Типичные ошибки при подборе персонала (Е.А. Мамонов, "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2008 г.)

Типичные ошибки при подборе персонала

Умение подбирать сотрудников - основа работы менеджера по персоналу. Для того чтобы стать действительно грамотным HR-специалистом, необходимо владеть методами поиска, собеседования, оценки кандидатов.

Пример 1

Светлану М. приняли на должность менеджера по персоналу в фирму, занимающуюся оптовой продажей спецтехники (сигнализация, экипировка для охранных предприятий и т.д.). Основной обязанностью Светланы был набор сотрудников. В частности одна из вакансий, которая должна была быть срочно закрыта, - директор одного из магазинов компании. Менеджер по персоналу в течение 3 месяцев не могла найти человека, соответствующего требованиям руководства. Наконец, директор фирмы решил лично проверить, какие кандидаты проходили собеседование у Светланы, прочитал несколько резюме, пригласил одного из претендентов на вакантную должность, лично побеседовал и принял решение принять его на работу. Таким образом, вакансия была закрыта, но менеджер по персоналу "растянула" этот процесс на несколько месяцев.

Как правило, у менеджера по подбору персонала следующие обязанности: размещать объявления о вакансиях в СМИ, работать с кадровыми агентствами и осуществлять так называемый первичный отбор кандидатов. Первичный отбор представляет собой интервью, во время которого HR-специалист определяет, насколько кандидат соответствует формальным требованиями руководства (анкетным данным) к опыту работы, образованию, навыкам и т.д. А решение о приеме на работу принимает уже руководитель подразделения, в котором есть вакантная должность. В некоторых организациях менеджер имеет даже большие полномочия - он принимает решение о приеме на работу самостоятельно. Но как бы далеко не простиралась зона влияния HR-специалиста, его роль в формировании кадрового состава организации достаточно велика. Однако данный факт, к сожалению, не всегда осознают руководители компаний.

В последнее время в нашей стране сложилась такая практика, что труд рекрутера стал восприниматься как малозначимая обслуживающая функция. Типичный портрет специалиста по подбору персонала такой: девушка 23-25 лет без опыта работы с гуманитарным образованием и невысокими притязаниями в плане заработной платы. Труд такого HR-специалиста сводится к секретарским функциям: дать объявление, пригласить на собеседование, проводить кандидата в кабинет к руководителю и проверить правильность заполнения анкеты. Со временем руководители "расширяют полномочия" таких специалистов до поиска кандидатов и проведения интервью. Но неудивительно, что из-за нехватки опыта работники будут допускать массу ошибок при подборе персонала. В нашей статье мы и поговорим о них.

Ошибки постановки задачи

Успех закрытия той или иной вакансии зависит от постановки цели: какого конкретно человека нужно найти, с каким профессиональным опытом и личностными особенностями.

Довольно часто менеджеры по персоналу начинают поиск кандидатов, не имея точного портрета вакантной должности, полагаясь только на свою интуицию. Это серьезная ошибка, поскольку HR-специалист просто не имеет права вести подбор, ориентируясь только на свои внутренние ощущения.

На этапе постановки задачи HR-менеджер должен уметь получить максимум информации от заказчика - руководителя того или иного подразделения.

Пример 2

Менеджеру по персоналу дали задание - найти человека на должность торгового представителя. К кандидатам предъявили следующие требования: опыт работы не менее трех лет, коммуникабельность. Менеджер начал вести поиск и представлять подходящих к этим требованиям людей руководителю отдела продаж. После многочисленных собеседований руководитель отдела продаж заявлял, что все кандидаты недостаточно коммуникабельны.

Как такое могло получиться? В данной ситуации "коммуникабельность" являлась слишком размытым критерием. HR-специалист и начальник отдела продаж понимали его по-разному. Поэтому при формировании заявки менеджер по персоналу должен был уточнить, что означает "коммуникабельность": то ли желание общаться со всеми подряд, то ли умение быстро и легко устанавливать контакт с незнакомыми людьми, то ли что-то иное.

Как впоследствии выяснилось, "коммуникабельность" в понимании руководителя отдела продаж означала знание языка делового общения, а именно - знание торговой терминологии, что значительно облегчает процесс общения с клиентами.

Пример 3

От кандидатов на должности продавцов магазинов-салонов иногда требуется такое качество, как внешняя привлекательность. Рекрутеру, желающему не попасть впросак, в этом случае всегда нужно узнавать у руководителя-заказчика, что входит в понятие "привлекательность" для руководителя: цвет волос, рост, вес, индекс массы тела, форма глаз или другие критерии.

Определяя цель поиска, HR-специалисты порой ошибаются, ориентируясь на сиюминутные суждения руководителей подразделений (они, как правило, являются основными заказчиками менеджеров по подбору). Например, в отделе возникла сложная ситуация - никто не может выполнить специфическую задачу. Руководитель решает найти человека, который может решить эту проблему, и делает заявку HR-менеджеру на поиск уникального специалиста, способного выполнить задачу. После того как миссия нового сотрудника будет выполнена, сам этот сотрудник станет уже не нужен, поскольку имеет редкую специализацию. Поэтому от специалиста по подбору кадров требуется умение задавать нужные вопросы на стадии описания вакансии, которые направлены на перспективу, например:

1. Причина открытия вакансии.

2. Какова заработная плата кандидата, верхняя и нижняя границы?

3. Каковы должны быть профессиональные обязанности? Как часто нужно выполнять те или иные функции?

4. Какие навыки у кандидата должны быть обязательно, а какие можно приобрести, уже приступив к работе?

5. В каких проектах будет участвовать данный сотрудник?

6. Чем он будет заниматься, когда проект будет выполнен (если человека берут на работу под конкретный проект)?

Общий принцип подбора таков - чем больше времени будет затрачено на описание вакансии, тем меньше времени уйдет на поиск и отбор кандидата, а значит, HR-специалист оперативно закроет вакансию.

Однако, задавая вопросы, специалисту по подбору нужно избежать еще одной возможной ошибки. При описании вакансии руководитель-заказчик часто рисует образ идеального работника. Например, оказывается, что кандидат должен быть одновременно и вежливым, и коммуникабельным, и пунктуальным, и иметь аналитический склад ума, и в то же время быть творческим человеком. Неопытный HR-специалист с рвением приступает к поискам "идеала" и, конечно, не справляется со своей задачей.

Пример 4

Менеджер по персоналу оптовой фирмы по продаже канцелярских товаров Ксения З. получила от коммерческого директора Альберта В. заявку на подбор персонала. Вакансия - руководитель отдела продаж. Требуемые профессиональные качества: знание рынка канцтоваров, умение руководить людьми, знание технологии продаж, навыки активных продаж. Личностные качества: коммуникабельность, отсутствие вредных привычек.

Среди десяти потенциальных кандидатов в большей степени на вакантную должность согласно заявленным критериям подходил Сергей В., но у него была "вредная привычка" - курение. Ксения З. приняла решение не представлять этого кандидата коммерческому директору, а Сергей В. устроился работать в другую компанию. Позднее выяснилось, что менеджер по персоналу допустила ошибку, потому что заказчик Альберт В. отметил "отсутствие вредных привычек" как желаемое, но не обязательное требование.

Чтобы не попасть в подобную ситуацию, в беседе с руководителем-заказчиком нужно максимально сужать требования и выяснять, какие приоритеты должны быть в критериях к той или иной должности, от каких требований можно отказаться, что важно в первую, а что в последнюю очередь. Конечно, любому руководителю очень хочется, чтобы все сотрудники были вежливыми, коммуникабельными, аккуратными и обладали прочими "общекультурными" качествами, но, согласитесь, для главного бухгалтера знание этикета не является определяющей компетенцией, а для водителя вряд ли важно, будет он иметь широкий кругозор или нет.

Ошибки поиска

Одной из распространенных ошибок при поиске сотрудников является ошибка взаимодействия с кадровыми агентствами. Если почитать сообщения на профессиональных интернет-форумах, то возникает ощущение, что между представителями кадровых агентств и работодателями (либо представителями работодателей) существует какое-то глубокое взаимное недопонимание. Первые говорят о том, что руководители-заказчики сами не знают, чего хотят, а работодатели жалуются на то, что рекрутеры кадровых агентств постоянно ищут не тех людей.

Пример 5

Начальник службы управления персоналом Алина Е. получила от руководителя задание найти заместителя генерального директора. Требования к кандидату были сформулированы письменно и включали опыт работы, образование, возраст. Алина решила воспользоваться услугами рекрутингового агентства, она связалась с представителем агентства, заключила договор и передала пожелания (анкетные данные) своего заказчика представителю фирмы. Дальнейшее сотрудничество получилось не очень плодотворным, потому что начальник службы управления персоналом целиком положилась на рекрутеров агентства, а они, по ее мнению, работали плохо, "поставляли" не тех людей.

Ошибка Алины заключалась в том, что она не поставила конкретных задач для кадрового агентства, а именно - не сформулировала, какими должны быть личностные качества кандидата, ограничившись формальными требованиями.

При взаимодействии с кадровыми агентствами задачей HR-специалиста является донесение информации о вакантной должности до работников агентства максимально полно и ясно. В приведенном примере специалисту по управлению персоналом следовало бы сыграть роль "хорошего" руководителя, умеющего точно и емко описать требования к кандидату. Кроме того, в отличие от рекрутеров кадровых агентств, штатный HR-специалист имеет больше информации о компании, в которой он работает, а значит, при определении критериев поиска может влиять на руководителя, если тот чрезмерно завышает или наоборот занижает требования к претендентам.

Стереотипы восприятия

Множество ошибок при отборе возникает во время проведения собеседования. Эти ошибки связаны с различными стереотипами восприятия поведения людей. Например, нередко HR-специалист переоценивает важность самопрезентации.

Пример 6

Специалист по подбору персонала Алексей В. получил задание в течение недели найти и провести собеседование с кандидатами на должность экспедитора, а в конце недели представить отобранные кандидатуры начальнику отдела перевозок. К назначенному сроку работа не была выполнена. По мнению Алексея В., все кандидаты недостаточно хорошо "умели подать себя", то есть во время интервью с трудом могли рассказать о своих положительных сторонах, сбивались, волновались.

Данная ошибка происходит, потому что далеко не все люди умеют представить себя и свои качества и навыки в выгодном свете, да и не во всех сферах деятельности это является необходимым требованием. Менеджеры по персоналу ошибаются, потому что им самим легче общаться и легче оценить другого человека, если он умеет хорошо излагать свои мысли.

Пример 7

Специалист по подбору персонала Елена К. получила заявку от руководителя строительного отдела на подбор инженеров-строителей. Через некоторое время Елена представила несколько кандидатур, но они не понравились начальнику, потому что, по его мнению, соискатели не владели нужными навыками. Это произошло потому, что во время первичного собеседования специалист по подбору персонала ориентировалась на отличные навыки самопрезентации, а не на профессиональные качества претендентов на вакантную должность. Другими словами, Елена отобрала кандидатов, которых ей было легче отобрать.

HR-специалист должен уметь оценить профессиональные навыки и личностные качества не только у "удобных" кандидатов, которые умеют хорошо говорить о себе, но и у тех, которые затрудняются связно рассказать о себе и о своем опыте работы.

Еще одна распространенная ошибка при подборе заключается в том, что специалисты по подбору часто обращают внимание на поведение или факты из жизни кандидата, которые подтверждают их собственное мнение или установку.

К менеджеру по персоналу Марине Ф. директор магазина направил кандидата на должность продавца-консультанта для прохождения собеседования Светлану К. При этом директор предупредил: "Есть информация, что Светлана на прошлой работе проворовалась. Но это неточные сведения". Во время собеседования Марина Ф. начала задавать кандидату стандартные вопросы об опыте работы, образовании и т.д., в какой-то момент менеджеру по персоналу показалось, что претендентка на вакантную должность отвечает недостаточно искренне, делает много лишних движений, отводит взгляд. В конце концов Марина решила, что Светлана К. о чем-то умалчивает, и отказала ей в приеме на работу.

Пример 8

Особенность человеческого восприятия такова, что мы с большей готовностью склонны поверить тому, что знали ранее, даже если это была всего лишь гипотеза. Настоящий профессионал в области подбора персонала может усомниться даже в собственном мнении, каким бы убедительным оно ни казалось.

Многие менеджеры по персоналу просят соискателя на вакантную должность рассказать о своих достижениях и неудачах. Этот интересный прием позволяет получить много полезной информации о том, как кандидат относится к своему профессиональному развитию, что считает приоритетным в своей профессии. Однако HR-специалисты порой допускают ошибку, приписывая причины действий кандидатов их личностным качествам, а не окружению или ситуации. Это связано с самой ситуацией собеседования - ведь менеджеру по подбору нужно в конце интервью сделать вывод именно об особенностях личности, характера, навыках, то есть о качествах человека, а не о том, в каких ситуациях он находился.

Пример 9

Менеджер по подбору кадров Оксана Г. проводила отбор на должность маркетолога. Компании требовался специалист, способный стать руководителем важного проекта по продвижению торговой марки на рынке. Рассматривая всех кандидатов, Оксана Г. остановилась на Денисе С., который сообщил, что он ранее возглавлял крупный проект по продвижению торговой марки и что этот проект завершился успешно (речь шла о действительно успешной одной известной компании). По рекомендации менеджера по персоналу Денис С. был принят на работу, но показал себя неважным специалистом. Впоследствии Оксана узнала, что в другой компании маркетолог действительно участвовал в крупном проекте, но в более благоприятных условиях: при значительной поддержке руководства и с отлично работающей командой помощников. Именно последний фактор сыграл определяющую роль. На собеседовании Оксана приписала весь успех профессионализму Дениса С., тогда как положительный результат работы был связан с другими причинами.

Еще одним распространенным промахом менеджера по подбору персонала является незнание области деятельности кандидата.

Пример 10

Специалист по подбору персонала Елена М. получила задание найти и отобрать кандидатов на должность технолога пищевой промышленности. В ходе интервью нужно было оценить уровень профессиональной подготовки и навыки претендентов на вакантную должность. Елена этого сделать не смогла, поскольку слабо разбиралась в том, чем занимались кандидаты.

Чтобы подбор персонала был качественным, желательно как можно яснее представлять себе процессы и технологии в компании.

"Поиск иллюзорных взаимосвязей" - еще одна ошибка, которую иногда допускают HR-специалисты. Этот феномен хорошо изучен в социальной психологии.

Пример 11

"Уильям Уорд и Герберт Дженкинс (William Ward & Herbert Jenkins, 1965) показали группе людей результаты гипотетического 50-дневного эксперимента по созданию облачности. Они назвали испытуемым дни, в которые искусственно сгущали облака и в которые шел дождь. На деле эта информация была не больше чем случайным смешением результатов: иногда после сгона облаков дождь шел, иногда нет. Тем не менее люди в соответствии со своими идеями об эффекте, произведенном сгоном облаков, были убеждены, что они в самом деле отыскали взаимосвязь между сбором облаков и дождем"*(1).

HR-специалист порой испытывает дефицит времени и не может быстро дать оценку кандидату. Тогда (причем даже не всегда осознанно) он начинает искать какие-либо связи между жизнью кандидата и другими событиями.

Специалист в области финансового менеджмента Сергей Ф. не так давно уволился из компании по производству средств гигиены и находился в поиске работы. После очередного "провального" собеседования при приеме на работу Сергей начал выяснять основания отказа. Как оказалось, во время интервью HR-специалист обнаружила странную "взаимосвязь" между увольнением Сергея Ф. и банкротством компании, где он когда-то работал.

Пример 12

Установление "иллюзорных взаимосвязей" - довольно частое явление. "Если мы верим в наличие взаимосвязи, то существует большая вероятность того, что мы заметим и вспомним примеры, которые это удостоверяют. Если мы верим, что предчувствия предшествуют событиям, то отследим и запомним пару предчувствие - событие. Мы редко замечаем или храним в памяти случаи несовпадения необычных событий. Если мы вспомнили о друге и он позвонил нам, то мы отмечаем и запоминаем это совпадение. Но мы не отслеживаем все те случаи, когда, например, думаем о друге, а он не звонит или звонит приятель, о котором мы не думали"*(2).

В работе некоторых HR-специалистов даже есть своего рода "профессиональные суеверия". Например, если кандидат на вакантную должность звонит с утра, значит, он "тот, кто нужен".

Пример 13

Специалист по подбору персонала Ирина Я. ведет свою статистику по кандидатам и их принадлежности к знакам зодиака. В качестве вспомогательной "методики оценки" она использует нумерологию. По ее мнению, каждой должности соответствует человек с определенным "астрологическим рисунком". Ирина порой проводит сложные вычисления, чтобы определить "профпригодность" того или иного кандидата.

Профессиональное развитие HR-специалиста

Чтобы избежать вышеприведенных ошибок, HR-специалист должен заботиться о своем профессиональном и личностном росте. Недостаточно владеть только методиками поиска, оценки кандидатов и техникой проведения собеседования.

Во-первых, чтобы действительно хорошо уметь искать и отбирать нужных людей, важно быть достаточно эрудированным человеком и обладать высоким уровнем интеллекта. Это связано с тем, что рекрутер должен постоянно анализировать и оценивать. Поиск людей - это не механическая работа, а творческий процесс, требующий мобилизации интеллектуальных способностей человека. А значит, HR-специалисту необходимо постоянно "тренировать мозги": читать художественную и профессиональную литературу, ездить на учебные и научные конференции, семинары, интересоваться общественно-политической жизнью, другими словами, расширять свой кругозор.

Во вторых, рекрутер, как никто другой, должен уметь слушать. Причем слушать активно, запоминая и анализируя информацию. Это достигается тренировкой (см. Пример 14).

Пример 14

Для начинающих специалистов можем порекомендовать следующее упражнение.

Для начала найдите "объект". Это должен быть человек, который может говорить очень долго и нудно, например, пожилая женщина около подъезда своего дома из числа представителей так называемого "актива дома". Затем вступите с ней в контакт и послушайте, о чем она говорит. Не просто кивайте головой, а задавайте уточняющие вопросы, даже если информация неинтересна и касается жизни соседей, состояния стен дома и т.д. Слушайте внимательно, пока не иссякнет поток красноречия вашей соседки, а затем поблагодарите ее и попрощайтесь.

Это упражнение вырабатывает терпение и учит концентрироваться на деталях разговора, даже если информация не кажется ценной.

В-третьих, HR-специалисту необходимо хорошо знать свою организацию - не только сотрудников, в ней работающих, но и бизнес-процессы. Нужно иметь хотя бы поверхностное представление о производственном планировании, бюджетировании, документообороте. Если менеджер по персоналу занимается набором фронт-персонала (продавцы, консультанты, ресепшионисты и т.д.), то в идеале ему нужно побывать "в шкуре" этих людей: попробовать принять несколько заказов, выдать товар и т.д. Во время собеседования такой HR-специалист будет чувствовать себя намного увереннее и компетентнее.

* * *

Есть такие виды деятельности, где профессионально совершенствоваться нужно бесконечно. Одна из подобных профессий - специалист по подбору персонала. А повышать свой профессиональный уровень можно только одним способом - наблюдать за собой, признавать свои ошибки и исправлять их, становясь все более и более эффективным специалистом.

Е.А. Мамонов,

специалист по организационному развитию и управлению человеческими ресурсами

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 11, ноябрь 2008 г.

---------------------------------------------------------------------------------

*(1) Майерс д. Социальная психология/перев. с англ. - Спб.: Питер Ком, 1998.

*(2) Там же.