Ученик - по статусу, по сути и... по стоимости (Н. Бриллиантова, В. Архипов, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2008 г.)

Ученик - по статусу, по сути и... по стоимости

Пробелы в законодательстве часто становятся камнем преткновения в процессе применения их на практике. Авторы статьи делятся своими размышлениями вокруг проблем, которые могут возникнуть при оформлении ученичества.

Природа ученического договора

С введением в действие 6 октября 2006 г. Федерального закона от 30.06.06 N 90-ФЗ в часть 2 ст. 198 Трудового кодекса РФ были внесены изменения, согласно которым ранее имевшееся в Кодексе положение о том, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права, было исключено. В действующей редакции ч. 2 ст. 198 ТК РФ теперь указано, что ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. Здесь мы в рассматриваемом аспекте впервые встречаемся с незавершенностью правового регулирования допущенного законодателем, а именно с тем, что из примененной им терминологии "является дополнительным к трудовому договору" неясно, какой же формально этот вид дополнительного соглашения - гражданско-правовой, трудоправовой или иной отрасли права. В связи с отсутствием такой, вроде бы незначительной формальности, фискальные органы интерпретируют эту недосказанность законодателя так, как им это удобно, исходя из нестыковки этих понятий с нормами, содержащимися в Налоговом кодексе РФ. При этом негативные последствия такой недальновидной законотворческой деятельности отражаются как на лицах, являющихся учениками, так и на их работодателях.

В свою очередь с лицами, ищущими работу, на основании ч. 1 ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. При этом в ст. 205 ТК РФ ясно сказано, что на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда, и причем не сделано оговорки о каких-либо изъятиях из этого правила.

Поэтому прежде всего нужно уяснить, в каком объеме на учеников распространяется действие и каких нормативно-правовых актов, исходя из примененного законодателем термина "трудовое законодательство".

Как известно, в национальном правоведении нет единого мнения о значении термина "законодательство". В понимании одних юристов им могут быть только нормативно-правовые акты, буквально поименованные как закон (законодательство в узком смысле этого слова). В понимании других юристов законодательство - это все нормативно-правовые акты, регулирующие ту или иную область социальных отношений (законодательство в широком смысле этого слова). Однако последнее мнение является явно ошибочным, так как допускает изменение (смешение) общеправовой иерархии источников права по их юридической силе, ставя в один ряд с законом и подзаконный акт исполнительной ветви власти (постановления Правительства РФ, министерств и т.д.). Такое положение дел прямо противоречит ст. 10 Конституции РФ, где установлено правило о том, что в демократическом правовом государстве, которым провозглашена Россия, присутствует разделение государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную. Более того, согласно ч. 1 ст. 115 Конституции РФ исполнительная власть Российской Федерации в лице ее правительства может издавать постановления и распоряжения только на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента России.

Также нужно учесть, что из ст. 80 Конституции РФ следует, что Президент РФ не относится ни к одной государственной ветви власти, так как имеет особый статус главы государства, гаранта Конституции РФ, прав, свобод человека и гражданина, а также в числе иных своих функций обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти. Иными словами, он доминирует по статусу над всеми ветвями власти. Тем не менее на основании ч. 3 ст. 90 Конституции РФ указы и распоряжения Президента РФ не должны противоречить как Конституции, так и федеральным законам. Следовательно, акты Президента РФ относятся к подзаконным актам, хотя могут входить в противоречие с законами субъектов Российской Федерации, то есть могут конкурировать и даже доминировать над ними.

Тем не менее в отношении трудоправовой отрасли законодатель ввел конкретизацию и в абз. 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ определил, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Иными словами, в социально-трудовой отрасли национального права понятие "законодательство" применяется в узком его значении. Следовательно, на регулирование ученических отношений не распространяются положения подзаконных актов, содержащих нормы трудового права, что, как минимум, вызывает сомнение в рациональности (разумности, обоснованности и целесообразности) такого ограничения.

Анализ ТК РФ позволяет констатировать, что только в гл. 32 и ст. 227 ТК РФ содержится такое понятие, как " ученик", а в остальной части Кодекса идет разговор о работнике. Так, в ч. 2 ст. 227 ТК РФ говорится, что к лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся работники и другие лица, проходящие профессиональное обучение или переобучение в соответствии с ученическим договором. Однако на основании ст. 15, 16 и 20 ТК РФ только между работником и работодателем возникают трудовые отношения, в случаях и порядке, определенном в ст. 16, 56, 57 и 68 ТК РФ. Таким образом, до заключения трудового договора лицо, ищущее работу, находясь в статусе ученика, не относится ни к какой категории работников, но в производственной деятельности работодателя принимает участие. И это порождает определенные сомнения в обоснованности и справедливости такого двузначного определения статуса этой разновидности ученика.

Итак, с 06.10.2006 ученический договор перестал относиться к разновидности гражданско-правового договора и не стал однозначно относиться к разновидностям трудоправового договора, так же, как и ученик не стал являться одной из категорий работников, чей труд в период ученичества мог бы регулироваться особыми нормами трудового законодательства, поскольку не отнесен к разделу XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Таким образом, несмотря на указания ст. 205 ТК РФ, ученический договор стал, по всей видимости, пока внеотраслевым видом договора или, как предполагают отдельные специалисты-трудовики, относящимся к виду договоров, присущих законодательству об образовании*(1).

Правда, другие специалисты по трудовому праву характеризуют его как вид договора, регулирующего отношения непосредственно связанные с трудовыми, и потому они считают, что ученический договор на профессиональное обучение имеет трудоправовую природу*(2). Как мы видим, среди специалистов по трудовому праву нет однообразного мнения о правовой природе ученического договора в связи с молчанием законодателя по поводу указания его конкретного отраслевого вида, хотя от этого существенно зависят правовые последствия его применения. Исходя из опыта, в том числе и производственного, ученический договор должен быть признан разновидностью трудового договора с соответствующим внесением изменений и дополнений как в ТК РФ, так и в НК РФ.

Не указав конкретно, что разновидностью трудовых отношений являются правоотношения между сторонами ученического договора, законодатель породил проблемы в реальной жизни обучающихся и в производственно-хозяйственной деятельности их работодателей.

Когда сталкиваются кадровые и финансовые интересы

Будучи заинтересован в подготовке кадров для нужд производства, работодатель в то же время оказывается в невыгодном положении при заключении ученического договора. Да и у другой стороны договора - ученика - возникают проблемы, связанные с налогообложением. Современный руководитель кадровой службы, конечно, должен быть в курсе последствий, возникающих при заключении ученического договора.

Так, многочисленные обращения налогоплательщиков в фискальные органы по этому поводу сводятся к следующему:

во-первых, ущемляются права учеников на отчисление с их доходов средств на различные виды их страхования, например, единого социального налога (ЕСН), идущего, в том числе как на формирование Фонда социального страхования, так и пенсионных накоплений трудящихся;

во-вторых, ущемляются интересы и права работодателей, препятствуя зачислению затрат на обучение учеников в себестоимость продукции (работ, услуг), что обязывает работодателей производить эти расходы из чистой прибыли организации.

В свою очередь фискальные органы на эти многочисленные обращения, дают, исходя из указанной неопределенности в ТК РФ, следующие разъяснения.

В своем письме Минфин РФ о т 28.06.2007 N 03-04-07-02/31 разъяснил, что, исходя из положений ТК РФ, ученический договор не может рассматриваться как трудовой договор, так как не соответствует критериям трудового договора. Следовательно, выплаты, начисляемые и производимые работодателем по ученическому договору, включая оплату работы, выполняемой на практических занятиях, лицу, ищущему работу, не связанному с организацией трудовым договором или договором гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ, оказание услуг, не признаются объектом налогообложения ЕСН.

Из письма Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 17.08.2007 N 03-04-06-01/294 следует, что поскольку выплаты стипендии начисляются физическим лицам не по трудовым и гражданско-правовым договорам на выполнение работ, оказание услуг, а по ученическим договорам, то они в соответствии с положениями НК РФ не будут являться объектом обложения ЕСН как в пользу работников-учеников данной организации, так и лицам, не являющимся таковыми, то есть, ищущим работу. В то же время стипендии, выплаченные организацией в соответствии с ученическими договорами, подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) в общеустановленном порядке.

При определении налоговой базы по НДФЛ в соответствии с п. 1 ст. 210 НК РФ учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло. П. 11 ст. 217 НК РФ содержит перечень видов стипендий, не подлежащих налогообложению. Стипендии, выплаченные организацией в соответствии с ученическими договорами, не относятся к числу стипендий, освобождаемых от налогообложения на основании п. 11 ст. 217 НК РФ, и указанные стипендии подлежат обложению НДФЛ в общеустановленном порядке. Вознаграждение за работу, выполняемую учениками на практических занятиях, на основании п. 1 ст. 210 НК РФ также подлежит налогообложению.

В свою очередь, на основании ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Однако, поскольку соискатели-учащиеся не являются сотрудниками организации-работодателя, действующими на основании трудовых договоров, затраты на выплату им стипендии не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда. Вместе с тем в случае принятия учащихся в штат организации по окончании обучения расходы на выплату им стипендии могут уменьшать налогооблагаемую базу по налогу на прибыль как прочие расходы, связанные с производством и реализацией продукции, работ, услуг (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ), при условии их соответствия критериям, установленным п. 1 ст. 252 НК РФ. При этом оснований для принятия расходов по выплате стипендии учащимся, не принятым в штат организации по окончании обучения, для целей уменьшения налогообложения прибыли организации не имеется.

Не менее драматичным по своему содержанию для интересов лиц, заключивших ученические договора, являются разъяснения иных официальных органов, например, Фонда социального страхования РФ.

В письме ФСС РФ от 11.06.2003 N 02-18/05-3937 "Об ученических договорах" дано разъяснение, что ст. 204 ТК РФ установлено, что ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. В соответствии с п. 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184, страховые взносы не начисляются на выплаты, определенные постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765 "О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ".

Согласно п. 2 указанного Перечня на социальные выплаты страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний не начисляются. По своей сути стипендия является ежемесячным денежным пособием учащимся и относится к социальным выплатам. Исходя из этого, на стипендию, выплачиваемую ученику - работнику организации, заключившему ученический договор на переобучение без отрыва от работы, страховые взносы на указанный вид страхования не начисляются.

На вознаграждения, выплачиваемые по ученическим договорам лицам, ищущим работу, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний начисляются, в случае если их уплата предусмотрена этим договором. Исходя из того, что на вознаграждения, выплачиваемые согласно ученическому договору лицам, ищущим работу, ЕСН в части суммы, подлежащей зачислению в ФСС РФ, не начисляется, следовательно, эти лица не подлежат обеспечению по обязательному социальному страхованию.

Из вышеизложенного следует, что не всем ученикам положены страховые выплаты при получении травмы на производстве, а только тем, кто сумел убедить работодателя включить их в условия ученического договора. Такое же положение возникает и с оплатой листка нетрудоспособности. В то же время удержание НДФЛ в государственный бюджет, как правило, с незначительных сумм стипендий учеников законодателем не было запрещено, хотя эти выплаты ФСС РФ воспринимал как социальные, то есть в иных случаях они не подлежат налогообложению.

Судебная практика, связанная с ученичеством

Рассмотрим на примере разрешения судами административных споров налоговых органов с организациями, связанными с деятельностью в их составе лиц, заключивших ученические договоры.

Пример

Из материалов дела Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 28.09.200 6 N А49-2866/06-155оп/21: территориальной инспекцией ФНС РФ была проведена проверка выполнения Федерального закона от 22.05.2003 N 54-ФЗ "О применении контрольно-кассовой техники при осуществлении наличных денежных расчетов и (или) расчетов с использованием платежных карт" в пункте оказания услуг, принадлежащему ООО "Промсервис". На основании проверки составлен акт, в котором зафиксировано, что при оказании услуги по ксерокопированию одного листа формата А4 по цене 1 руб. установлено неприменение контрольно-кассовой техники. Услуги по ксерокопированию оказала гр. Д., присутствовавшая при проведении проверки и представившаяся продавцом-консультантом.

Руководителем административного органа рассмотрен протокол об административном правонарушении и приложенные к нему материалы и вынесено постановление по делу об административном правонарушении, в соответствии с которым ООО привлечено к административной ответственности, предусмотренной ст. 14.5 КоАП РФ, в виде штрафа в размере 35 000 руб.

Но суд установил, что присутствовавшая при проверке гр. Д. не являлась продавцом-консультантом ООО "Промсервис", а находилась в нем на стажировке по ученическому договору. Следовательно, сделал вывод суд, гр. Д. не связана трудовыми отношениями с ООО и не была уполномочена действовать от его имени. Поэтому ООО нести ответственность за действия постороннего лица не может.

Из вышерассмотренного примера видно, что судебные органы воспринимают учеников-соискателей как внештатных работников организаций, что не имеет под собой законного основания, так как такой официальной категории работников нет. При этом судебные органы не учитывают, что, исходя из действовавшей в тот период и действующей сейчас редакции ч. 2 ст. 57 в корреспонденции с правилами ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: в числе иных условий, указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником. Следовательно, исходя из правил ведения делопроизводства и бухгалтерского учета, как может работодатель без нарушения этих правил оформлять факт заключения ученического договора, если в штатном расписании у него отсутствует такая категория персонала, как ученик.

Заключение ученического договора

Обратим сразу внимание на то, что в ТК РФ отсутствует определение понятия "ученический договор" и, следовательно, нет его отличительных признаков от всех иных видов национальных договоров, в том числе и от трудового. Тем не менее, даже при поверхностном анализе его правовой сути ясно видно, что данное соглашение между работодателем и учеником тесно связано с трудовыми отношениями, но буквально ими не является.

Рассмотрим данный вопрос на примере, определенных в ТК РФ обязанностей работодателя, с лицами, ищущими работу. Итак, работодатель обязан:

1) заключить ученический договор на профессиональное обучение, то есть на получение учеником профессионального образования по конкретной профессии, специальности, квалификации (ч. 1 ст. 199 ТК РФ). Причем ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах и на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ст. 200 ТК РФ). Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон.

Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ст. 201 ТК РФ). Вот здесь снова обратим внимание читателей, что продление действия ученического договора на основании иных нормативно-правовых актов Российской Федерации, то есть подзаконных, входит в противоречие с установкой, содержащейся в ст. 205 ТК РФ. Иными словами, налицо коллизия норм внутри правового подинститута "ученический договор". При этом нужно учесть, что условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются (ст. 206 ТК РФ);

2) организовать ученичество в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах (ст. 202 ТК РФ);

3) вести учет времени ученичества, которое в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ (ч. 1 ст. 203 ТК РФ). Иными словами, на время ученичества на учеников распространяются правила, изложенные в разделе IV "Рабочее время", касающиеся работников организации;

4) обеспечить в период ученичества выплату ученикам стипендии, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В свою очередь работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам (ст. 204 ТК РФ);

5) обеспечить в конце срока обучения квалификационные испытания с целью определения качества завершившегося ученичества, что тесно связано с обязанностью заключения трудового договора, если условие о незаключении трудового договора в случае некачественной подготовки ученика будет отражено в ученическом договоре (ч. 1 ст. 207 ТК РФ);

6) прекратить действие ученического договора по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором, и заключить трудовой договор (ст. 57, 207, 208 ТК РФ).

Из вышеизложенного видно, что законодатель упустил из виду и определение порядка оформления этой категории учеников в состав коллектива организации, ограничившись только ученическим договором. При этом ученик из числа лиц, ищущих работу, все равно должен быть включен в штат организации, чтобы работодатель имел возможность оформить связанные с его обучением расходы, а также оплатить работу, выполненную учеником на практических занятиях. Этот вывод о необходимости зачисления ученика в штат организации следует из содержания ст. 204 и ч. 2 ст. 207 ТК РФ, а также ст. ст. 255 и 264 НК РФ. Также несложно заметить и другие недоразумения правового регулирования, например, что в период действия ученического договора работники-ученики не могут привлекаться к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством (см. ч. 3 ст. 203 ТК РФ).

Право на гарантии

Все эти нюансы правоотношений работодателя с учеником-соискателем законодатель отдал на сообразительность, правовую подготовленность, порядочность и усмотрение сторон ученического договора. При этом законодатель забыл, наверное, что в трудовом законодательстве, в отличие от гражданского, отсутствуют многие необходимые правовые механизмы для субсидиарного восполнения пробелов правового регулирования производственных отношений, не урегулированных индивидуальным договором. Таким образом законодатель создал в ученических отношениях с лицами, ищущими работу, потенциально тупиковые и конфликтные ситуации.

При этом лица, ищущие работу, не могут иметь одновременно два договора - трудовой и ученический, действие которого прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. ст. 201 и 208 ТК РФ). Поэтому считаем, что существующая в ТК РФ недостаточная ясность со статусом ученика должна быть устранена законодателем, который должен более четко сказать, в каких случаях трудоправовые гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные для работников, распространяются и на учеников из числа лиц, ищущих работу. В частности, нужна ясность о наличии (или отсутствии) у лиц, с которыми был заключен ученический договор права, например, на получение конкретного уровня профессионального образования за счет средств работодателя, что формально допустимо только для работников организации, каковым ученик из лиц, ищущих работу, не является.

Из ст. 28 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" (ред. от 28.02.2008) следует, что дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства. Основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием федеральных государственных образовательных стандартов. Следовательно, повышение профессиональной квалификации нужно для совершенствования профессиональных знаний и деловых качеств, выполнения новых трудовых функций.

Кроме того, в ст. 196 ТК РФ, содержащей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, вообще нет упоминания о конституционных гарантиях государства, реализуемых за счет предприятия. Так, вопреки конституционной обязанности (ст. 43 Конституции РФ) предприятия обеспечить каждому гражданину, а тем более работнику данной организации, возможность получения бесплатного начального, среднего и (или) высшего профессионального образования, в ст. 196 ТК РФ не указана обязанность работодателя финансировать любой уровень профессионального образования работника, даже если он приобретает его впервые. При этом учтем, что правила ст. 165 ТК РФ о предоставлении за счет средств работодателя материальной поддержки работникам касаются иных гарантий и компенсаций, а именно, связанных с совмещением ими работы с обучением, но это не распространяется на оплату самого процесса обучения.

Кроме того, из ч. 5 ст. 196 ТК РФ также следует, что работодатель должен создавать необходимые условия именно для работника, совмещающего работу с обучением, значит, на лицо, ищущее работу и заключившее ученический договор, эти правила не распространяются.

Следовательно, круг лиц, имеющих право на гарантии, указанные в ч. 5 ст. 196 ТК РФ, ограничен, во-первых, работниками, проходящими профессиональную подготовку в рамках имеющегося уровня образования. Но налоговые органы могут счесть, что списание в расходы затрат на обучение иной или смежной специализации в рамках имеющегося у работника уровня образования противозаконно, так как оценивается, как получение не первого образования того же уровня.

Во-вторых, лицами, имеющими статус ученика, получающего впервые профессию (специальность), так как они должны ее получать в рамках имеющегося у них уровня образования. И если законодатель не внесет изменения в ч. 5 ст. 196 ТК РФ, распространив ее действия на лиц, проходящих переподготовку или повышение квалификации, то ее практически и применять будет не к кому, поскольку, исходя из содержания гл. 32 ТК РФ, лицо, ищущее работу, не является работником и, следовательно, на него также не распространяются перечисленные в ч. 5 ст. 196 ТК РФ гарантии.

Здесь нужно обратить внимание на следующее: в ч. 4 ст. 57 ТК РФ указано, что при заключении трудового договора с учеником-соискателем, ищущим работу, после прохождения им профессиональной подготовки, он обязан в качестве работника отработать после обучения не менее установленного в ученическом договоре срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Однако стороны ученического договора, заключая трудовой договор, должны учесть правила ч. 1 ст. 58 ТК РФ, в которой установлено, что трудовой договор может заключаться на определенный срок, но этот срок не должен превышать пяти лет. Следовательно, максимальный срок отработки после обучения не может быть более пяти лет. Если же за этот срок невозможно отработать все средства, которые были затрачены работодателем на обучение, то ученический, а затем и трудовой договор, должны содержать условие о возврате этих средств в добровольном или ином порядке после окончания действия трудового договора, заключенного на определенный срок.

При этом нельзя забывать о запрещении принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК РФ), что предоставляет право лицу, обучившемуся за счет средств работодателя, либо вообще не заключать трудовой договор, либо его досрочно расторгнуть по собственному желанию в любое удобное ему время (п. 3 ст. 77 ТК РФ). Следовательно, в первом случае, если ученик по окончании учебы без уважительных причин не выполняет своих обязательств по ученическому договору, в том числе не приступает к работе, то он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).

Если же ученик проработал по трудовому договору меньший срок, чем установлен в ученическом и трудовом договорах, то в силу вступают правила, изложенные в ст. 249 ТК РФ, а именно: в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым или ученическим договором, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым или ученическим договором. Интересно будет обратить внимание на определение Верховного Суда РФ от 28.11.2005 по делу N 81-В05-30, из которого следует, что судебная практика складывается, как ни странно, в пользу работодателя в случае добросовестного исполнения им своих обязательств по ученическому договору.

В целях избежания негативных правовых последствий для лиц, получающих статус ученика, что связано, например, с лишением возможности, во-первых, формирования страхового стажа для социального и пенсионного обеспечения, во-вторых, ведения трудовой книжки, защиты прав в порядке, установленном гл. 60 ТК РФ и т.д., считаем необходимым дать следующий совет. До тех пор пока присутствуют все перечисленные проблемы и, в том числе с налогообложением как доходов ученика, так и расходов работодателя, которые явно несправедливо ограничивают лиц, заключивших ученический договор, сторонам, желающим правомерным образом нивелировать указанные нестыковки в ТК РФ, НК РФ и в др. актах национального законодательства, нужно выполнять следующее. Во-первых, обязательно вводить в штатное расписание сотрудников организации такую категорию персонала, как ученики по конкретной профессии рабочего или стажера по соответствующей должности служащего. Во-вторых, производить по аналогии с правилами ст. 68 ТК РФ оформление ученика в штат организации. В-третьих, воспользоваться коллизиями норм, содержащихся в ТК РФ, и на основании абз. 9 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не заключая ученический договор, заключить срочный трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника.

Надеемся, что у кадровиков специалистов своего дела не возникнут сложности как с обоснованием необходимости выполнения такими работниками конкретных работ в период стажировки или профессионального обучения, так и с нахождением гибких форм оплаты труда при индивидуально-договорном регулировании всех правоотношений сторон. Если же такие сложности возникнут в рамках трудового договора, то, учитывая, что лица, заключившие ученический договор претерпевают ущемление их прав на получение вышеизложенных социальных гарантий, им, как и работодателю, имеет смысл добровольно заключить гражданско-правовой договор, внеся в него по соглашению сторон, уплату работодателем за этих лиц необходимых социально-страховых взносов. При этом следует учесть, что негативные последствия для работодателя, предусмотренные в ч. 4 ст. 11 ТК РФ, не подлежат применению, так как они касаются неправомерных отношений между работником и работодателем, каковым, как уже нам известно, ученик не является.

Судебная практика складывается, как ни странно, в пользу работодателя в случае добросовестного исполнения им своих обязательств по ученическому договору.

Н. Бриллиантова,

к.ю.н., профессор кафедры трудового права

и права социального обеспечения АТиСО

В. Архипов,

к.ю.н., доцент кафедры трудового права

и права социального обеспечения АТиСО

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 11, ноябрь 2008 г.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Шкатуллы В.И. - М., 2007.

*(2) Куренной А.М., Маврин С. П., Хохлов Е. Б. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., 2007.