Гарантии и выплаты сотрудникам-совместителям (В.Д. Тарасов, журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2017 г.)

Гарантии и выплаты сотрудникам-совместителям

В.Д. Тарасов,

эксперт журнала

"Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2017 г., с. 30-39.

Практически в каждом учреждении могут работать совместители. Особенности регулирования труда таких работников установлены гл. 44 ТК РФ. Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство - это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. В статье напомним, какие гарантии и выплаты положены таким сотрудникам.

Как сказано в ст. 282 ТК РФ, совместительство может быть внутренним, когда работа выполняется по месту основной работы, и внешним, когда сотрудник работает у другого работодателя. При этом заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Кто не может работать по совместительству?

Итак, в той же ст. 282 ТК РФ отмечено, что не допускается работа по совместительству:

лиц в возрасте до 18 лет;

во вредных и (или) опасных условиях труда, если основная работа связана с такими же условиями;

в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В частности, не могут работать совместителями работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами, если обязанности по совместительству также связаны с управлением транспортными средствами (ст. 329 ТК РФ).

Несколько слов о других случаях...

Иногда устанавливаются определенные условия для работы по совместительству. Например, выделим следующие условия работы по совместительству у другого работодателя:

- в отношении руководителя организации - с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ);

- в отношении спортсмена, тренера - с разрешения работодателя по основному месту работы (ст. 348.7 ТК РФ).

Кроме того, не вправе совмещать свою основную деятельность с другой работой, за исключением преподавательской, научной и иной творческой деятельности:

- муниципальные служащие, замещающие должности глав местных администраций по контракту (ст. 14 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации");

- прокурорские работники (ст. 4 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации");

- сотрудники ОВД (ст. 34 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации").

Для педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры предусмотрены свои особенности регулирования работы по совместительству. Они установлены Постановлением Минтруда РФ от 30.06.2003 N 41. Так, продолжительность работы по совместительству указанных категорий работников в течение месяца устанавливается по соглашению между работником и работодателем и по каждому трудовому договору не может превышать:

- для медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;

- для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и других организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;

- для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для педагогических работников (в том числе для тренеров-преподавателей, тренеров) - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;

- для педагогических работников (в том числе для тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;

- для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству

По общему правилу, установленному ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. При этом следует помнить, что в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Обратите внимание! Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, предусмотренные ч. 1 ст. 284 ТК РФ, не применяются в случае, когда по основному месту работы работник:

- приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней);

- отстранен от работы в силу ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ (если работник нуждается согласно медицинскому заключению во временном переводе на другую работу, а соответствующая работа у работодателя отсутствует).

В заключение данного раздела статьи отметим, что в случае установления совместителю продолжительности рабочего времени без учета ограничений, указанных в ст. 284 ТК РФ, возможно привлечение работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: предупреждение или наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб., на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. За повторное совершение аналогичного правонарушения на основании ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ на должностных лиц налагается штраф в размере от 10 000 до 20 000 руб. или они дисквалифицируются на срок от одного года до трех лет, а на юридических лиц налагается штраф в сумме от 50 000 до 70 000 руб. Кроме того, время работы, превышающее половину нормы рабочего времени за учетный период, может расцениваться как сверхурочная работа, предусматривающая обязанность работодателя произвести соответствующие выплаты.

Оплата труда работника-совместителя

Статьей 285 ТК РФ установлено, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится:

- пропорционально отработанному ими времени;

- в зависимости от выработки;

- на других условиях, определенных трудовым договором.

Если работникам-совместителям установлены повременная оплата труда, нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы.

Обратите внимание! Работникам-совместителям в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

В Письме от 19.03.2012 N 395-6-1 Роструд отметил, что при заключении трудового договора с конкретным работником, работающим по совместительству, в нем могут быть определены иные условия оплаты труда (например, в полном объеме). Вместе с тем при определении условий оплаты труда совместителям целесообразно учитывать нормы ст. 132 ТК РФ. В этой статье сказано, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Кроме того, обратим ваше внимание на Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 N 2-АПГ16-2, в котором была рассмотрена следующая ситуация. Положением о системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений была установлена дискриминация условий оплаты труда в отношении работников-совместителей. В нем было прописано, что право на стимулирующие выплаты (за стаж) имеют сотрудники по основной работе. ВС РФ отметил, что это недопустимо, так как право на получение выплат стимулирующего характера за стаж работы ставится в зависимость от осуществления трудовой функции исключительно по основному месту работы и основной занимаемой должности, не соответствует положениям ст. 22, 129, 132, 285, 287 ТК РФ, поскольку снижает размер оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений, работающих по совместительству, путем исключения из системы оплаты труда для данной категории лиц одной из ее составляющих (стимулирующая выплата за стаж работы), не обеспечивает равной оплаты труда одинаковой ценности, допускает дискриминацию в оплате труда лиц, работающих по совместительству, не связанную с деловыми качествами работников и результатами их труда.

Кроме того, ВС РФ обратил внимание на положения ст. 129 и 135 ТК РФ, в силу которых заработная плата, представляющая собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты, включая надбавки стимулирующего характера, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, доплат и надбавок стимулирующего характера, разработанными в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и учитывающими единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сферах здравоохранения, образования, науки, культуры.

Согласно ч. 4 ст. 7 Федерального закона N 131-ФЗ*(1) муниципальные правовые акты не должны противоречить Конституции РФ, федеральным законам и иным нормативным правовым актам РФ. Следовательно, рассматриваемое положение о системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений не может быть признано соответствующим вышеназванным положениям федеральных законов, поскольку устанавливает для работников муниципальных образовательных учреждений, работающих по совместительству, ограничения в составе и размере заработной платы, которые не связаны с их деловыми качествами. Кроме того, оно не обеспечивает реализацию их права на получение справедливой заработной платы в полном объеме в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы в равном размере по сравнению с другими работниками, осуществляющими трудовую функцию в этих же учреждениях по основному месту работы и основной занимаемой должности, то есть допускает дискриминацию лиц, работающих по совместительству, при установлении условий оплаты труда.

Каких-либо особенностей оплаты труда лиц, работающих по совместительству, позволяющих не учитывать выплаты стимулирующего характера при оплате труда таких работников, ни в Трудовом кодексе, ни в Постановлении Минтруда РФ N 41, ни в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2016 год, утвержденных Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2015 (протокол 12), нет.

Таким образом, из изложенного следует, что у работодателя не было полномочий по установлению вышеуказанных особенностей в части оплаты труда совместителей, ограничивающих размер их оплаты труда по сравнению с работниками по основному месту работы.

Приведем примеры расчета заработной платы работника-совместителя.

Пример 1

Сотрудник работает совместителем, должностной оклад по этой должности составляет 30 000 руб. Он работает два часа в день при 40-часовой рабочей неделе. Рассчитаем заработную плату сотрудника за март.

Согласно производственному календарю за март 2017 года продолжительность рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составляет 22 рабочих дня. Таким образом, заработная плата работника-совместителя за март будет равна 7 500 руб. (30 000 руб. / 22 дн. / 8 ч х 2 ч х 22 дн.).

Пример 2

Воспользуемся условиями примера 1. Предположим, что сотрудникам выплачивается премия в размере 50% должностного оклада пропорционально отработанному ими времени. Рассчитаем заработную плату сотрудника за март.

Вначале определим размер премии за март, которая положена данному сотруднику. Он составит 3 750 руб. (30 000 руб. х 50% / 22 дн. / 8 ч х 2 ч х 22 дн.). Таким образом, заработная плата сотрудника за март - 11 250 руб. (7 500 + 3 750).

Отпуск совместителя

В статье 286 ТК РФ сказано, что сотрудникам-совместителям ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется ему авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

При этом отпускные рассчитываются в общем порядке в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

Имеет ли совместитель право на дополнительный отпуск? Ответ на этот вопрос был дан в п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом ВС РФ 26.02.2014. В нем был рассмотрен случай, когда медицинское учреждение издало приказ, которым был установлен запрет на предоставление совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска. При этом работодатель руководствовался ст. 287 ТК РФ, в которой сказано, что гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы.

Арбитры же указали, что положения ст. 287 ТК РФ не распространяются на дополнительные отпуска, поскольку ст. 321 ТК РФ установлена специальная норма, согласно которой совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и местностях предоставляется на общих основаниях, то есть продолжительностью 24 и 16 календарных дней соответственно. Для работников-совместителей общая (суммарная) продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается в общем порядке - путем суммирования основного и дополнительного отпусков соответствующей продолжительности.

Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику-совместителю дополнительный оплачиваемый отпуск на общих основаниях, а значит, приказ работодателя, которым установлен запрет на предоставление работникам-совместителям ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в районах Крайнего Севера, противоречит ст. 321 ТК РФ, поскольку нарушает права работника-совместителя, который работает в тяжелых климатических условиях не только по основному месту работы, но и по совместительству.

Гарантии и компенсации работникам-совместителям

Итак, в предыдущем разделе статьи мы уже говорили о ст. 287 ТК РФ, которой установлены гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству. Итак, в ч. 2 этой статьи отмечено, что другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

К таким гарантиям, в частности, относятся:

- пособие по временной нетрудоспособности. В силу п. 2 ст. 13 Федерального закона N 255-ФЗ*(2) пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается по всем местам работы (службы). Кроме того, согласно п. 4 и 4.2 Порядка N 624н*(3) в случае, если гражданин на момент наступления временной нетрудоспособности занят у нескольких работодателей, ему выдаются несколько больничных листов;

- пособие по беременности и родам. Здесь действуют такие же нормы, как и в случае с пособием по временной нетрудоспособности;

- сокращенная продолжительность рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней (ст. 95 ТК РФ);

- компенсация за неиспользованные дни отпуска при увольнении (ст. 127 ТК РФ).

К сведению. Указанные пособия исчисляются исходя из среднего заработка, определяемого в соответствии со ст. 14 Федерального закона N 255-ФЗ. Помимо этого, согласно ч. 2 ст. 13 и ч. 1 ст. 14 данного закона при расчете среднего заработка совместителей учитывается заработок только по тому месту работы, где будет назначено пособие. При этом если пособие по временной нетрудоспособности выплачивается по всем местам трудовой деятельности, то не учитывается средний заработок за время работы по совместительству у другого работодателя.

Не надо путать внутреннее совместительство и совмещение

Напомним, что совмещение регулируется ст. 60.2 ТК РФ, в которой сказано, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату.

Для наглядности приведем таблицу, где представлены основные различия между внутренним совместительством и совмещением.

>>>>>>>>>>>>>>

Совмещение	Внутреннее совместительство
Дополнительное соглашение к трудовому договору	Отдельный трудовой договор
Выполнение работы одновременно с основной работой, во время основной работы	Выполнение работы за пределами основного рабочего времени
Продолжительность рабочего времени равна продолжительности рабочего времени по основной работе	Продолжительность рабочего времени не должна превышать четырех часов в день
Отпуск отдельно не предоставляется, отпускные исчисляются с учетом доплаты за совмещение	Отпуск предоставляется одновременно с основным отпуском, отпускные рассчитываются отдельно по основной работе и работе по совместительству
Запись в трудовой книжке не производится	Запись в трудовую книжку вносится по желанию работника
Дополнительное соглашение к трудовому договору прекращает свое действие по истечении установленного срока либо по желанию сторон	Трудовой договор расторгается по общим основаниям

* * *

В заключение еще раз отметим, что работа по совместительству выполняется на основании отдельного трудового договора, заключенного с работником. При этом не все категории работников имеют право на работу по совместительству. В части продолжительности рабочего времени совместителей есть определенные ограничения, установленные трудовым законодательством и нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному ими времени, в зависимости от выработки и на других условиях, определенных трудовым договором. Гарантии и компенсации для таких работников предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Не допускается дискриминация в части условий оплаты труда по сравнению с оплатой труда сотрудников, работающих по основному месту работы.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации".

*(2) Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

*(3) Порядок выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 N 624н.