Пять причин для споров об окладе и премии (Н. Пластинина, журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 3, март 2017 г.)

Пять причин для споров об окладе и премии

Н. Пластинина,

заместитель начальника службы юридического

сопровождения филиала ОАО "РОСТ БАНК"

Журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 3, март 2017 г., с. 36-40.

Недополучение работником сумм, которые он считал обязательными к выплате ему работодателем, практически всегда вызывает споры, многие из которых доходят до суда. Рассмотрим наиболее часто возникающие конфликты, связанные с оплатой труда, и их последствия для работодателя. Выясним позиции судов, а также предложим некоторые рекомендации для снижения риска как самого спора, так и его последствий.

Споры об окладе

Наиболее простым является спор о выплате зарплаты, в том числе начисленной, но не выплаченной, или неначисленной и невыплаченной. Анализ судебной практики показал, что наиболее часто встречаются ситуации спора об оплате оклада как основной части заработной платы, когда работодатель:

- задерживает оплату труда вопреки установленным датам выплаты зарплаты на предприятии;

- в нарушение закона удерживает из зарплаты работника материальный ущерб, ему причиненный, или незаконно применяет систему штрафов как дисциплинарных взысканий;

- применяет серые схемы зарплат, и в какой-то момент не выплачивает часть "в конверте";

- ошибся в начислениях и пр.

Причина 1. Задержка выплаты зарплаты

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Законом зафиксирована обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты зарплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Примечание. См. статью "Указываем даты выплаты заработной платы по новым правилам" на стр. 38 журнала N 10' 2016.

Имейте в виду, что бремя доказывания факта исполнения обязанности по своевременной и в полном размере выплате истцу заработной платы возлагается на ответчика (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ). Таким образом, работнику практически ничего и не требуется доказывать - достаточно представить трудовой договор с условием о размере оплаты труда и расчетные листки. Суммы, которые работодатель оплатил, он должен будет подтверждать своими документами.

Судебная практика. Рассматривая требования истца о выплате зарплаты за сентябрь, суд правомерно исходил из того, что какие-либо доказательства выплаты причитающейся работнику заработной платы ответчиком не представлены. А также не было представлено доказательств того, что в сентябре истица не выполняла свои трудовые обязанности. Суд удовлетворил требования истицы (апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2016 по делу N 33-21743/2016).

Если работник обратился в суд с соответствующим иском, рекомендуем работодателю найти средства на выплату ему зарплаты (лучше - еще до назначения первого судебного заседания). После того как это будет сделано - предложите работнику отказаться от иска, а в случае выполнения не всех его законных требований - настаивайте на заключении мирового соглашения. Таким образом вы сэкономите на штрафных санкциях (выплате процентов по ст. 236 ТК РФ) и, возможно, выплате компенсации морального вреда. Однако при упорстве работника, не намеренного отказываться от своих требований, даже после выплаты всей суммы задолженности по зарплате суд может взыскать с работодателя в пользу работника и компенсацию за несвоевременную выплату зарплаты (см. апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 27.09.2016 по делу N 33-23922/2016).

Примечание. См. статью "Обращение работника в суд по новым правилам" на стр. 13 журнала N 2' 2017.

Причина 2. Финансовые затруднения и спорность повышения зарплат

Определенный процент конфликтов составляют споры с работодателями, находящимися в предбанкротном состоянии, которые из-за финансовых затруднений перестают платить работникам зарплату своевременно и/или в полном объеме. Например, по причине несогласия нового руководства с повышением заработных плат сотрудников. Если работодатель не докажет легитимность своей позиции в суде, то проиграет.

Судебная практика. Работник банка, находящегося в одной из стадий банкротства, обратился в суд с требованием о взыскании невыплаченной заработной платы, которая складывалась из сумм повышения размера зарплаты в соответствии с последним заключенным между работником и работодателем (на тот момент еще не признанным банкротом) дополнительным соглашением к трудовому договору. Конкурсный управляющий банка считал, что повышение зарплат работникам в предбанкротном состоянии бывшим руководством банка было неправомерным, произведенным им с превышением полномочий. Суд сторону работодателя не принял, указав, что доказательств оспаривания сделки по признанию приказа о повышении зарплат работникам новым руководством банка в рамках законодательства о банкротстве не было. Иск работника был удовлетворен (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 04.10.2016 по делу N 33-10870/2016).

Не стоит забывать, что заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением некоторых случаев (ч. 3 ст. 137 ТК РФ), к которым не относятся случаи признания повышения бывшим руководством предприятия оплаты труда незаконным. На оспаривание данных действий потребуется определенное время, поэтому новое руководство должно самостоятельно оценить риски, связанные с вероятностью или сомнительностью признания судом сделки незаконной, соотношения материальной выгоды получения положительного для себя решения или убытков при получении отрицательного.

Причина 3. Неправильное соотношение оклада и МРОТ

Непростыми можно назвать споры, связанные с правильным применением требований закона к размеру минимальной оплаты труда. Согласно ч. 1 ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Примечание. См. статьи "Надбавки и доплаты к окладу, связанные с условиями труда" на стр. 42 журнала N 1' 2017 и "Все о расчетах с северянами" на стр. 18 журнала N 2' 2017.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Если работник трудится в местности с особым климатическим статусом, и ему полагаются к выплате районные коэффициенты и надбавки, то они подлежат начислению сверх МРОТ. Чаще всего споры по поводу соответствия зарплаты МРОТ возникают между работниками и работодателями - бюджетниками, реже - с приверженцами "серых" зарплат. Ошибкой является такой порядок, когда работодатель установил размер оплаты труда меньше МРОТ и включил все установленные законом надбавки и коэффициенты в сумму, чтобы МРОТ получился лишь в конечном итоге после сложения всех составляющих. Суд в таком случае взыскивает задолженность в пользу работника, доначисляя ежемесячные суммы (без учета надбавок и коэффициентов) до МРОТ.

Судебная практика. Сотрудник, работавший в особой климатической зоне, обратился в суд с иском к работодателю о взыскании невыплаченной заработной платы, указав, что ответчик неверно рассчитывал заработную плату, которая без учета районного коэффициента и процентной надбавки не должна быть меньше МРОТ. Работодатель же включил эти надбавки в общую сумму зарплаты с тем, чтобы она стала не меньше минимальной. Удовлетворяя требования работника, суд указал, что его зарплата должна быть определена в размере не менее МРОТ, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в северных регионах (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Спорная премия

Несмотря на кризис, работодатели по-прежнему для мотивации работников используют схемы выплаты различных премий, бонусов. И поскольку эти схемы часто весьма непросты, и при начислении учитываются многие факторы, споры о денежных поощрениях имеются в судебной практике всегда.

Причина 4. Необязательность премии

Анализ споров о денежных поощрениях показывает, что большинство работодателей в локальных актах прописывают все моменты, с которыми стороны трудовых отношений могут столкнуться при начислении и выплате премии. Поэтому внимательное изучение их судом расставляет все точки в спорах.

Судебная практика. Работница требовала в суде выплатить ей премию, считая, что она является составной частью заработной платы. Последний фактор в суде подтвердился, однако это была переменная часть заработной платы, что следовало из толкования локального акта работодателя. Начисление премии работникам полагалось по результатам работы, размер рассчитывался исходя из вклада подразделений в общий процесс производства на основании расчета коэффициента трудового участия каждого работника. Суд, проанализировав условия трудового договора, локального акта работодателя, пришел к выводу о необязательном характере ежемесячного премирования. В связи с этим было решено, что премирование являлось правом работодателя, а не обязанностью. Суд отказал работнице в удовлетворении ее исковых требований (апелляционное определение Омского областного суда от 09.09.2015 по делу N 33-6321/2015).

Примечание. Подробнее о грамотном уменьшении переменной и фиксированной части зарплаты читайте в статье "Как законно понизить зарплату сотрудникам" на стр. 46 журнала N 4' 2014.

Как видите, чем прозрачнее схема начисления премий и бонусов, тем меньше вероятность возникновения споров по поводу их начисления. Если алгоритм начисления премии сложен, кадровым службам и бухгалтерам рекомендуется не доводить до накаливания ситуации, а потратить время на доказывание работнику неправомерности его требований в части выплаты определенных премий и бонусов. Вполне возможно, что он поймет, по каким причинам премия ему не положена, и конфликт будет погашен.

Причина 5. Окончание трудовых отношений

Чаще всего споры о выплате квартальной или годовой премии возникают с теми работниками, которые к моменту начисления премии уже уволены из организации. Правомерность их требований зависит от того, есть ли особая оговорка в локальном акте предприятия или нет.

Судебная практика. Работница, с которой трудовой договор был расторгнут 18.06.2015 по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), обратилась в суд с иском о взыскании премии по итогам работы за II квартал 2015 года. Суд установил, что в соответствии с положением об оплате труда, с которым истица была ознакомлена под подпись, премирование работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем на дату подписания приказа о выплате премии по результатам их труда и за соответствующий период, есть право, а не обязанность работодателя. Оно зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния общества и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования. Суд сделал вывод, что выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 ТК РФ, а определение условий выплаты и размера премий - его прерогативой; сама премия не является гарантированной частью заработной платы, ее невыплата не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 N 33-33639/2016).

Здесь можно дать следующую рекомендацию: если в интересы работодателя не входит выплата премий бывшим работникам за период, когда те еще трудились в компании, но к моменту начисления премии были уволены, то в локальном акте, регулирующем порядок начисления годовой премии, следует специально это оговорить. Например, в пункте, где приведен перечень работников, которым такая премия не положена, - "работникам, не состоящим с работодателем в трудовых отношениях на конец учетного периода".

В следующем номере мы расскажем о спорах при оплате труда за особые условия работы и расчетах при увольнении.