Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала (Т. Ветошкина, "Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.)

Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала

Практически всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал.

Несмотря на уникальность корпоративной системы мотивации каждой организации, можно определить общие принципы, методы и этапы разработки, о которых и говорит автор статьи.

Организационная и корпоративная культура: точки совпадения

Корпоративная или, как часто говорят, организационная культура относится к факторам внутренней среды организации, является ее гуманитарной составляющей, поскольку связана с персоналом организации, ценностями, нормами, правилами, образцами поведения людей в организации.

Обычно при определении корпоративной культуры используют такие термины, как "культура организации", "культура предприятия", "корпоративная культура". Понятия "организационная" и "корпоративная культура" часто отождествляются. Однако, на наш взгляд, это неточно. Базовым понятием выступает "культура предприятия", "культура организации", в рамках которого можно выделить два слоя: "корпоративная культура" и "организационная культура". Они, с одной стороны, взаимосвязаны, а с другой, между ними существует и различие.

Корпоративная культура - тот слой культуры организации, который:

во-первых, формируется сознательно, является предметом управленческих действий, это культура формирующаяся целенаправленно;

во-вторых, субъектом корпоративной культуры выступает управленческая команда, и в этом смысле можно говорить, что корпоративная культура выступает культурой управленческой команды, управленческой культурой;

и, наконец, в-третьих, корпоративная культура - это система идеальных декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения, это тот идеальный образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.

Носителем корпоративной культуры является, как правило, руководящее ядро организации, управленческая команда.

Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

во-первых, формируется стихийно, складывается естественным образом;

во-вторых, реальным субъектом, носителем этой культуры является персонал организации;

и, наконец, в-третьих, организационная культура - это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации.

В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в конфликте эти слои культуры, зависит от менеджмента организации.

Идеальная организация та, в которой совпадают организационная и корпоративная культура.

Однако в реальности организационная и корпоративная культура никогда полностью не совпадают, но будут ли различия между ними больше или меньше, зависит от менеджмента организации.

На рис. 1 показано взаимодействие организационной и корпоративной культуры.

                        /------------------------\

                        | Управленческая команда |

                        \------------------------/

                        /------------------------\

                        | Корпоративная культура |

                        \------------------------/

                                    |

                        /------------------------\

                        |Организационная культура|

                        \------------------------/

                        /------------------------\

                        |       Персонал         |

                        \------------------------/

Рис. 1. Взаимодействие организационной и корпоративной культуры

Таким образом, мы видим, что организационная культура, носителем которой выступает персонал, взаимодействует с формируемой управленческой командой корпоративной культурой.

Структура корпоративной культуры включает:

миссию организации;

ее философию как совокупность базовых принципов;

функционирование и развитие организации, определяющих смысл ее существования и ее доминирующие ценности, которые разрабатываются управленческой командой;

стиль руководства как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в организации;

систему мотивации и стимулирования работников;

систему поощрений и наказаний работников, существующих в организации проводимых управленческой командой.

В структуре же организационной культуры можно выделить следующие элементы:

основные ценности, разделяемые персоналом организации;

образцы, модели, паттерны поведения персонала;

неписаные нормы и правила поведения людей, складывающиеся в организации;

традиции и обычаи, складывающиеся в организации стихийно в течение десятилетий, носителями которых выступает персонал;

неформальные коммуникации;

структуру социально-психологических отношений в организации;

неформальную ролевую структуру организации (коллектива).

Корпоративная система мотивации: этапы разработки

В организациях с устоявшейся корпоративной культурой она становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей мотивирующее воздействие на персонал в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

Задачей менеджмента является всемерное поддержание корпоративной культуры, формирование условий для ее укрепления и развития в организации, что во многом обусловлено действующей в ней системой мотивации труда.

Что относится к основным мотивирующим факторам корпоративной культуры? Они наблюдаются в организации, в которой:

принадлежность к сильной культуре рождает гордость за свою организацию;

популярность, репутация и авторитет компании воспринимаются как личные;

сплоченность коллектива помогает успешно трудиться;

миссия компании помогает осмыслить личные цели трудовой деятельности;

в сопоставлении с корпоративными ценностями осознаются и анализируются личностные ценности работника;

приобретаются навыки общения и коммуникации;

гарантируется безопасность трудовой деятельности;

реализуются мотивы творческой инновационной деятельности;

осуществляется профессиональный и карьерный рост.

Мотивация традиционно считается одной из важнейших функций управления. Мы не стремимся показать, что базовая функция управления - мотивация персонала. Тем не менее необходимо обосновать ее место и значение в системе корпоративной культуры.

Мотивация в функциональном значении - это функция менеджмента, осуществляемая посредством использования различных стимулов, с тем чтобы направить трудовой потенциал персонала на реализацию целей компании.

Характер мотивационного управленческого труда всегда уникален и отражает как специфику внешней среды, так и социокультурные особенности конкретной компании. Таким образом, в каждой фирме формируется своя, единственная в своем роде корпоративная система мотивации. Корпоративная культура формирует и корпоративную систему мотивации в организации.

Корпоративная система мотивации - это совокупность взаимосвязанных методов мотивации персонала, создаваемая в компании для реализации ее стратегических целей, которые в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды данной компании.

Важнейшей характеристикой корпоративной системы мотивации является набор и описание применяемых стимулов, выражающихся в методах мотивации на уровне компании. Существует множество подходов к классификации мотивационного управленческого воздействия. Так, к методам мотивации в организации относят:

использование денег в качестве вознаграждения и стимула;

наложение взысканий;

развитие чувства сопричастности;

мотивирование через саму работу;

вознаграждение и признание достижений;

участие в руководстве;

поощрение и вознаграждение групповой работы;

общение и развитие сотрудников компании;

лимитирование ограничительных факторов.

На корпоративную систему мотивации могут влиять как мотивационные управленческие воздействия, так и субъективные факторы, в которых находит отражение индивидуальный стиль руководства топ-менеджеров, их стратегическое отношение к персоналу (как к издержкам или как к специфическому и крайне важному ресурсу). К субъективным факторам можно отнести и степень развития у руководителей особого умения - умения мотивировать персоналом.

Исходным пунктом разработки корпоративной системы мотивации является определение стратегии развития организации. Соответственно необходимо связать стратегию и тактику мотивации персонала со стратегией фирмы. Следующим этапом разработки корпоративной системы мотивации является формирование кадровой стратегии организации, включающей в том числе и мотивационный менеджмент.

Следующим важным этапом разработки корпоративной системы мотивации является создание корпоративной культуры.

Формирование общих целей, ценностей и норм приводит к тому, что различные работники начинают воспринимать внешние стимулы более-менее одинаково. Благодаря этому легче прогнозировать, какой эффект будет получен от использования конкретных стимулов. Кроме того, причастность к общим ценностям становится самостоятельным стимулом, формируя определенный мотив. Можно сказать, что основная цель корпоративной культуры - сделать так, чтобы работники вели себя в соответствии с интересами компании. И последний шаг - это формирование корпоративной системы мотивации на основе корпоративной культуры. Признание и принятие работником корпоративных норм поведения формируют механизм самоконтроля поведения, гораздо более эффективный, чем внешние проверки и наказания.

На рис. 2 показано соотношение стратегии организации, ее корпоративной культуры и корпоративной системы мотивации.

Мотивационное значение корпоративной культуры трудно переоценить: работники не просто начинают воспринимать ее нормы в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации

                   /---------------------------------\

                   |     Стратегия организации       |

                   |              |                  |

                   |                                |

                   | Кадровая стратегия организации  |

                   |              |                  |

                   |                                |

                   |     Корпоративная культура      |

                   |              |                  |

                   |                                |

                   | Корпоративная система мотивации |

                   \---------------------------------/

Рис. 2. Соотношение стратегии организации, корпоративной культуры и корпоративной системы мотивации (потребности, интересы и ценности работника).

Принципы, нормы и ценности корпоративной культуры могут эффективно мотивировать персонал только при условии их реализации, ориентации на них всей системы управленческих воздействий. В ином случае работники считают ценности корпоративной культуры декларацией и, соответственно, перестают доверять компании. Нельзя провозглашать принципы, следовать которым на практике в настоящий момент невозможно - это крайне негативно скажется на мотивации персонала. Несмотря на уникальность корпоративной системы мотивации каждой организации, можно определить общие принципы создания корпоративной системы мотивации персонала:

комплексный и непротиворечивый характер мотивационных воздействий;

применение стимулов, относящихся к типам побуждения и вознаграждения, при минимизации принуждения к труду, преодоление отчуждения труда.

дифференциация методов мотивационных воздействий на различные категории и группы персонала (социально-демографические, профессионально-квалификационные);

непрерывное развитие и совершенствование методов мотивационных воздействий;

учет структуры мотивов работников, степени удовлетворения их потребностей и интересов;

стремление к гармонизации интересов работников и интересов организации.

Инструменты корпоративной мотивации

Как показывает опыт передовых отечественных компаний, к инструментам корпоративной мотивации относятся:

проведение соревнований "Лучший сотрудник месяца (года)", "Лучшая бригада" (для производственных компаний), "Лучший магазин" (для крупных сетевых магазинов) и т.п.;

проведение спортивных турниров;

подарки к праздничным датам в целом или к знаменательным датам в жизни сотрудника (подарки и подарочные сертификации);

упоминание имени сотрудника на продукте, услуге или оборудовании как автора улучшений или лучшего работника;

помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке;

приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха;

издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших сотрудников;

подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника и другие.

Практически всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Это воздействие может быть прямым или косвенным, но именно его комплексный характер является необходимым условием формирования и поддержания корпоративной системы мотивации.

Т. Ветошкина,

к.филос.н.,

доцент,

заведующая кафедрой социологии истории

Уральского государственного

горного университета, Екатеринбург

"Кадровик. Кадровый менеджмент", N 9, сентябрь 2008 г.