимость разработки новых методологических основ и подходов к вопросам кадрового обеспечения налоговых органов, которые обеспечат эффективное реагирование налоговых органов на происходящие изменения в соответствии с требованиями общества и государства, а также с учетом международной практики, в результате чего будет определен принципиально новый подход к развитию кадрового потенциала налоговых органов, цель, принципы, приоритетные направления, основные понятия и механизмы подбора кадров, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров для Федеральной налоговой службы.

Концепция кадровой политики ФНС России определяет основное содержание кадровой политики в налоговых органах на период до 2020 года и представляет собой совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом налоговых органов.

Концепция кадровой политики способствует позитивному развитию налоговых органов в соответствии с приоритетами основных направлений деятельности Правительства Российской Федерации на перспективу до 2020 года путем разработки и реализации системы мер и мероприятий, обеспечивающих оптимальные подбор, обучение, расстановку и профессиональную переподготовку кадров.

На основании настоящей Концепции разрабатываются нормативные правовые документы, отраслевые программы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой политики.

II. Цель, задачи и принципы кадровой политики

Цель кадровой политики состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом налоговых органов, основанной на рациональном планировании подготовки и подборе кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить налоговые органы персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества налогового администрирования.

Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики в налоговых органах состоят в следующем:

1. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности налоговых органов, их рационального размещения и эффективного использования.

2. Повышение профессионального уровня работников налоговых органов на основе дальнейшего развития системы непрерывного профессионального образования.

3. Обеспечение правовой и социальной защиты работника налогового органа.

4. Обеспечение работы кадровых подразделений налоговых органов в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами.

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников налоговых органов, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практической деятельности Федеральной налоговой службы, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика в налоговых органах базируется на следующих принципах:

- ориентация на решение основных стратегических целей;

- гибкое реагирование на изменение условий деятельности налоговых органов в условиях динамично развивающейся экономики страны;

- доверие и уважение к работникам, отношение к сотрудникам налоговых органов как к долгосрочному ресурсу;

- создание условий для эффективной работы персонала налоговых органов;

- системный подход к решению кадровых вопросов;

- непосредственное участие руководителей налоговых органов в реализации целей и задач управления персоналом;

- обеспечение постоянной оценки деятельности сотрудников налоговых органов на основе мониторинга функций и показателей оценки работы сотрудников;

- прогнозирование потребностей и упреждающее планирование развития кадрового потенциала налоговых органов;

- назначение на руководящие должности сотрудников с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности, деловых качеств и совершенствования профессионального мастерства с приоритетом стажа работы в налоговых органах;

- ориентация на удовлетворение потребностей налоговых органов по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, переподготовки персонала, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников;

- ориентация на создание сплоченных коллективов как на уровне территориальных налоговых органов, так и всей Федеральной налоговой службы;

- направленность мотивации на ключевой персонал налоговых органов - непосредственно работающий с налогоплательщиками, стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников;

- поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования сотрудников налоговых органов, ориентирование системы стимулирования не только на достойную оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста;

- оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов, преемственность руководящего состава, планомерная сменяемость кадров;

- безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.

III. Обоснование способов решения задач

Развитие кадрового потенциала налоговых органов планируется осуществлять в соответствии с основами конституционного строя России как демократического федеративного правового социального государства и с учетом смены системы ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации.

Система формирования и развития кадрового потенциала налоговых органов обеспечит использование всех возможностей для консолидации сотрудников налоговых органов, роста их благосостояния.

Решение задач формирования кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям развития налоговой политики планируется проводить по следующим основным направлениям:

На начальном этапе необходимо разработать и утвердить комплекс документов, призванных обозначить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость контроля за реализацией кадровой политики. На основе Концепции должны быть разработаны и утверждены соответствующие положения, планы и программы по ее реализации, определены конкретные ответственные лица и исполнители.

Надлежит совершенствовать подразделения, отвечающие за проведение кадровой политики в налоговых органах, через повышение их роли по управлению персоналом, изменение их структуры и определение новых функциональных задач. Перед руководителями и кадровыми подразделениями налоговых органов стоит важная задача планирования потребности в кадрах, разработки мероприятий по обучению и профессиональному развитию работников, работы с кадровым резервом, развития карьеры и других направлений кадровой работы. Хорошо спланированные и спрогнозированные мероприятия позволят максимально точно рассчитать оптимальные вложения в человеческие ресурсы, избежать нерациональных издержек, получить ожидаемый социально-экономический эффект. Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала налоговых органов должны стать объектом глубокого анализа и регулирования со стороны кадровых подразделений.

Основой деятельности кадровых подразделений станет организация и совершенствование форм профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров, включающих обучение в образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию и соответствующую лицензию, обеспечивающих непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации, как с отрывом, так и без отрыва от служебной деятельности.

Усовершенствование системы подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации кадров позволит коренным образом модернизировать процесс формирования кадрового потенциала, закрепить кадры, дать им возможность карьерного роста. Реформирование системы подготовки, профессиональной переподготовки, повышения квалификации кадров для налоговых органов должно проходить на фоне реформирования образовательной системы страны. Исходя из задач, поставленных перед образованием в нашем государстве, система профессиональной подготовки налоговых органов должна обеспечить непрерывный процесс обучения специалистов. Непрерывное и систематическое обновление профессиональных знаний и навыков работников - основа стабильной работы налоговых органов, прямой путь к повышению профессионализма и в конечном итоге к росту налоговых поступлений в бюджет Российской Федерации.

Одним из направлений работы по привлечению в налоговые органы специалистов, в том числе молодых, станет работа по информационному обеспечению кадровой политики Федеральной налоговой службы. При проведении информационного обеспечения должны использоваться электронные и традиционные методы, которые гармонично дополняют друг друга, как части единой информационной среды. Использование новейших информационных технологий должно способствовать решению задач, которые сложно или невозможно решить традиционными методами.

Для создания и развития информационной среды должен быть полностью задействован научно-методический, информационный, технологический, организационный и педагогический потенциал, накопленный в Федеральной налоговой службе. При этом нельзя допустить разрушения сложившейся системы, утраты положительных результатов информационной работы.

Разработка электронных средств системы информационного обеспечения кадровой политики Федеральной налоговой службы позволит обеспечить постоянное взаимодействие ФНС России с гражданами и организациями, информационную поддержку административно-управленческих, организационных процессов и процедур, осуществляемых в налоговых органах.

Одним из способов решения проблемы станет адаптация новых сотрудников налоговых органов (особенно молодых специалистов), которая направлена на обеспечение более быстрого их вхождения в должность, уменьшение количества возможных ошибок, формирование позитивного образа налоговых органов, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. Задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации снизит риск ухода вновь принятого на работу сотрудника из налоговых органов.

Одним из способов решения проблемы развития кадрового потенциала является совершенствование системы формирования кадрового резерва. Наличие кадрового резерва - одно из важнейших условий конкурентоспособности налоговых органов. Подготовка этого резерва потребует значительных усилий от руководителей и кадровых служб налоговых органов. Необходим систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в налоговых органах. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу.

Основным инструментом планирования расстановки кадров, переподготовки и повышения квалификации, создания кадрового резерва станет аттестация работников налоговых органов, которая является комплексной задачей, требующей от руководящих работников и специалистов по кадрам налоговых органов постоянного внимания и значительных ресурсов. Необходимо не жалеть времени и средств на оценку возможностей своих работников, выработку решений о необходимости переподготовки и повышении их квалификации. Аттестация работников налоговых органов будет проводиться в целях наиболее рационального их использования, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации.

Аттестация и регламентирующие ее документы могут содействовать решению следующих проблем, непосредственно связанных с переходом от командно-административного механизма решения стоящих перед налоговыми органами задач к рыночному механизму оказания государственных услуг:

1) апробирование новых форм участия работников в принятии управленческих решений;

2) проверка профессиональной компетенции руководящих работников и специалистов;

3) проверка эффективности форм и методик повышения деловой квалификации работников;

4) планирование персонала посредством повышения квалификации, переводов или высвобождения.

Регулярная оценка профессиональной компетенции сотрудников - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления работниками налоговых органов.

Для сохранения и развития кадрового потенциала налоговых органов необходимо пересмотреть и упростить существующую систему мотивации и стимулирования деятельности работников, приняв во внимание служебную и региональную специфику. Под системой мотивации следует понимать комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванных обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в налоговые органы талантливых специалистов и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал.

Вид стимулов	Позитивные стимулы
Материальные	Заработная плата
	Надбавки
	Материальная помощь
	Премии
	Бонусы
	Выделение субсидий на приобретение жилья
	Оплата проезда
	Страховки
	Отпуска
	Пенсии
Нематериальные	Уважение
	Безопасность
	Удовлетворение собой
	Слава и почет
	Интересная работа
	Престиж и привилегия
	Профессиональное совершенствование
	Позитивная рабочая атмосфера

Основными инструментами совершенствования системы мотивации являются:

- внедрение системы постановки целей, задач, стоящих перед работниками, налоговыми органами и Федеральной налоговой службой в целом;

- создание надежной системы оценки эффективности работника и определения потенциала его развития (аттестационная система);

- разработка системы окладов;

- разработка системы бонусов, завязанных на результат и основанных на критериях по системе сбалансированных показателей;

- разработка системы обеспечения работников жильем;

- создание коллективов, работающих в автономном режиме;

- создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного роста;

- создание "золотого" кадрового резерва (включая планы подготовки резервистов).

IV. Этапы и сроки реализации Концепции

При разработке и реализации системных и общих мер по развитию и обновлению кадрового потенциала налоговых органов необходимо исходить из следующих этапов:

Первый этап - программно-целевое планирование (период 2011-2012 годы) - состоит в разработке программ достижения цели Концепции, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур, методик и мероприятий по достижению поставленной цели Концепции, кадровых технологий, закрепленных в документах и формах с учетом возможных изменений.

Второй этап - реализация (период 2013-2017 годы) - состоит в выполнении комплекса мероприятий, обеспечивающих устойчивое ускоренное развитие и улучшение квалификационной и возрастной структуры кадров в соответствии с возрастающими производственными, структурными потребностями, масштабное привлечение молодых специалистов и рост эффективности их занятости, создание новых структур кадровых подразделений, кадрового резерва.

Третий этап - анализ полученных результатов (период 2017-2020 годы) - должен характеризоваться формированием кадрового потенциала налоговых органов, в основном отвечающего по своим количественным и качественным параметрам, профессионально-квалификационной и возрастной структуре, результативности и конкурентоспособности новым перспективным потребностям.

Основными результатами реализации мероприятий станут:

- снижение масштабов оттока молодых и средневозрастных кадров;

- увеличение ежегодного притока молодых специалистов;

- поддержание среднего возраста работника налоговых органов на постоянном уровне;

- создание кадрового резерва, наличие которого в Федеральной налоговой службе - одно из важнейших условий ее конкурентоспособности;

- создание эффективной системы мотивации труда, в том числе и обеспечение роста среднемесячной заработной платы;

- создание и внедрение в налоговых органах эффективной системы адаптации вновь принятых на работу специалистов;

- создание и внедрение в налоговых органах эффективной системы аттестации специалистов;

- создание и внедрение в налоговых органах эффективной системы профессионального обучения.

V. Система мероприятий

В соответствии с предложенными этапами реализации Концепции и направлениями деятельности необходимо провести комплекс мероприятий, обеспечивающих реализацию поставленной цели:

1. Разработка программы развития кадров налоговых органов и федеральных государственных бюджетных учреждений, подведомственных ФНС России, на основе данной Концепции;

2. Создание Совета по кадровой политике при руководителе Федеральной налоговой службы;

3. Уточнение положений о структурных подразделениях налоговых органов и федеральных государственных учреждениях, подведомственных ФНС России, по вопросам кадрового обеспечения, которые должны осуществлять планирование потребности в кадрах, привлечение, отбор, оценку и расстановку персонала, гарантировать соответствие структуры профессионального образования потребностям налоговых органов;

4. Повышение эффективности комплектования и использования кадрового потенциала налоговых органов. Оптимизация структуры и сокращение численности налоговых органов;

Данное мероприятие предусматривает:

- совершенствование системы конкурсного отбора кандидатов на работу в налоговые органы на основе объективной и комплексной оценки поступающих лиц, использование в этой работе квалификационных требований к кандидатам, разработанных применительно к конкретным должностным категориям, научных методик изучения профессиональных и личностных качеств поступающих;

- ревизию (определение) дублирующих, однотипных функций и формирование их в единый блок;

- рассмотрение вопроса о создании новых структурных подразделений или федеральных государственных бюджетных учреждений, нацеленных на повышение качества сервисного обслуживания населения за счет перераспределения функций и численности;

- упорядочение структур налоговых органов, разработку их типовых структур;

- разработку научно-обоснованных методик расчета предельной численности сотрудников налоговых органов;

- организацию работы по сокращению предельной численности ФНС России в рамках реализации мероприятий, установленных Указом Президента Российской Федерации от 31.12.2010 г. N 1657 "Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов". Планируемые результаты этой работы приведены в табл.1.

Таблица 1. Планируемые результаты сокращения предельной численности государственных гражданских служащих ФНС России

	На 01.01.2011	На 01.02.2011 (планируемая)	На 01.01.2012 (планируемая)	На 01.01.2013 (планируемая)
Предельная численность ФНС России	172490	163704 (-8786)	154953 (-8751)	137563 (-17390)
Всего за 3 года - 34 927

5. Разработка методических рекомендаций для комплексной оценки состояния кадрового потенциала налоговых органов. Создание системы оценки личностного потенциала и мотивации сотрудников налоговых органов;

Указанная система предполагает следующий порядок деятельности:

- сбор информации о стандартизированной оценке поведения, полученной от руководства по нескольким измерениям;

- сопоставление результатов оценки с результатами деятельности;

- определение дальнейшей служебной перспективы сотрудника налогового органа.

6. Разработка методических рекомендаций по прогнозированию потребности в кадрах на текущий, среднесрочный и долгосрочный периоды. Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала налоговых органов должны стать объектом глубокого анализа и регулирования со стороны кадровых подразделений. Необходимо сформулировать четкие критерии: когда, где, сколько, какого качества (квалификации) потребуется работников. На основе этих критериев должны быть разработаны методики прогнозирования потребностей налоговых органов в персонале. Используя разработанные методики кадровые подразделения должны составлять срочные, среднесрочные и перспективные прогнозы потребности налоговых органов в кадрах и делать соответствующие заявки учебным заведениям на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов конкретных специальностей;

7. Разработка руководства по планированию потребности в профессиональном обучении, профессиональной переподготовке и повышении квалификации персонала с учетом динамики развития системы контроля за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты (перечисления) в бюджетную систему Российской Федерации налогов и сборов, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью уплаты (перечисления) в бюджетную систему Российской Федерации иных обязательных платежей;

8. Разработка примерного положения об аттестации работников, учитывающей особенности деятельности налоговых органов и подведомственных ФНС России федеральных государственных бюджетных учреждений, процедуры и методы проведения аттестации, требования к специалистам с высшим и средним профессиональным образованием по квалификационным категориям, критерии оценки для работы комиссий по аттестации работников;

9. Разработка методических рекомендаций по оценке индивидуального и коллективного труда;

10. Разработка рекомендаций по составлению должностных регламентов и инструкций. Необходимо искоренить формальный подход к составлению должностных регламентов и инструкций, сделать их более четкими и понятными;

11. Разработка порядка адаптации новых сотрудников;

12. Разработка системы формирования кадрового резерва на замещение должностей руководителей всех уровней для систематического отбора в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в системе Федеральной налоговой службы. Формирование перспективного и мобильного кадрового резерва ФНС России осуществляется:

- по результатам регулярной оценки сотрудников налоговых органов по компетентности и оценки их результативности осуществляется отбор кандидатов в кадровый резерв;

- на основании банка данных кандидатов формируется кадровый резерв ФНС России;

- качествами кадрового состава, непосредственно влияющими на достижение целей, станут квалификация, производительность, клиентоориентированность, мотивация, лояльность к системе государственных органов;

13. Разработка критериев к кандидатам, зачисляемым в резерв на замещение должностей руководителей всех уровней;

14. Уточнение системы мотивации труда работников налоговых органов и федеральных государственных бюджетных учреждений, подведомственных ФНС России. Разработка комплекса материальных и нематериальных (социальных) стимулов, призванных обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в налоговые органы талантливых специалистов и удержать их, вовлечь и раскрыть их потенциал. Необходимо обобщить предложения руководителей налоговых органов и подведомственных ФНС России федеральных государственных бюджетных учреждений по системе окладов, обеспечения работников жильем, в том числе с привлечением ипотечного кредитования;

15. Разработка и строгое выполнение планов повышения квалификации в каждом налоговом органе, в которых необходимо соблюдать установленную периодичность профессионального обучения персонала и учитывать стремление работников к профессионализму и всестороннему развитию;

16. Совершенствование профессионального мастерства, формирование сбалансированной системы дополнительного профессионального образования сотрудников налоговых органов по основным направлениям деятельности ФНС России, которое предусматривает:

- создание единой целостной методологической системы реализации идеологии процесса дополнительного профессионального образования;

- повышение качества обучения работников на межрегиональном и региональном уровнях;

- совершенствование системы контроля за полнотой и качеством обучения на региональном уровне;

- повышение значимости результатов обучения при назначении сотрудника на вышестоящую должность;

- формирование постоянного преподавательского состава, и как следствие, обеспечение стабильности образовательного процесса и ответственности преподавателей за конечный результат;

- разработку системы оценки применения полученных знаний и навыков в практической деятельности;

- оперативную актуализацию учебных программ для работников налоговых органов в условиях изменения ситуации в различных секторах экономики;

- создание комплекса единых научно обоснованных учебных программ обучения;

- создание сети сертифицированных образовательных учреждений, допускаемых к реализации учебных программ дополнительного профессионального образования для ФНС России и проведения итоговой аттестации с выдачей документов государственного образца;

- создание подведомственных ФНС России лицензированных и аккредитованных Минобразования России образовательных учреждений - институтов с сетью филиалов по округам;

- создание в каждом налоговом органе компьютерных классов;

- возможность обучения работников с различным уровнем подготовки и различными возможностями, как по основным специальностям, так и по управлению;

- возможность реализации разных по форме дистанционных курсов: от простейших электронных курсов для самообучения до сложных интерактивных курсов.

17. Создание нового специального программно-информационного комплекса по управлению персоналом и учету кадров, ведению кадрового делопроизводства в системе ФНС России.

18. Формирование системы целенаправленной работы с молодыми специалистами в системе ФНС России, в том числе:

- разработка нормативной базы по организации и проведению патриотического воспитания в системе ФНС России;

- разработка нормативной базы по формированию в налоговых органах института наставничества;

- подготовка положения об обучающих турах с целью изучения передового международного опыта.

19. Развитие системы привлечения в налоговые органы выпускников и студентов профессиональных учебных заведений. В перспективе необходимо создать базу данных студентов и выпускников профессиональных учебных заведений, которые готовы пойти на работу или пройти стажировку в налоговых органах по самым разным специальностям;

20. Разработка единого плана профориентации школьников, студентов средних и высших профессиональных учебных заведений, предполагающего проведение дней открытых дверей, экскурсий по подразделениям налоговых органов, презентаций налоговых органов в образовательных учреждениях.

21. Проведение конкурсов научно-технического творчества студентов профессиональных образовательных учреждений, имеющих направления в подготовке в области налогообложения.

VI. Система мониторинга и контроля за реализацией Концепции

Организационно-методическое управление реализацией Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы осуществляет ФНС России.

ФНС России формирует Совет по кадровой политике при руководителе Федеральной налоговой службы (далее - Совет), предназначенный для организации, координации и контроля выполнения работ по реализации Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы.

В своей деятельности Совет:

- осуществляет координацию деятельности руководителей налоговых органов, кадровых подразделений налоговых органов и федеральных государственных бюджетных учреждений, подведомственных ФНС России, в целях достижения согласованности их действий по выполнению мероприятий развития кадрового потенциала, а также выявлению и устранению причин и условий, препятствующих их выполнению;

- рассматривает в пределах своей компетенции вопросы кадровой политики в налоговых органах и вносит в установленном порядке руководителю ФНС России соответствующие предложения;

- разрабатывает предложения по совершенствованию нормативных актов Федеральной налоговой службы и иных документов в области реализации кадровой политики;

- организует реализацию мероприятий, направленных на развитие кадрового потенциала в налоговых органах и федеральных государственных бюджетных учреждениях, подведомственных ФНС России;

- организует разработку целевых и научно-технических программ в области реализации кадровой политики;

- производит оценку объема финансовых ресурсов, необходимых для реализации Концепции и ее отдельных проектов;

- рассматривает вопросы выделения средств исполнителям проектов и осуществляет контроль за их целевым и эффективным использованием;

- организует приемку завершенных работ по реализации Концепции;

- разрабатывает предложения по обеспечению функционирования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, системы мотивации труда в налоговых органах;

- организует работу по подготовке предложений и аналитических материалов для руководителя Федеральной налоговой службы, а также рекомендаций для налоговых органов и федеральных государственных бюджетных учреждений, подведомственных ФНС России, по вопросам реализации кадровой политики;

- контролирует деятельность налоговых органов и федеральных государственных бюджетных учреждений, подведомственных ФНС России, по вопросам реализации кадровой политики.

Текущее управление реализацией Концепции, организационно-техническое сопровождение государственных контрактов и информационно-аналитическое обеспечение осуществляет Управление кадров ФНС России.

Контроль за выполнением мероприятий Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы осуществляет лично руководитель Федеральной налоговой службы. Ход выполнения положений Концепции и программных мероприятий ежегодно рассматривается на заседаниях коллегии Федеральной налоговой службы.