Психологический контракт с гражданским служащим (государственный психологический контракт) (Д.И. Ковтков, журнал "Законодательство и экономика", N 3, март 2017 г.)

Психологический контракт с гражданским служащим (государственный психологический контракт)

Д.И. Ковтков,

советник отдела Правового департамента

Министерства обороны Российской Федерации,

советник государственной гражданской службы

Российской Федерации 2 класса,

кандидат юридических наук

Журнал "Законодательство и экономика", N 3, март 2017 г.

В статье Д.И. Ковткова рассматривается понятие психологического контракта, особенности его заключения с государственным гражданским служащим, общие и отличительные черты психологического контракта, заключаемого в частном секторе, и психологического контракта на государственной службе (государственный психологический контракт).

Взаимоотношения работодателя и работника (гражданского служащего*(1)) как в частном, так и государственном секторе строятся не только на основе официального (юридического) контракта (договора), но и на основе неформальных взаимоотношений, а, по оценке некоторых исследователей, трудовые или служебные отношения чаще строятся именно на неформальных (неюридических) отношениях сторон.

Исследователи нередко между психологическим контрактом частного сектора и психологическим контрактом на государственной службе (государственный психологический контракт) ставят знак равенства, что нельзя признать верным.

В основном как прежде, так и в настоящее время большая часть исследований как в правовой науке, так и в психологии посвящена изучению проблем управления государственными (гражданскими) служащими и была сосредоточена на концепции их мотивации и различий в мотивации между государственными (гражданскими) служащими и работниками частного сектора.

В России исследования психологического контракта на государственной службе как в правовой, так и психологической науке не проводились и не ведутся, мало таких исследований и на Западе*(2), при том, что трудовые и служебные взаимоотношения между работодателем и работниками частного и государственного секторов принципиально отличаются между собой.

Перед тем как перейти к рассмотрению психологического контракта на государственной службе (государственного психологического контракта), выявлению его отличительных признаков и особенностей, целесообразно начать с истории возникновения теории психологического контракта, выявить соотношение официального (юридического) контракта и психологического контракта, а также отличительные черты и особенности психологического контракта в частном секторе.

Исторически сложилось так, что в рамках официальных трудовых отношений два типа контрактов - официальный (операционный, юридический) и неофициальный (неформальный, психологический) - долгое время не разделялись, более того, неофициальный (неформальный, психологический) контракт долгое время вовсе не выделялся в качестве самостоятельного. Только спустя время стали говорить о том, что существует официальное юридическое соглашение и неофициальное соглашение, причем неофициальный договор (психологический контракт) объединяет в себе черты как операционного контракта, так и контракта взаимоотношений и, следовательно, этот конструкт наиболее полно отражает трудовые отношения в организации. Психологический контракт формируется в любых типах отношений, характеризуется равноправием сторон социального взаимодействия (в отличие от юридического контракта), однако проблемным звеном такого соглашения является правильное понимание сторонами положений психологического контракта и соответственно друг друга.

В круг вопросов, которые решаются психологическим контрактом, входят вопросы, которые a priory не являются и не могут являться предметом регулирования юридического контракта и выходят за сферу его действия.

Многие из требований, составляющих основу служебных отношений, никогда не находят отражения в официальном служебном контракте с гражданским служащим, поскольку представляют собой набор предположений о том, какими эти отношения должны быть в понимании работодателя и служащего. В этой области и формируется то, что обозначают термином "психологический контракт".

Впервые термин "психологический контракт" и его концепция были предложены американским исследователем Крисом Аргирисом в 1960 г., а позже и другими исследователями для объяснения индивидуальных особенностей работников. К. Аргирис использовал термин "психологический рабочий контракт" ("psychological work contract") для обозначения взаимопонимания между рабочими фабрики и мастерами и для выражения имплицитного*(3) соглашения между ними. Психологический контракт К. Аргирис описывал как набор неких негласных ожиданий, которые возникают между подчиненными и их руководителем, а также остальными сотрудниками в организации. То есть К. Аргирис предполагал определенную степень взаимности, а именно стороны взаимодействия понимают, что является их неофициальными обязательствами (обязательствами, не данными явно), и надеются на их выполнение.

Позже американскими учеными М. Амстронгом и Д. Гестом изучалось содержание психологического контракта, его типы, механизмы формирования, последствия выполнения и нарушения. Д. Гест под психологическим контрактом понимал, с одной стороны, готовность работодателя сдерживать свои обещания, справедливое отношение к работнику, предоставление стабильной занятости, возможность проявить компетентность и обеспечение карьерного роста, а с другой стороны, ожидания работодателя от работников приверженности, компетентности, усилий, подчинения, инновационных и оригинальных решений*(4).

В зарубежной науке термин "психологический контракт" широко применяется для изучения особенностей поведения работников, занятых в частном секторе, в их отношениях с организацией, а на практике - для формирования эффективных кадровых стратегий и политик. Различные опросы, проводимые в зарубежных странах, по вопросу полезности применения методологии психологического контракта в управлении персоналом показывают, что 9 из 10 HR*(5)-менеджеров признают полезность применения такой методологии, а более трети из них используют ее в своей повседневной работе*(6).

Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена*(7), т.е. ожидания работодателя и работника принимают форму неоговоренных предположений.

Психологический контракт можно описать как набор взаимных и непрописанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. В психологическом контракте права и обязанности сторон чаще всего не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают свои ожидания и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать.

Любые трудовые и служебные отношения, как следует из анализа научной литературы, с чем сложно не согласится, в значительной степени регулируются (управляются) психологическим контрактом, поскольку чаще всего именно он выражает мнение, не обязательно выраженное словесно, работника и его работодателя о том, что они ожидают друг от друга.

Психологический контракт затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства работника и работодателя и в не малой степени относится к вере человека относительно сроков и условий соглашения о взаимном обмене между сторонами психологического контракта. Ключевые вопросы психологического контракта включают веру, что обещание было сделано, и в обмен на это обещание стороны связываются некоторым набором взаимных обязательств, которые не обязательно должны быть оговорены и согласованы, в связи с чем психологический контракт очень субъективен. Это, в свою очередь, приводит к трудностям понимания условий психологического контракта, поскольку каждая сторона наполняет психологический контракт собственным содержанием.

В настоящее время можно выделить семь типов психологического контракта*(8).

Имплицитный (отношенческий) контракт отражает стремление субъектов устанавливать долгосрочное взаимодействие с компанией, основанное на партнерстве, дружеских контактах как с коллегами, так и с руководством.

Смешанный (недифференцированный) контракт отражает противоречивые намерения субъектов труда. С одной стороны, демонстрация дружественных, долгосрочных отношений с компанией, желание быть преданным ей, а с другой - намерение строить карьеру не обязательно внутри организации.

Деловой психологический контракт отражает явную ориентацию субъектов труда прежде всего на решение производственных задач за справедливое вознаграждение с предоставлением хороших условий труда.

Карьерный психологический контракт характеризуется недолгосрочными отношениями с организацией. Субъекты с этим типом соглашения ориентированы интенсивно двигаться по карьерной лестнице, они легко расстаются с организацией, получая карьерное продвижение в другой организации.

Трансакционный контракт содержит условия обмена, которые могут быть заданы в денежном выражении, носит конкретный характер, оказывает влияние на поведение сотрудника в краткосрочной перспективе и в значительной степени влияет на формирование лояльности сотрудника.

Отношенческий контракт касается условий, которые затрагивают отношения между сотрудником и организацией. Характеристиками этого типа психологического контракта являются:

- стабильность: сотрудник обязуется оставаться в организации с твердым намерением делать то, что требуется, чтобы сохранить работу; работодатель стремится предлагать стабильную заработную плату и долгосрочную занятость;

- лояльность: сотрудник обязуется поддерживать фирму, проявлять лояльность и приверженность к ее потребностям и интересам, быть хорошим "гражданином" организации; работодатель стремится поддерживать благосостояние и интересы работников и членов их семей*(9).

Переходный контракт формой психологического контракта не является, но становится отображением последствий организационных изменений и преобразований, которые находятся в противоречии с ранее установленными трудовыми отношениями". Его характеристиками являются:

- недоверие;

- неопределенность;

- эрозия: сотрудник ожидает получить меньше будущих доходов от его вклада в фирму по сравнению с прошлым и опасается сокращения в будущем*(10).

В свою очередь, мы можем выделить еще один тип психологического контракта - "государственный психологический контракт" ("state of the psychological contract"). Он заключается государством с государственным (гражданским) служащим. Государственный психологический контракт имеет свойственные только ему отличительные черты и особенности, которых не имеет и никогда не будет иметь психологический контракт, заключаемый в частном секторе. Особенности данного типа контракта более подробно будут рассмотрены отдельно.

Необходимо различать содержание психологического контракта и его состояние.

Содержание психологического контракта - это набор взаимных обещаний и обязательств сторон контракта, т.е. собственно положения психологического контракта.

Состояние психологического контракта показывает, насколько полно, верно и справедливо выполняются обещания и обязательства, предусмотренные психологическим контрактом. Состояние психологического контракта является той мерой оценки, исходя из которой стороны психологического контракта оценивают выполнение его положений.

Поскольку психологический контракт является динамичным образованием, он изменяется по мере того, как изменяются потребности сторон, а значит, в любой момент один тип контракта может быть заменен другим.

Психологический контракт включает в себя четыре элемента:

- конкретные ожидания относительно работы;

- особенности работы в коллективе;

- ожидания от работы сотрудника;

- отношения с руководителем.

Психологический контракт включает следующие аспекты:

- для работника (служащего): обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно; надежность рабочего места; границы, в которых ему следует демонстрировать свои способности; карьерный рост и возможность развивать свои навыки; участие и влияние; доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания;

- для работодателя: компетентность, усилия, уступчивость, приверженность, лояльность к организации.

В части профессионального и личностного развития психологический контракт включает следующие ожидания*(11):

- для работника: обучение и повышение квалификации; совершенствование профессионального мастерства и получение дополнительных профессиональных знаний; перемены в лучшую сторону в личной жизни; реализация себя как личности; самоутверждение, личностный рост; повышение своего культурного уровня и духовного уровня;

- для работодателя: постоянное совершенствование работником своего профессионального мастерства; обучение новым технологиям, полезным в работе; повышение профессиональной квалификации; приобретение профессионального опыта во благо организации; нахождение возможности для профессионального роста, усиливающего ценность работника для компании; активный поиск возможностей для обучения и развития профессионального мастерства внутри организации; постоянное и непрерывное профессиональное саморазвитие.

Согласно некоторым исследованиям психологический контракт формируется в течение первых шести месяцев работы в организации. В этот период особенно важно управлять данным процессом.

После шести месяцев работы психологический контракт становится более устойчивым к изменениям. Но важно помнить, что и после шести месяцев на психологический контракт оказывают влияния различные факторы, поэтому практика управления ожиданиями должна осуществляться непрерывно.

Вместе с этим, по мнению некоторых исследователей, ожидания работника формируются задолго до прихода в организацию и определяются тем, как работник воспринял сведения о новом рабочем месте, т.е. фактически "нормы" психологического контракта начинают формироваться не в момент работы сотрудника, а уже на этапе подбора, отбора и найма сотрудника.

В силу дефицита информации в момент принятия решения о трудоустройстве соискатель склонен "достраивать" отношения до некоего целого и идеального, поэтому отношения работника с работодателем обрастают целым спектром дополнительных ожиданий и обязательств, о которых работодатель даже и не догадывается. Примерами таких ожиданий у сотрудника могут быть интересная работа и гарантии занятости, возможность развития и карьерный рост, разностороннее профессиональное и личностное развитие, уважение и признание заслуг, обратная связь, справедливость, возможность влияния на процессы в организации, комфортная среда. В свою очередь, ожидания руководства организации сводятся к усердной работе, поддержке профессиональной репутации компании, дисциплине и пунктуальности, лояльности и приверженности. Изучение содержания психологического контракта имеет важную роль в снижении неопределенности и создании основы для предсказуемого реалистичного поведения сторон психологического контракта в будущем, помогая работнику и организации в достижении стоящих перед ними целей*(12).

Психологический контракт связан с личностью конкретного соискателя, сотрудника, в связи с чем он всегда требует "персональной настройки". Индивидуальные особенности контракта раскрываются, с одной стороны, в отдельных предложениях и обещаниях работодателя, связанных с определенным уровнем ожиданий от деятельности самого сотрудника и, с другой стороны, вытекающих из сложившегося бренда организации и в связи с этим представлений кандидата об условиях будущей работы. С одной и той же организацией ее сотрудники могут быть связаны разными психологическими контрактами.

Таким образом, важно понимать, что именно восприятие сотрудником обещаний организации на начальном этапе отношений занятости определяет их ключевые аспекты и то, к каким последствиям может привести расхождение этих обещаний и ожиданий в его повседневной работе. Поэтому "правильный" психологический контракт должен быть основан на предельно конкретном определении того, что ожидается от сотрудников и что они получат взамен от работодателя.

В настоящее время в большинстве организаций психологические контракты редко артикулированы открыто и все еще часто представляют собой намеки, обычно существуют на бессознательном или полуосознанном уровне. Сотрудники вынуждены случайным образом собирать информацию о том, что от них ожидает организация.

Сбалансированный психологический контракт обеспечивает оптимальное соотношение явных и неявных обязательств и ожиданий, которое, в свою очередь, приводит к выполнению обещаний обеих сторон трудовых (служебных) отношений. Другими словами, в такой ситуации работники и работодатель удовлетворены друг другом и стремятся поддерживать свои отношения на действующих и ранее согласованных условиях.

Теория психологического контракта также рассматривает аспекты, касающиеся нарушения условий психологического контракта, поскольку это неизбежно приводит к утрате доверия сторон и отказу от обязательств одной либо сразу двумя сторонами. Если одна из сторон не выполняет свои обещания, психологический контракт признается недействительным, что неизбежно приводит к уменьшению или полному отказу от обязательств, когда работники и работодатели больше не считают продолжение отношений выгодным или перспективным.

Вместе с этим необходимо учитывать, что в некоторых случаях несоответствие обещаний организации реальным ожиданиям ее сотрудников может быть связанно с тем, что сотрудники психологически склонны воспринимать обещания как обязательства, а несбывшиеся надежды объяснять ненадежностью компании как работодателя. Психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства; две стороны одних и тех же трудовых отношений могут придерживаться различных взглядов по поводу одних и тех же условий, совершенно не осознавая этого. Непонимание друг друга может вызвать противоречия между сторонами и привести к плохой работе и разрыву трудовых отношений. В связи с этим руководитель должен обладать способностью чутко и своевременно реагировать на все изменения в жизни и работе сотрудников, которые могут породить новые требования с их стороны и потребовать изменения как требований к сотруднику (т.е. той составляющей психологического контракта, которая идет от организации), так и требований к организации. Это позволит на протяжении длительного времени поддерживать на высоком уровне готовность работника к сотрудничеству с руководством и его приверженность компании.

Выделяют три главных фактора, несоблюдение которых приводит к нарушению психологического контракта*(13):

- справедливость в распределении (возникает вследствие выполнения обязательств обмена, которые, как правило, отражены в конкретных монетизированных результатах);

- процессуальная справедливость (воспринимается как справедливость процедур, с помощью которых определяются результаты);

- справедливость во взаимодействиях (следствие оценки межличностных отношений в ходе выполнения контракта).

Психологический контракт играет все более важную роль в трудовых отношениях, особенно в период организационных изменений компании, преодоления сложных экономических ситуаций и т.д., т.е. в периоды, когда изменение целей и деятельности компании может привести к несоответствию в восприятии обязательств между работодателем и сотрудником. В современных условиях от того, как сотрудники воспринимают организационные изменения, как осознанную необходимость или несправедливость (например, если предприятие отказывается от премирования из-за финансовых трудностей или необходимости инвестиций в обновление производства), зависит успех организации, ее будущее существование. Такие сотрудники готовы переживать практически любые сложности периоды вместе с организацией, демонстрируя высокий уровень доверия к высшему руководству и полагаясь на его способность преодолеть негативные тенденции.

Организация, гарантируя, что психологический контракт отвечает интересам работников и соответствует целям управления, исполняя данные ею обещания, помогает преодолеть работникам любые негативные чувства, которые могут у них возникнуть вследствие каких-либо изменений в организации*(14). Из этого следует, что формирование кадровой политики должно быть сосредоточено на формировании и усилении отношенческих компонентов психологического контракта, которые связаны с развитием персонала и его карьеры в организации, со справедливой оценкой вклада каждого сотрудника, с доверием к руководству, с чувством принадлежности к организации.

Однако организация может рассчитывать на кредит доверия своих сотрудников и использовать его только в случае, если после совместно пережитых в течение кризисного периода испытаний сможет восстановить все сокращенные условия и гарантии психологического контракта.

Переходя к рассмотрению особенностей государственного психологического контракта, необходимо учитывать специфику служебных отношений, складывающихся между государственным органом и гражданским служащим, которая выделяет государственный психологический контракт среди остальных типов психологического контракта и влияет на порядок его заключения и его положения.

Специфика служебных отношений заключается в условиях и порядке поступления на государственную (гражданскую) службу, прохождения и увольнения с государственной (гражданской) службы, а также в требованиях к государственному (гражданскому) служащему, которые закреплены в различных законодательных актах Российской Федерации. Это связано с тем, что государство стремится нормативно урегулировать все отношения, связанные с прохождением государственной (гражданской) службы, поскольку такие отношения фактически оформляются непосредственно между государством и гражданским служащим и направлены на обеспечение функционирования самого государства и его органов, что, в свою очередь, требует детальной регламентации взаимных прав и обязанностей сторон не только и не столько в служебном контракте, сколько в нормативных правовых актах Российской Федерации.

Можно выделить следующие специфические черты государственного психологического контракта.

Отдельные положения государственного психологического контракта в силу специфики гражданской службы, заключающейся в первую очередь в ее детальном нормативном правовом регулировании, закреплены в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"*(15) (далее - Закон N 79-ФЗ) и иных нормативных правовых актах. Так, одно из положений государственного психологического контракта закреплено в пункте 10 ч. 1 ст. 14 Закона N 79-ФЗ, согласно которому гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе. Если применять коммерческую терминологию, это право равноценно положению психологического контракта коммерческих организаций, которое звучит как "возможность карьерного роста и развития". Отличие только в том, что государство "возможность карьерного роста и развития" закрепляет в виде права гражданского служащего на "должностной рост на конкурсной основе" и закрепляет процедуру реализации указанного права, в то время как в коммерческих организациях такое право носит декларативный характер и чаще всего не имеет юридического оформления и установленной процедуры.

Необходимо отметить, что в зарубежных государствах в зависимости от национальных традиций правового регулирования в законодательных актах закрепляется различный объем положений государственного психологического контракта.

Например, Закон Республики Казахстан от 23 ноября 2015 г. N 416-V "О государственной службе Республики Казахстан"*(16) закрепляет положения государственного психологического контракта, согласно которым государственные служащие Республики Казахстан обязаны сохранять и укреплять доверие общества к государственной службе, государству и его институтам; соблюдать общепринятые морально-этические нормы; служить примером уважительного отношения к государственным символам Республики Казахстан (ч. 1 ст. 49).

В свою очередь, Закон Кыргызской Республики от 30 мая 2016 г. N 75 "О государственной гражданской службе и муниципальной службе"*(17) в части 3 ст. 42 закрепляет следующие положения государственного психологического контракта, в соответствии с которыми государственные гражданские служащие Кыргызской Республики должны: всегда вести себя так, чтобы формировать, сохранять и укреплять веру граждан в честность, беспристрастность и эффективность деятельности государственных органов, органов местного самоуправления; быть вежливыми, корректными, терпеливыми, принципиальными, стремиться досконально разобраться в существе вопроса, уметь выслушать собеседника и понять его позицию; не принуждать своего подчиненного принимать неправомерные решения или совершать незаконные действия; уважительно относиться к обычаям и традициям народов; нести моральную и нравственную ответственность перед государством и обществом.

Указанные положения не могут быть отнесены к трудовой функции служащего либо к нормам права, за которые служащий может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, поскольку невозможно объективно установить, несет или нет служащий, например, моральную и нравственную ответственность перед государством и обществом, или умеет или нет служащий выслушать собеседника и тем более понять его позицию так, как ее понимает сам собеседник.

Таким образом, закрепленные в законах указанных государств положения скорее являются морально и нравственно-психологическими, чем правовыми нормами, и являются способом доведения до государственных (гражданских) служащих положений государственного психологического контракта, в которых закрепляются ожидания и требования государства к служащим, которые не могут быть включены в служебный контракт со служащим.

В Российской Федерации положения государственного психологического контракта содержатся в Законе N 79-ФЗ, Общих принципах служебного поведения государственных служащих, утвержденных Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885*(18), Типовом кодексе этики и служебного поведения государственных служащих Российский Федерации и муниципальных служащих, одобренном решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23 декабря 2010 г. (протокол N 21)*(19), а также в принятых на их основе ведомственных кодексах этики*(20).

К положениям государственного психологического контракта, закрепленным в Законе N 79-ФЗ, можно отнести обязанность гражданского служащего: исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне; не совершать поступки, порочащие его честь и достоинство; проявлять корректность в обращении с гражданами; проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации; учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий; способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию (ч. 1 ст. 18).

Согласно Общим принципам служебного поведения государственных служащих, Типовому кодексу этики и служебного поведения, а также ведомственным кодексам этики государство, а также государственные органы, в которых гражданские служащие проходят службу, ожидают, что гражданский служащий, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, будет:

- исполнять должностные обязанности добросовестно и на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственных органов;

- исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности государственного органа и государственных служащих;

- соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;

- проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

- воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении государственным (муниципальным) служащим должностных обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа либо органа местного самоуправления, и др.;

воздерживаться от:

- любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

- грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;

- угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение;

- курения во время служебных совещаний, бесед, иного служебного общения с гражданами.

Государство также призывает гражданского служащего способствовать своим служебным поведением установлению в коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом, быть вежливым, доброжелательным, корректным, внимательным и проявлять терпимость в общении с гражданами и коллегами. Более того, своим внешним видом гражданский служащий при исполнении им должностных обязанностей в зависимости от условий службы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважительному отношению граждан к государственным органам, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

Хотя указанные положения представляют собой только основы поведения гражданских служащих при исполнении служебных обязанностей и носят рекомендательный характер, однако государственные органы очень строго следят за их выполнением гражданскими служащими. За их нарушение гражданский служащий может быть осужден морально.

Как в теории, так и на практике смысл предъявляемых к гражданским служащим указанных выше ожиданий, рекомендаций и этических требований, закрепленных в указанных актах, чаще сводится к одному - устранению предпосылок коррупционных действий и иных злоупотреблений служебным положением, для чего, по мнению различных исследователей, и разработаны указанные основные морально-этические ориентиры*(21).

С такими выводами сложно согласиться, поскольку указанные выше ожидания, рекомендации и этические требования государства, предъявляемые к гражданским служащим, в первую очередь направлены на необходимость следования ими морально-этическим требованиям и ориентирам, которые представляют ценность для государства, а значит, несомненно должны разделяться и гражданскими служащими. Следование морально-этическим требованиям и ориентирам, по мнению государства, должно способствовать развитию у гражданских служащих стремления честно и профессионально служить государству и его гражданам, что само по себе будет способствовать устранению предпосылок к коррупционным проявлениям и злоупотреблениям служебным положением.

Анализ положений Общих принципов служебного поведения государственных служащих и Типового кодекса этики и служебного поведения, а также принятых на их основе положений ведомственных кодексов этики приводит к выводу, что отличительной чертой психологического контракта с гражданским служащим (государственного психологического контракта) является то обстоятельство, что государство не закрепляет свои обязательства перед гражданским служащим, не гарантирует ему определенные материальные либо нематериальные блага за соблюдение им требований государственного психологического контракта, а также не несет ответственность за случаи, когда нарушение положений государственного психологического контракта гражданским служащим произошло не по его вине.

Закрепление положений и условий государственного психологического контракта в правовых актах делает их открытыми и ясными для гражданских служащих, которые четко сознают, чего от них ожидает государство и какие будут последствия за несоблюдение положений государственного психологического контракта. Это, несомненно, является положительной отличительной особенностью государственного психологического контракта по сравнению с психологическим контрактом частного сектора, в котором, как правило, положения психологического контракта не формализованы, часто даже не оговариваются устно, что вызывает их неоднозначную трактовку каждой из сторон контракта.

Кроме того, открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных (гражданских) служащих, как указано в части 1 ст. 3 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"*(22), является одним из основных принципов построения и функционирования государственной службы, а согласно пункту 6 ст. 4 Закона N 79-ФЗ доступность информации о гражданской службе является одним из принципов гражданской службы.

Закрепление положений государственного психологического контракта в правовых актах обусловлено необходимостью информирования граждан и общества не только о правах, обязанностях и запретах гражданских служащих, но и морально-этических, а иногда и психологических требованиях, предъявляемых государством к гражданскому служащему.

Необходимость построения демократического общества и государства требует от государства закрепления положений государственного психологического контракта в правовых актах, чтобы граждане и общество знали, каким "государственным морально-этическим и психологическим стандартам" должны соответствовать граждане, которые решили поступить на гражданскую службу и служить не только государству, но и обществу и его гражданам.

Несмотря на то, что значительная часть положений государственного психологического контракта закрепляется государством в различных правовых актах, различные его положения, которые по тем или иным причинам не были и не могли быть закреплены в правовых актах, могут оговариваться различными способами государственным органом в лице непосредственного либо вышестоящего руководителя гражданского служащего с последним.

Учитывая вышеизложенное, можно выделить следующие свойственные только государственному психологическому контракту отличительные черты, в которых заключается уникальная природа государственного психологического контракт в России:

- закрепление отдельных положений государственного психологического контракта в законах и подзаконных правовых актах государства и его органов;

- психологические, этические и моральные положения государственного психологического контракта, как правило, обозначаются государством как ожидания, рекомендации, призыв к гражданскому служащему к определенному служебному поведению, содержащие вместе с тем в себе императивный (обязательный) оттенок поведения гражданского служащего;

- мониторинг государством соблюдения гражданскими служащими положений государственного психологического контракта;

- моральное осуждение гражданского служащего за несоблюдение положений государственного психологического контракта;

- односторонний характер государственного психологического контракта (доминирующее положение в нем государства), поскольку соблюдение его положений не гарантирует гражданскому служащему предоставление материальных либо нематериальных благ за его соблюдение;

- нормативное закрепление некоторых положений государственного психологического контракта с гражданским служащим в правовых актах не препятствует возможности оговорить отдельные его положения с непосредственным либо вышестоящим руководителем гражданского служащего.

Подводя итог, можно сказать, что положения государственного психологического контракта, как правило, всегда закрепляются в различных правовых актах, что не снижает его влияния, по сравнению с психологическим контрактом в частном секторе, на поведение гражданских служащих в процессе исполнения ими своих должностных обязанностей, в связи с чем практику его применения в системе государственной службы необходимо расширять и совершенствовать.

Понимание сущности государственного психологического контракта, характеризующего отношения между государственным органом и гражданскими служащими, его содержания и механизмов, профессионально-квалификационной обусловленности и отраслевой специфики на гражданской службе, несомненно, позволяет выстраивать прозрачные и перспективные отношения доверия между государственным органом и гражданскими служащими.

Библиография

Власова Ю.И. Правовые нормы, закрепляющие морально-этические требования, предъявляемые к судебным приставам в законодательстве РФ // Административное право и процесс. 2015. N 7.

Едкова Т.А., Иванюк О.А., Сороко А.В. и др. Участие институтов гражданского общества в борьбе с коррупцией: научно-практическое пособие / отв. ред. Ю.А. Тихомиров - М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ; ПОЛИГРАФ-ПЛЮС, 2013.

Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

Кудашкин А.В. Антикоррупционная экспертиза: теория и практика: научно-практическое пособие. - М.: Норма, Инфра-М, 2012.

Мелехин А.В. Административное право Российской Федерации: курс лекций.

Ребрилова Е.С. Психометрия авторской методики "Структура и свойства психологического контракта" // Вестник ТвГУ. Сер. "Педагогика и психология". 2015. N 1.

Селиванова Л.И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Сер. "Гуманитарные науки: Педагогика. Психология. Социальная работа. Акмеология. Ювенология. Социокинетика". 2016. Вып. N 1. Т. 22.

Эсаулова И. Психологический контракт: от теории к практике // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 10.

Du Plessis A., Hobbs A., Marshall R., Paalvast S. Human Resource Functions And Activities In The 21st Century To Attain Competitive Advantage // International Review of Business Research Papers. Vol. 4. June 2008. N 3.

Guest D., Briner В. and Dickman M. The State of Psychological Contract in Employment: Issues in people management, Institute of Personnel and Development. - London, 1996.

Rousseau D.M., Wade-Benzoni K. Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created // Human Resource Management. 1994. N 33 (3).

Rousseau D.M. Psychological Contract Inventory // Technical Report. http://www.andrew.cmu.edu/user/rousseau/0_reports/PCI.pdf.

Willems I., Janvier R., Henderickx E. The unique nature of psychological contracts in the public sector: an exploration // http://soc.kuleuven.be/io/egpa/HRM/ljubljana/Willems-Janvier&Henderickx.p df.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Здесь и далее под гражданским служащим понимается федеральный государственный гражданский служащий, под гражданской службой - государственная гражданская служба Российской Федерации, если иное не оговорено особо.

*(2) Willems I., Janvier R., Henderickx E. The unique nature of psychological contracts in the public sector: an exploration // http://soc.kuleuven.be/io/egpa/HRM/ljubljana/Willems-Janvier&Henderickx.p df (дата обращения: 23.09.2016). В зарубежной литературе к психологическому контракту в государственном секторе, как правило, применяют термин "public sector psychological contract" - психологический контракт публичного (общественного) сектора. В настоящей статье к психологическому контракту на государственной службе, заключаемому с гражданским служащим, мы будем применять термин "государственный психологический контракт" ("state of the psychological contract").

*(3) Имплицитный (отношенческий) контракт - это долгосрочной контракт, в котором неформальные условия преобладают над формальными.

*(4) Guest D., Briner В. and Dickman M. The State of Psychological Contract in Employment: Issues in people management, Institute of Personnel and Development. - London, 1996 (цит. по: Селиванова Л.И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Сер. "Гуманитарные науки: Педагогика. Психология. Социальная работа. Акмеология. Ювенология. Социокинетика". 2016. Вып. N 1. Т. 22).

*(5) Human resources (английский термин) - человеческие ресурсы. Данным термином обозначаются кадровые службы.

*(6) Эсаулова И. Психологический контракт: от теории к практике // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 10. С. 105-114.

*(7) https://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=6317.

*(8) Ребрилова Е.С. Психометрия авторской методики "Структура и свойства психологического контракта" // Вестник ТвГУ. Сер. "Педагогика и психология". 2015. N 1. С. 27; Эсаулова И. Указ. соч. С. 105-114.

*(9) Rousseau D.M., Wade-Benzoni K. Linking strategy and human resource practices: how employee and customer contracts are created // Human Resource Management. 1994. N 33 (3) (цит. по: Эсаулова И. Указ. соч.).

*(10) Rousseau D.M. Psychological Contract Inventory // Technical Report. http://www.andrew.cmu.edu/user/rousseau/0_reports/PCI.pdf. (цит. по: Эсаулова И. Указ. соч.).

*(11) Ребрилова Е.С. Психометрия авторской методики "Структура и свойства психологического контракта" // Вестник ТвГУ. Сер. "Педагогика и психология". 2015. N 1. С. 21, 23.

*(12) Селиванова Л.И. Психологический контракт как основа формирования HR-бренда организации // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. Сер. "Гуманитарные науки: Педагогика. Психология. Социальная работа. Акмеология. Ювенология. Социокинетика". 2016. Вып. N 1. Т. 22; http://cyberleninka.ru/journal/n/vestnik-kostromskogo-gosudarstvennogo-un iversiteta-im-n-a-nekrasova-seriya-gumanitarnye-nauki-pedagogika-psiholog iya-sotsialnaya.

*(13) Эсаулова И. Указ. соч.

*(14) Du Plessis A., Hobbs A., Marshall R., Paalvast S. Human Resource Functions And Activities In The 21st Century To Attain Competitive Advantage // International Review of Business Research Papers. Vol. 4. June 2008. N 3. P. 37 (цит. по: Эсаулова И. Указ. соч.).

*(15) СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

*(16) http://online.zakon.kz/document/?doc_id=36786682#pos=932;-278; http://adilet.zan.kz/rus/search/origins (дата обращения: 29.06.2016).

*(17) Официальный сайт Министерства юстиции Кыргызской Республики http://cbd.minjust.gov.kg/act/view/ru-ru/111354/10?mode=tekst (дата обращения: 01.10.2016).

*(18) СЗ РФ. 2002. N 33. Ст. 3196

*(19) Официальные документы в образовании. 2011. N 36. В 2015 г. Министерством труда и социальной защиты РФ был подготовлен проект указа Президента РФ "Об одобрении Кодекса этики государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих", которым перечень положений государственного психологического контракта, имеющих морально-психологическое содержание, предлагается существенно расширить. Однако до настоящего времени Президентом РФ проект указа не подписан // http://regulation.gov.ru/ по состоянию на 03.08.2015.

*(20) См. например, приказ Федеральной службы по финансовому мониторингу от 25 марта 2011 г. N 109 "Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения государственных гражданских служащих Федеральной службы по финансовому мониторингу"; приказ Министерства финансов РФ от 17 апреля 2014 г. N 115 "Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства финансов Российской Федерации"; приказ Федерального агентства по управлению государственным имуществом от 4 мая 2016 г. N 157 "Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Федерального агентства по управлению государственным имуществом" и др.

*(21) Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. - М.: Альфа-Пресс, 2006; Мелехин А.В. Административное право Российской Федерации: курс лекций; Кудашкин А.В. Антикоррупционная экспертиза: теория и практика: науч.-практ. пособие. - М.: Норма, Инфра-М, 2012; Едкова Т.А., Иванюк О.А., Сороко А.В. и др. Участие институтов гражданского общества в борьбе с коррупцией: науч.-практ. пособие / отв. ред. Ю.А. Тихомиров. - М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ; ПОЛИГРАФ-ПЛЮС, 2013; Власова Ю.И. Правовые нормы, закрепляющие морально-этические требования, предъявляемые к судебным приставам в законодательстве РФ // Административное право и процесс. 2015. N 7. С. 79-81.

*(22) СЗ РФ. 2003. N 22. Ст. 2863.