Неправильно оформляете трудовые договоры - готовьтесь заплатить штраф (Л.В. Куревина, журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2017 г.)

Неправильно оформляете трудовые договоры - готовьтесь заплатить штраф

Л.В. Куревина,

эксперт журнала "Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет

Журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 4, апрель 2017 г., с. 60-71.

За ненадлежащее оформление трудового договора ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрен штраф в размере до 100 000 руб. При этом за подобное повторное правонарушение штраф увеличивается вдвое. Однако, поскольку законодатель не установил критерии ненадлежащего оформления трудового договора, судьи иногда применяют данную санкцию, как многие считают, не по назначению. В статье разберемся, что значит ненадлежащее оформление и налогообложение": трудового договора, расскажем, как нужно его оформлять, какие условия и как должны быть прописаны в трудовом договоре, а также на что еще работодателю следует обратить внимание, заключая с работником трудовой договор.

Ответственность работодателя

Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

При этом в ч. 1 данной статьи установлена общая ответственность за нарушение норм трудового законодательства. Она заключается в вынесении предупреждения или наложении административного штрафа:

- на должностных лиц - в размере от 1 000 до 5 000 руб.;

- на юридических лиц - в размере от 30 000 до 50 000 руб.

Частями 3, 4 и 6 ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрены специальные составы правонарушений. Так, в ч. 4 установлена ответственность:

за уклонение от заключения трудового договора;

за ненадлежащее оформление трудового договора;

за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

За эти нарушения предусмотрен штраф в размере:

- для должностных лиц - от 10 000 до 20 000 руб.;

- для юридических лиц - от 50 000 до 100 000 руб.

С первым и последним составами правонарушений вопросов не возникает. Что же касается ненадлежащего оформления трудового договора, здесь не все так просто, поскольку, что понимается под ненадлежащим оформлением договора, ни в КоАП РФ, ни в ТК РФ не сказано. Не могут прийти к единому мнению и инспекторы ГИТ и судьи. А ведь для работодателей этот вопрос довольно важен, так как, если в отношении работодателя не будет действовать специальная норма ч. 4, ответственность может наступить по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а она значительно мягче.

Вначале рассмотрим, какие же требования к трудовому договору установлены Трудовым кодексом.

Требования к форме трудового договора

Трудовому договору посвящен разд. 3 ТК РФ. При этом есть две основных статьи: ст. 57, в которой говорится о содержании трудового договора, и 67, где установлены требования к его форме.

Так, трудовой договор должен заключаться в письменной форме, составляться в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре договора, хранящемся у работодателя.

Обратите внимание! Для некоторых категорий работников нормативными правовыми актами утверждены типовые формы трудовых договоров. В частности, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н утверждена примерная форма трудового договора и дополнительного соглашения к нему для работников федеральных бюджетных учреждений, Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 N 329 - типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

Если работодатель или его уполномоченный представитель допустил работника к работе без заключения трудового договора, такой договор будет считаться заключенным. При этом работодатель обязан будет оформить его в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Также ст. 67 ТК РФ установлено, что при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам.

Например, в соответствии с п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина РФ от 28.12.2001 N 119н, прием на работу и увольнение заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственных лиц осуществляются по согласованию с главным бухгалтером организации.

А в некоторых случаях требуется составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Требования к содержанию трудового договора

В соответствии со ст. 57 ТК РФ содержание трудового договора можно условно разделить на три части:

сведения о работодателе, работнике, дате и месте заключения трудового договора;

обязательные условия;

дополнительные условия.

Рассмотрим каждую часть более подробно.

Сведения о работодателе, работнике, дате и месте заключения трудового договора

Итак, к сведениям о работодателе относятся:

- наименование организации в соответствии с учредительными документами;

- должностное лицо, уполномоченное действовать от имени работодателя, и документ, на основании которого оно действует (доверенность, приказ);

- ИНН работодателя.

Указывать адрес и банковские реквизиты организации-работодателя не требуется. Это может быть целесообразно, чтобы в дальнейшем не вносить в них соответствующие изменения.

К сведениям о работнике относятся Ф.И.О. и сведения о документе, идентифицирующем личность.

Также обязательно указываются место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора

Место работы. Здесь приводится, как правило, наименование организации. Если работника принимают на работу в филиал, представительство, иное обособленное (структурное) подразделение, расположенное в другой местности, следует указать это подразделение и местность, в которой оно находится. Отражать структурное подразделение нужно и в тех случаях, когда с работой в таком подразделении связано получение сотрудником каких-либо льгот.

Трудовая функция. Это условие должно быть обозначено в трудовом договоре как наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности либо конкретного вида работ. Если с наименованием должности связаны какие-то льготы, преимущества, ограничения, данное наименование должно соответствовать квалификационным справочникам или профессиональным стандартам.

Дата начала работы. Она указывается обязательно, поскольку имеет юридическое значение. Эту дату проставляют в приказе о приеме на работу, вносят в трудовую книжку, с нее начинают вести табель учета рабочего времени, исчисляют трудовой стаж и рабочий год. При этом даты начала работы и заключения трудового договора могут не совпадать.

Обратите внимание! При оформлении срочного трудового договора обязательно указываются его срок и причина заключения. Основания для заключения срочного трудового договора установлены в ст. 59 ТК РФ. Заключение срочных договоров по другим основаниям будет незаконным.

Оплата труда. В трудовом договоре должна быть указана сумма основной части заработной платы - размер должностного оклада или тарифной ставки. При этом ссылка на штатное расписание при определении размера должностного оклада или тарифной ставки не допускается. Что касается доплат, надбавок, стимулирующих выплат, их можно просто перечислить, а правила их начисления могут определяться локальными нормативными актами, с которыми работник должен быть ознакомлен под подпись.

Обратите внимание! При переходе на эффективный контракт в государственных и муниципальных бюджетных учреждениях в трудовом договоре нужно будет дополнительно конкретизировать должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели, критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных и муниципальных услуг.

Здесь следует дополнить, что в силу ст. 136 ТК РФ в трудовом договоре также должен быть приведен день выплаты заработной платы, если он не предусмотрен коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка.

Режим труда и отдыха. Это условие указывается, только если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общего режима, установленного для всех работников и отраженного в правилах внутреннего трудового распорядка.

Примечание. Перечень работ, профессий, должностей этих работников, а также размеры и порядок возмещения расходов, связанных с таким характером работы, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 168.1 ТК РФ).

Гарантии и компенсации. Они фиксируются, если работник принимается на работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Здесь следует не только указать, какие это компенсации (например, сокращенное рабочее время, дополнительный отпуск и т.д.), но и прописать характеристику условий труда на рабочем месте, которая приведена в картах специальной оценки условий труда либо карте аттестации рабочих мест по условиям труда.

Характер работы. Если работнику установлены подвижной, разъездной характер работы, работа в пути и др., это нужно указать в трудовом договоре. Кроме того, в нем могут быть прописаны размеры и порядок возмещения расходов и компенсации, которые полагаются такому работнику.

Условия труда на рабочем месте. В трудовом договоре должны быть прописаны классы условий труда по итогам специальной оценки, которые согласно Федеральному закону от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" делятся на четыре категории: оптимальные, допустимые, вредные (четыре подкласса) и опасные.

Условие об обязательном социальном страховании. Необходимо указать, что работодатель страхует работника и производит отчисления в ПФР, ФСС, ФФОМС.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, для отдельных категорий работников могут быть установлены и другие обязательные условия, например, для спортсменов (ст. 348.2 ТК РФ), иностранных работников (ст. 327.2 ТК РФ).

Дополнительные условия трудового договора

В части 4 ст. 57 ТК РФ перечислены условия, которые работодатель может включать в трудовой договор на свое усмотрение:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и места его нахождения) и (или) рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Дополнительные условия, указанные в трудовом договоре, не должны нарушать права работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении некоторых трудовых договоров есть специальные требования. Например, при заключении договора с совместителем в нем обязательно нужно указать, что это договор на совместительство (ст. 282 ТК РФ). Также отражается тот факт, что договор заключается с дистанционным работником, и в него могут быть включены специальные дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ).

В трудовой договор с главным бухгалтером, заместителем руководителя может быть включено условие о полной материальной ответственности (ст. 243 ТК РФ), а в трудовой договор с руководителем - дополнительные основания для увольнения (ст. 278 ТК РФ).

Обратите внимание! Работодатель должен помнить, что в силу ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, они не подлежат применению.

Мнения судей

Итак, судебная практика по вопросу ненадлежащего оформления трудовых договоров в большинстве случаев складывается в результате обжалования работодателями постановлений инспекторов ГИТ о привлечении их к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Именно инспекторы чаще всего применяют ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ при любых нарушениях, связанных с трудовыми договорами, а судьи с ними, как правило, соглашаются.

Так, по результатам внеплановой документарной проверки инспектор ГИТ вынес постановление о привлечении организации к административной ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ с назначением наказания в виде штрафа в размере 50 000 руб. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора.

К сведению. До 03.10.2016, то есть до внесения изменений в КоАП РФ, ч. 4 ст. 5.27 была под номером 3.

Нарушение заключалось в том, что в трудовом договоре с работником не были указаны дни выплаты заработной платы, а также нормы выдачи смывающих и обезвреживающих средств.

Работодатель, обжалуя постановление инспектора, дошел до надзорной инстанции, но все судьи нарушений не нашли и постановление инспектора ГИТ признали законным и обоснованным (Постановление Самарского областного суда от 03.03.2016 N 4а-226/2016).

Без изменения было оставлено и постановление инспектора труда, которым была привлечена к ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ администрация МО за то, что в нарушение ст. 57 ТК РФ в трудовых договорах, заключенных с работниками, отсутствовали ИНН, сведения о документах, удостоверяющих личность, представителе работодателя, подписавшем трудовые договоры, и основании, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, а также об условиях труда на рабочих местах.

Суд пришел к выводу, что наказание для администрации МО назначено с учетом требований закона. При этом администрация просила освободить ее от ответственности в силу малозначительности совершенного правонарушения. Однако суд с учетом характера деяния и обстоятельств его совершения эти требования не удовлетворил, поскольку квалификация правонарушения в качестве малозначительного может иметь место только в исключительных случаях применительно к обстоятельствам конкретного совершенного лицом деяния.

К сведению. Малозначительным административным правонарушением является действие или бездействие, хотя формально и содержащее признаки состава административного правонарушения, но с учетом характера совершенного правонарушения и роли правонарушителя, размера вреда и тяжести наступивших последствий не представляющее существенного нарушения охраняемых общественных правоотношений (Постановление Пленума ВС РФ от 24.03.2005 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях").

Таких обстоятельств по настоящему делу суд не установил, поскольку административное правонарушение, предусмотренное ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, является формальным и факт отсутствия каких-либо последствий нарушения трудового законодательства не имеет значения (Решение Суда Ненецкого автономного округа от 19.02.2016 по делу N 7-15/2016).

Законными были признаны и постановления о привлечении к ответственности за ненадлежащее оформление трудовых договоров, в которых не было положений об оплате труда и условиях труда на рабочем месте (Постановление Самарского областного суда от 29.01.2016 N 4а-53/2016), о времени отдыха (Постановление Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.01.2016 по делу N 4а-727/2015).

Вместе с тем, в частности, в Постановлении Костромского областного суда от 11.02.2016 по делу N 4А-8/2016 суд установил, что отсутствие в трудовом договоре обязательных условий о месте работы, условиях труда на рабочем месте, продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска не свидетельствует о ненадлежащем оформлении с работниками трудовых договоров, поэтому действия учреждения подлежат квалификации по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ - как нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

А в некоторых случаях сами инспекторы квалифицируют нарушения, заключающиеся в невключении в трудовой договор обязательных условий, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, то есть как общие нарушения, и судьи не возражают (Решение Самарского областного суда от 08.09.2016 N 21-1878/2016).

Подведем итог

Итак, под ненадлежащим оформлением трудового договора по нормам ст. 67 ТК РФ понимается, например, составление договора в единственном экземпляре, подписание его неуполномоченным лицом, оформление договора с нарушением сроков, несогласование в случаях, установленных законодательством, возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами.

Однако, как показывает судебная практика, большинство судей соглашаются с инспекторами труда, привлекающими работодателей к ответственности за ненадлежащее оформление трудовых договоров при нарушении требований ст. 57 ТК РФ, а именно за отсутствие в трудовых договорах обязательных условий. Такие нарушения допускаются работодателями намного чаще.

Таким образом, пока не установлены критерии ненадлежащего оформления трудового договора, работодателю нужно быть готовым к любому повороту событий. Но лучше, не дожидаясь проверки, привести трудовые договоры в соответствие с требованиями ст. 57 и 67 ТК РФ.

Как установлено в ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, это не является основанием для признания договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Если же исправить ситуацию не получается, можно попытаться изменить хотя бы квалификацию нарушения, оспорив постановление инспектора или решение суда.