Как грамотно провести сокращение (Н. Брусиловская, "Практический бухгалтерский учет", N 7, июль 2008 г.)

Как грамотно провести сокращение

Поводом к написанию этой статьи послужил вопрос нашего читателя. Директор его фирмы заявил сотрудникам, что он не может обеспечить объем работ для всех сотрудников. И предложил всем написать заявления об увольнении по собственному желанию в связи с сокращением штата.

К сожалению, такие ситуации не редкость. Конечно же, действия генерального директора абсолютно недопустимы. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника возможно только тогда, когда подача заявления была осуществлена добровольно.

Что до сокращения штата, то работодателю следует соблюдать процедуру, четко регламентированную трудовым законодательством.

Когда сокращение не метод

Причины для сокращения могут быть различными, в том числе и экономическими. К сожалению, работодатели путем сокращения проводят чистку своих рядов, избавляясь от неугодных им работников.

Некоторые откровенно забывают, что сокращается не отдельно взятый человек, а должность, на которой он работает. При этом случаются забавные ситуации: проводится как бы сокращение штатов, увольняется тот, кого надо уволить, а потом практически сразу вводится новое штатное расписание, в котором якобы сокращенная должность присутствует. В некоторых случаях новое штатное расписание не только не уменьшается, но и увеличивается, равно как и фонд оплаты труда.

Наиболее "продвинутые" работодатели могут поменять название должности. Впрочем, когда дело доходит до суда, такие маневры не спасают: если выяснится, что сокращения на самом деле не было, то суд примет решение в пользу работника. Фактически в течение месячного срока после проведения сокращения численности или штата работодателю не стоит создавать новые штатные единицы. Это связано со сроком, установленным статьей 392 ТК РФ. Согласно этой норме, работник имеет право подать заявление в районный суд "по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки".

Нужна другая должность. Да не простая

Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает, что при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.

В свою очередь, эта норма говорит о том, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Может ли работодатель предлагать сокращаемому работу в другой местности, регионе, городе? Не только может, но и обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности либо в других местностях - если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Более того, при решении вопроса о переводе на другую работу работодателю необходимо также учитывать реальную возможность данного конкретного сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. На это особо обратил внимание Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.04 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление N 2). Недопустимо предлагать работнику должность, которую он априори не может занять - например, из-за отсутствия высшего образования или отсутствия опыта.

Если работодатель не выполнил обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудника работы, то это будет признано нарушением порядка увольнения. Можно смело утверждать, что такое нарушение повлечет за собой восстановление сотрудника на работе, более того - в прежней должности.

При этом важно помнить, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления N 2).

Предупреждать надо заранее

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Каждый сотрудник, которого планируется уволить по рассматриваемому основанию, должен быть предупрежден об этом лично и в письменной форме.

Минимальный срок уведомления - два месяца. Уведомить можно раньше, но позже - нельзя.

Несоблюдение работодателем установленного частью 2 статьи 180 ТК РФ двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению штатов скорее всего повлечет за собой восстановление работника в прежней должности и взыскание с работодателя среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Впрочем, никто не мешает сократить этот срок и расторгнуть трудовой договор. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. При этом за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные статьей 178 ТК РФ.

Ему выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, и за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Иные сроки уведомления установлены, в частности, для:

- работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. Они должны быть предупреждены о предстоящем увольнении в срок не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

- сезонных работников - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

На особом положении

При сокращении штата расторжение трудового договора возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Как правило, приоритет отдается работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Их по общему правилу увольняют в последнюю очередь.

Если же производительная ценность работников примерно равна, то предпочтение отдается:

- семейным лицам, на содержании которых находятся два и более иждивенца;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны;

- инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В коллективном договоре могут быть указаны и другие категории работников, имеющих преимущественное право остаться на работе.

Не могут быть уволены по сокращению штата:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

- другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Дополнительное требование установлено для увольнения по данному основанию работника в возрасте до 18 лет. Помимо соблюдения общего порядка здесь требуется согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Не забудьте сообщить куда следует!

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме:

- сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

- указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, то работодатель сообщает об этом не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Такие правила установлены частью 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.91 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Является ли планируемое увольнение массовым? Это можно определить при помощи критериев массового высвобождения, установленных Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 N 99).

Основным критерием является показатель численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Например, массовым сокращением можно считать, если по этому основанию увольняется:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

- увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Н. Брусиловская,

эксперт

"Практический бухгалтерский учет", N 7, июль 2008 г.