Приложение N 2. Рекомендации по разработке тарифной системы заработной платы в организациях (на предприятиях) внебюджетного сектора экономики

Приложение N 2

к Соглашению на 2009-2010 годы

Рекомендации
по разработке тарифной системы заработной платы в организациях (на предприятиях) внебюджетного сектора экономики

Введение

1. Государственное регулирование трудовых отношений в вопросах оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации сведено к установлению гарантированного размера минимальной оплаты труда, который является основой формирования системы заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам и организациям.

2. Регулирование как тарифных, так и других вопросов оплаты труда работников, входящих в компетенцию Организации, осуществляется самостоятельно и фиксируется в коллективном договоре, имеющем статус юридического документа. При этом принятые в коллективном договоре условия оплаты труда являются для Организации нормой, которая не может быть изменена Работодателем в одностороннем порядке, без согласования с профсоюзной организацией, представительным органом работников и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора.

3. Тарифными условиями оплаты труда работников Организации предусматривается, прежде всего, система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на минимальной тарифной ставке Организации, размер которой следует ориентировать на общероссийский и отраслевой уровень минимальной оплаты труда, устанавливаемый и пересматриваемый в законодательном порядке. Превышение его над общероссийским минимумом определяется экономическими возможностями Организации.

Минимальная тарифная ставка, устанавливаемая в Организации, в свою очередь, является основой для разработки тарифной системы, дифференцированной по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.

4. При разработке тарифной системы оплаты труда в Организации необходимо ориентироваться не только на общегосударственный минимальный размер оплаты, но и на условия оплаты труда, определенные в отраслевом, региональном и других соглашениях, рассматривая их как обязательные. Одновременно предприятие в меру своих экономических возможностей может устанавливать более высокие размеры ставок оплаты труда по сравнению с теми, которые согласованы на отраслевом, территориальном и других уровнях.

Система социального партнерства, базирующаяся на коллективных договорах и соглашениях различных уровней, призвана обеспечивать такой механизм регулирования оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. При этом основные условия оплаты труда, установленные на федеральном уровне (например, в генеральном соглашении), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низких уровней - отраслевых и территориальных, а отраслевые и территориальные, в свою очередь, - для коллективных договоров организаций.

Излагаемые ниже рекомендации призваны оказать организациям внебюджетного сектора экономики методическую помощь в разработке условий оплаты, включаемых в коллективный договор.

I. Определение размера минимальной тарифной ставки

1.1. В коллективном договоре Организации в качестве основы для построения тарифных условий оплаты труда работников, прежде всего, фиксируется минимальный уровень оплаты за выполнение норм труда (трудовых обязанностей). Он устанавливается за выполнение простых работ (работ с низшего уровня сложности), осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью.

При определении величины минимальной тарифной ставки работников Организации предоставлено право устанавливать эту ставку выше утвержденного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также отраслевого или регионального минимума, предусмотренных отраслевым или региональным соглашением.

1.2. При определении величины минимальной оплаты труда работников Организации следует учитывать прожиточный минимум в данном городе (районе, области, крае), сложившийся в период, предшествующий началу компании по разработке коллективного договора на следующий год, а также прогноз роста цен на потребительские товары и услуги. При определении минимальной тарифной ставки работников Организации рекомендуется ориентироваться на тарифные ставки, предусмотренные отраслевым соглашением.

Решая вопросы установления величины минимальной оплаты работников Организации, необходимо принимать во внимание соотношение между общероссийским минимальным размером оплаты труда и фактической заработной платой в организации, приведенной к средней заработной плате работников простого, т.е. наименее квалифицированного, труда за один - три месяца, предшествующие началу кампании по разработке коллективного договора на следующий год. Например, если разработка коллективного договора на предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней заработной платы для определения минимальной ставки оплаты труда на предприятии следует принять среднюю заработную плату за сентябрь или август-октябрь текущего года. Брать более длительный период нецелесообразно из-за инфляционных: влияний. При этом наиболее достоверной является средняя заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора. Ко времени принятия коллективного договора минимальной размер оплаты труда, рассчитанный по уровню сентябрьской заработной платы, может быть скорректирован на прирост заработной платы за октябрь-декабрь текущего года.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия необходимо ориентироваться на удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 60-65%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет около 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При 60-65% - ном удельном весе тарифа в заработной плате уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать на основе анализа средней заработной платы рабочих. Таким путем проще всего привести среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (1-го разряда), тем более что уровень заработной платы рабочих практически предопределяет среднюю заработную плату всех работников Организации ввиду подавляющего удельного веса этой категории работников.

Например, при средней заработной плате рабочих всех разрядов машиностроительной организации за сентябрь в размере 15 000 руб. и среднем тарифном разряде рабочих 4,0 (которому условно соответствует тарифный коэффициент 135) средняя заработная плата рабочих Организации, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, составит 11 111 руб. (15 000 : 1,35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработной плате (60-65%) минимальная заработная плата будет находиться в диапазоне 6 666-7 222 руб. (11 111 x 0,60); (11 111 x 0,65) или в среднем составит 6 944 руб. [(6 666 + 7 222):2].

Основываясь на приведенном расчете, в коллективном договоре можно предусмотреть минимальную тарифную ставку в размере 6 940 руб. в месяц или скорректировать ее на прирост средней заработной платы рабочих Организации за четвертый квартал. Этот уровень ставки и следует принять в качестве основы для разработки системы тарифных ставок и должностных окладов работников и предусмотреть его в коллективном договоре предприятия.

1.3. При разработке тарифных условий оплаты труда в Организации возможны два подхода. В основу первого из них могут быть положены раздельные системы оплаты труда по категориям работников - система ставок для рабочих и должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов и служащих - технических исполнителей. Второй подход основан на разработке для всех категорий работников предприятия тарифных условий оплаты труда Единой тарифной сетки.

III. Разработка единых для всех категорий работников организации тарифных условий оплаты труда на основе Единой тарифной сетки

3.1. Альтернативой первому подходу Организации оплаты труда в организации является переход от двух тарифных систем, привязанных к категориям работников (рабочим и служащим), к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работников различных категорий на основе Единой тарифной сетки (ETC).

ETC представляет шкалу тарификации и оплаты труда всех работников Организации, начиная от рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей. Для регулирования тарифных условий оплаты труда работников Организаций в производственных отраслях в качестве одного из рациональных вариантов рекомендуется применять 17-разрядную сетку.

Эта сетка представляет поразрядную систему оплаты как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением Фиксированных в пределах разрядов (группы оплаты) ставок оплаты.

Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Для учета в заработной плате других факторов ее дифференциации - условий труда, отклоняющихся от нормальных, тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, превышающих норму, деловых и личных качеств работников и т.д. используются другие элементы организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад) как оплата за норму труда является основой формирования всей системы заработной платы.

Структура заработной платы в условиях применения ETC должна быть ориентирована на достаточно высокий удельный вес тарифных ставок - не менее 60-65% - заработной платы в начальный период ее применения - с последующим его повышением. Такая ориентация, преследует несколько целей: обеспечение относительно высокого общественно нормального уровня воспроизводства работников и выравниванием этого уровня в межотраслевом разрезе; упрощение структуры заработной платы путем исключения из нее элементов, с помощью которых на практике нередко обеспечивается искусственное "выведение заработков"; повышение на базе высокого тарифа уровня нормирования труда, заинтересованности во внедрении прогрессивных форм его организации.

Введение ETC в практику организации оплаты труда может обеспечить в условиях становления рыночных отношений социально справедливый принцип оплаты: равная оплата за равносложный труд независимо от сферы его приложения, а также социальную защиту трудящихся, которым Работодатель гарантирует оплату в размере тарифной ставки (оклада) соответствующего разряда за выполнение нормы труда, его количественных и качественных параметров.

3.2. В основу формирования рекомендуемой ETC положены следующие принципы построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих.

Первый принцип: охват единой тарифной шкалой всех категорий работников: рабочих (в том числе тарифицируемых по разрядам, классам, категориям), служащих - технических исполнителей, специалистов, руководителей административно-хозяйственных и структурных подразделений, руководителей организаций и функциональных служб управления ими.

Второй принцип: тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты по единой сетке, на основе оценки сложности работ и функций, выполняемых работниками соответствующих групп.

Число разрядов ETC для оплаты работников организаций производственных отраслей (17) определено в результате сопоставительного анализа различий в сложности труда рабочих и профессионально-должностных групп служащих в сочетании с экспертной оценкой места отдельных должностей служащих в единой сетке.

При установлении числа разрядов оплаты труда, прежде всего, было определено их число, необходимое для тарификации рабочих, исходя из зафиксированного в ЕТКС работ и профессий рабочих, отнесения их к разрядам оплаты. Учитывается также необходимость приведения в соответствие разрядов работ с их сложностью, а разрядов рабочих - с требуемой для выполнения работ квалификацией.

Проведенное сопоставление существующих методик оценки сложности работ, выполняемых рабочими и служащими, выявило высокую степень общности методических подходов при определении разряда сложности работ обеих категорий работников. Это позволило приравнять (с известной долей допущения) 16 квалификационно-должностных групп служащих, установленных по результатам оценки сложности труда этой категории работников, к разрядам оплаты труда и разместить их в ETC, начиная со 2-го разряда ввиду несколько более высокой сложности должностных обязанностей служащих низшей квалификации по сравнению со сложностью труда рабочих 1-го разряда.

Так образовался 17-разрядный диапазон тарификации работников, в рамках которого "пересечение" разрядов оплаты труда рабочих и служащих, обусловленное относительно равной сложностью выполняемых работ, имеет место со 2-го по 8-й разряды ETC.

Установление разряда оплаты рабочим производится на основе их тарификации в соответствии с требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих, а служащим, специалистам и руководителям - по результатам их аттестации на соответствие требованиям Квалификационного справочника должностей служащих.

Третий принцип построения ETC: установление тарифной ставки 1 разряда в размере, ориентированном на уровень минимальной заработной платы работников простого труда, в сочетании с принятым характером нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Размещение рабочих и основных групп служащих на 17-разрядной Единой тарифной сетке рекомендуется принимать в соответствии с Приложением N 2 к постановлению Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785.

Предприятием могут быть приняты различные варианты нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду равномерное (в одинаковом проценте), прогрессивное (в нарастающем проценте), регрессивное (в убывающем проценте) или сочетание равномерного, прогрессивного и регрессивного характера нарастания тарифных коэффициентов.

Принятие того или иного характера изменения тарифных коэффициентов в сетке - безусловное право Организации. Выбор конкретного варианта построения ETC подлежит согласованию сторон в коллективно-договорном процессе и должен диктоваться, прежде всего, целями, которые ставятся перед дифференциацией оплаты по категориям персонала, а также имеющимися у организации финансовыми возможностями для достижения этих целей.