Если работник причинил ущерб работодателю (Л. Анисимов, "Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2008 г.)

Если работник причинил ущерб работодателю

В процессе исполнения трудовых обязанностей работники, как правило, используют имущество организации. однако как по недобросовестности работника, так и по причинам, не зависящим от него, нередки случаи причинения ущерба имуществу работодателя. О возможности возмещения материального ущерба как варианта ответственности работника, а также о существующих ограничениях в размере возмещения ущерба со стороны работника рассказывает автор статьи.

В ст. 241 ТК РФ указано, что "за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами".

По общему правилу, при доказанности юридически значимых обстоятельств и решении вопроса о привлечении работника к материальной ответственности, таковая ограничивается его средним месячным заработком. Таким образом, выполняя свою защитную функцию, ТК РФ в ст. 241 устанавливает пределы материальной ответственности работников.

В зависимости от предела, допускаемого законом взыскания ущерба, причиненного работодателю, материальная ответственность работников подразделяется на два вида:

1) ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка;

2) полная материальная ответственность, то есть обязанность возмещения ущерба в полном объеме независимо от заработка работника без каких-либо ограничений (ст. 242, 243 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ признает ограниченную материальную ответственность основным видом ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. Такой вид ответственности может иметь место во всех случаях, кроме тех, для которых ТК РФ или иной федеральный закон не предусмотрели иное, то есть не учли исключений из общего правила об ограниченной материальной ответственности работника. Следовательно, для применения ограниченной материальной ответственности закон каких-либо условий не устанавливает. Она действует всегда, кроме случаев применения полной материальной ответственности*(1).

Пример

Работник причинил ущерб имуществу работодателя на сумму 10 тыс. руб. Его средний месячный заработок составляет 5 тыс. руб. В таком случае работник обязан возместить 5 тыс. руб., а 5 тыс. руб. подлежат списанию. Однако если сумма ущерба менее 5 тыс. руб., то работник должен возместить работодателю материальный ущерб полностью.

Разъясняя судам порядок применения ст. 241 ТК РФ, Пленум Верховного Суда РФ в п. 7 постановления от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" постановил: "Если работодателем заявлено требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), однако в ходе судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по заявленным истцом требованиям и не может выйти за их пределы, поскольку в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом".

Вместо полной материальной ответственности, установленной ст. 242 ТК РФ, в трудовых отношениях между работниками (работником) и работодателем может устанавливаться ограниченная материальная ответственность, так как нормы статей ТК РФ говорят, что положение работника не должно быть ухудшено.

Введение полной материальной ответственности вместо ограниченной ТК РФ не допускает. В связи с чем, в ТК РФ определен исчерпывающий перечень случаев полной материальной ответственности.

С учетом того, что ТК РФ особых норм для этих случаев не устанавливает, надо полагать, что руководители, виновные в указанных выше правонарушениях, должны нести ограниченную материальную ответственность (на основании ст. 241 ТК РФ), если законом или трудовым договором для них не предусмотрена полная материальная ответственность (ст. 277 и ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Ограниченная материальная ответственность должностных лиц, виновных в незаконном увольнении работника или переводе его на другую работу, наступает в том случае, если такое увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если представители работодателя задержали исполнение решения суда о восстановлении работника на работе. К случаям явного нарушения закона, в частности, относятся:

увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом;

увольнение по инициативе работодателя в определенных случаях без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа;

расторжение трудового договора с работником при ликвидации организации или сокращении численности или штата работников без предварительного письменного уведомления под расписку и без выплаты выходного пособия;

перевод работника на другую работу без его письменного согласия;

увольнение работника за участие в забастовке и т.д.

Материальную ответственность работников за причиненный имущественный ущерб работодателю необходимо отличать от других мер материального воздействия, таких как:

лишение стимулирующих выплат, предусмотренных ст. 135 ТК РФ;

начисление и выплата заработной платы не в полном размере согласно ст.ст. 155-157 ТК РФ;

удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю (ст.ст. 137 и 138 ТК РФ);

невыплата заработной платы работнику за время участия в забастовке (ст. 414 ТК РФ).

Остановимся более подробно на некоторых мерах материального воздействия.

Если не выполнены нормы труда

Ст. 155 ТК РФ регламентирует оплату труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей.

Правила оплаты при невыполнении норм труда зависят от того, по чьей вине они не были выполнены, либо от причин, не связанных с виной работника или работодателя.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата производится, как указано в ч. 1 ст. 155 ТК РФ, за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже среднего заработка работника, рассчитанного за тот же период времени или за выполненную работу. То есть работнику гарантируется выплата среднего заработка за фактически проработанное время.

Иной порядок оплаты предусмотрен при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от сторон трудового договора. В этом случае за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанного пропорционально отработанному времени.

Во всяком случае, если в результате подсчета оплаты труда за фактически проработанное время (выполненные работы) заработок работника окажется выше 2/3 тарифной ставки (оклада), он вправе получить всю причитающуюся ему сумму. В ином случае может возникнуть вопрос о материальной ответственности работодателя.

Невыполнение норм выработки по вине работника дает работодателю право оплатить труд в соответствии с выполненной работой (ч. 3 ст. 155 ТК РФ). Но в данном случае работодатель обязан доказать, что у работника была реальная возможность выполнить порученную ему работу. В свою очередь работник освобожден от обязанности доказывания своей невиновности, то есть его невиновность презюмируется.

При рассмотрении указанного законоположения необходимо иметь в виду, что в ряде случаев законодательство о труде обязывает работодателя сохранить за работником, переведенным на другую работу по инициативе работодателя (например, в связи с производственной необходимостью) или по инициативе работника (например, перевод на более легкую работу беременной женщины), прежний заработок. Таким образом, невыполнение работником на новой работе в указанных случаях норм выработки не может быть поставлено в вину работнику и, следовательно, повлечь оплату труда на условиях, предусмотренных ч. 3 ст. 155 ТК РФ.

На практике возникают трудности в применении ст. 155 ТК РФ при невыполнении работником в полном объеме своих должностных обязанностей, которые нередко приводят к индивидуальным трудовым спорам. В этом случае существует необходимость выяснения всех обстоятельств, связанных с невыполнением работником норм труда, и установлением конкретной причины их невыполнения.

Если готовая продукция оказалась браком

В ст. 156 ТК РФ устанавливается порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. В ней говорится, что "брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции".

Применение данной статьи связано с установлением степени годности продукции, не отвечающей требованиям стандарта технических условий, а также причин выпуска бракованной продукции. Указанные обстоятельства являются юридическими фактами, предопределяющими правовые последствия, предусмотренные ст. 156 ТК РФ.

Изготовление бракованной продукции приводит к перерасходу материалов, нарушает равномерность производства, влечет за собой повышение себестоимости продукции, то есть причиняет работодателю материальный ущерб. Поэтому полный брак по вине работника оплате вообще не подлежит. В то же время работник, причинивший организации ущерб в связи с выпуском по своей вине бракованных изделий, может быть привлечен работодателем к материальной ответственности.

Если допущенный по вине работника брак оказался частичным, то оплата производится с учетом степени годности данной продукции по сниженным расценкам, устанавливаемым представителями работодателя в каждом конкретном случае. При частичном браке по вине работника (впрочем, как и при полном) он несет материальную ответственность перед работодателем за причинение ему прямого действительного ущерба.

Вина за простой

Рассуждая о материальной ответственности работника, необходимо отличать ее и от ограничений в выплате заработка за время простоя. В ст. 157 ТК РФ установлено:

"Время простоя (ст. 72.2) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается".

В ч. 3 ст. 157 ТК РФ речь идет о противоправном виновном поведении работника, когда имеется состав дисциплинарного проступка. В этом случае, с одной стороны, работнику не оплачивается время простоя, а с другой - к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания или иные меры воздействия, предусмотренные локальными нормативными актами (положениями о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Законодатель, исключив из ч. 1 и ч. 2 ст. 157 ТК РФ необходимость предупреждения в письменной форме работодателя о начале простоя, дополнил эту статью частями четвертой и пятой уточняющего и конкретизирующего характера. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 157 ТК РФ, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции.

Законодатель поставил точку и не дал ответа на вопрос о том, каким образом будет произведена оплата простоя при указанных выше обстоятельствах. Если работник не сообщит, то его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, но опять-таки, останется не решенным вопрос об оплате простоя при рассматриваемых обстоятельствах.

Несколько по-иному решен вопрос с периодом "незанятости" творческих работников в ч. 5 ст. 157 ТК РФ. В частности, если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональные спортсмены в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частным случаем простоя считается вынужденная приостановка работы в связи с проведением забастовки. В этом случае работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке (ст. 414 ТК РФ). В то же время работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имеющим возможности выполнять свою трудовую функцию, производится оплата простоя не по вине работника в порядке и размерах, предусмотренных законодательством, то есть по правилам ст. 157 ТК РФ. При этом предупреждать работодателя о начале простоя в данном случае необязательно.

Другие случаи удержаний из зарплаты

Как уже отмечалось, не могут быть отнесены к материальной ответственности случаи удержаний из заработной платы работника. В ст. 137 ТК РФ идет речь о тех удержаниях из заработной платы, которые могут производиться для погашения задолженности работодателю (возможные пределы удержаний указаны в ст. 138 ТК РФ).

В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

для возврата сумм, переплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также излишне выплаченных работнику сумм в случае признания юрисдикционным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или в простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск (за неотработанные дни отпуска).

Однако в последнем случае удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ или п.п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п.п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

С работника может быть взыскана заработная плата, если судом будет установлено, что она ему излишне выплачена в связи с его неправомерными действиями.

К числу других случаев, предусмотренных федеральными законами, когда допускаются удержания из заработной платы, относятся:

удержания по исполнительным документам при отбывании работником исполнительных работ;

взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;

возмещение вреда, причиненного работником здоровью другого лица, а в случае смерти этого лица - членам семьи в связи со смертью кормильца;

возмещение ущерба, причиненного преступлением;

и в других случаях, прямо предусмотренных в законе.

В указанных случаях работодатель обязан исполнить решение судебного органа.

В ТК РФ закреплены положения, охраняющие заработную плату от необоснованных удержаний, которые содержат исчерпывающий перечень случаев, когда работодатель вправе по своему усмотрению произвести удержания из причитающейся работнику заработной платы.

Не допускается удержание из заработной платы работника по распоряжению работодателя в иных случаях, кроме тех, которые предусмотрены в ст. 137 ТК РФ. Так, с работника не может быть взыскана заработная плата, излишне выплаченная ему вследствие неправильного применения закона или иных нормативных правовых актов, например, при неправильном определении тарифного разряда и т. д.

Во всех случаях удержаний из заработной платы работника, предусмотренных ст. 137 ТК РФ, работодатель вправе произвести удержания только в пределах установленного периода времени - не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установленного для возврата аванса, погашения задолженности или неправильного исчисления выплат. Удержание в пределах этого срока допускается, если выполнено еще одно условие - работник не оспаривает оснований и размеров таких удержаний.

Следует подчеркнуть, что ст. 137 ТК РФ не содержит еще одного важного основания для удержания из заработной платы работника по распоряжению работодателя. Это взыскание с работника суммы причиненного по его вине работодателю ущерба, не превышающей среднемесячного заработка (ст. 248 ТК РФ).

Ограничения размеров взысканий из зарплаты

При установлении материальной ответственности работника и для него, и для работодателя важно знать все ограничения размеров удержаний из заработной платы, установленных ст. 138 ТК РФ. Согласно этой статье общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами - 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из зарплаты по нескольким исполнительным листам за работником в любом случае должно быть сохранено 50% его заработной платы.

Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при:

отбывании исправительных работ;

взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;

возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника;

возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70% (ч. 3 ст. 138 ТК РФ).

Кроме того, в соответствии с ч. 4 ст. 138 ТК РФ не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание*(2). К этим выплатам относятся суммы, предназначенные:

для возмещения вреда, причиненного здоровью, а также для возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

лицам, получившим увечья (ранение, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей или членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

для поддержки семьи в связи с рождением ребенка;

многодетным матерям;

одинокой матери или отцу, воспитывающим ребенка;

на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей;

пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними;

потерпевшим в случае причинения вреда здоровью на дополнительное питание, санитарно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними;

для оплаты по алиментным обязательствам;

за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастроф, аварий на АЭС и в иных случаях, установленных законодательством РФ;

для оказания поддержки в связи со смертью родных, а также с регистрацией брака (по решениям организаций производится за счет собственных средств);

на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

Новый порядок определения средней заработной платы

В трудовое законодательство впервые введена норма (ст. 139 ТК РФ), посвященная исчислению среднего заработка и устанавливающая единый порядок определения средней заработной платы*(3).

При расчете средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источника этих выплат. Ранее действовавшее советское трудовое законодательство предусматривало пять основных вариантов исчисления средней заработной платы, изменяющихся в зависимости от цели назначения.

Тот или иной вариант содержался в определенном нормативно-правовом акте, определяющем правила подсчета соответствующей выплаты.

Указанные варианты отличались друг от друга периодами, включаемыми для расчета денежных выплат, составом этих выплат. К началу 1993 года на основании специальных методик производились перерасчеты некоторых производимых выплат в связи с ростом цен и пересмотром тарифных ставок (окладов).

Варианты исчисления средней заработной платы по советскому трудовому законодательству
1	Для исчисления гарантийных выплат
2	Для оплаты периода пребывания в отпуске
3	Для расчета пенсии
4	Выплаты пособия по временной нетрудоспособности
5	Для возмещения вреда работнику, пострадавшему на производстве

С того времени, в начале каждого календарного года, Минтруд РФ утверждал новый документ или пролонгировал порядок исчисления среднего заработка, действовавший в истекшем году.

Изложенное выше в известной мере объясняет причину введения в ТК РФ ст. 139 ("Исчисление средней заработной платы"). Для всех случаев определение размера средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ, установлен единый порядок ее исчисления, а именно средняя заработная плата конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.

При любом режиме работы, например, при неполном рабочем времени, суммарном его учете и т.д. расчет средней заработной платы работника производится, во-первых, исходя из фактически начисленной ему заработной платы; во-вторых, исходя из фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е).

В ст. 139 ТК РФ указано, что в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Как отмечалось выше, ст. 139 ТК РФ устанавливает общий порядок исчисления средней заработной платы для случаев, предусмотренных ТК РФ, а не другими нормативными правовыми актами. Поэтому указанный порядок не применяется, в частности, при подсчете среднего заработка для назначения пенсий, определения размера возмещения ущерба, причиненного здоровью работника на производстве при исполнении им трудовых обязанностей, пособий по государственному социальному страхованию.

Отметим, что особенности общего порядка исчисления средней заработной платы, установленные ст. 139 ТК РФ, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

На основании указанного требования законодателя, постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 было утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое действовало до конца 2007 г. (данное постановление прекратило свое действие с 05.01.2008). С учетом Федерального закона N 90-ФЗ и практики применения указанного Положения возникла необходимость его доработки, что и было сделано. Минздравсоцразвития РФ подготовило проект нового Положения, которое было утверждено постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления заработной платы"*(4).

Этим документом приведено в соответствие с указанным федеральным законом среднемесячное число календарных дней для расчета отпускных с 29,6 на 29,4. Тем самым учтены ранее неоправданно несколько занижаемые суммы отпускных при исчислении среднего заработка при увеличении с 10 до 12 количества нерабочих праздничных дней в Российской Федерации (ст. 112 ТК РФ).

Вновь подчеркнем, что установлен единый расчетный период для всех случаев исчисления средней заработной платы, включая расчет отпускных сумм, в размере 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата и др.

Специалисты обращают внимание на то, что законодатель предпринял попытку разделить два понятия - "оплата труда" и "заработная плата", которые и в нормативных актах и в обыденной речи используются как синонимы, хотя с юридической точки зрения таковыми не являются. Оплата труда является более широким понятием, чем заработная плата, она и включает в себя не только вознаграждение за выполнение трудовой функции в соответствии с трудовым договором, но и вознаграждение за работы и услуги на основании гражданско-правовых договоров. В том и другом случае оплата труда имеет свои особенности*(5).

Л. Анисимов,

профессор кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 12, декабрь 2008 г.)

-------------------------------------------------------------------------------------

*(1) Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Материальная ответственность сторон трудового договора. Практический комментарий к Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ. с. 195-207.

*(2) Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации. Постатейный научно-практический комментарий / Руководитель авторского коллектива проф. Куликов В.В. М., 2006, с. 311-312.

*(3) Кучма М.И. Исчисление среднего заработка / Коршунов Ю.Н., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002, с. 399-402.

*(4) Чижов Б. Новый порядок исчисления среднего заработка / Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. N 3. с. 40-42.

*(5) Нуртдинова А.Ф. Трудовой и гражданско-правовой договоры: особенности оплаты / Справочник кадровика. 2001. N 10.