Пояснительная записка к проекту Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (подготовлен Минтрудом России 22.04.2019)

Пояснительная записка к проекту Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"
(подготовлен Минтрудом России 22.04.2019 г.)

Текст проекта

Досье на проект

Проект федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" (далее - законопроект, Трудовой кодекс) разработан в целях реализации пунктов 10 и 12 Плана мероприятий ("дорожной карты") по актуализации, оптимизации и отмене обязательных требований в сфере охраны труда и пункта 3 Плана мероприятий ("дорожной карты") по актуализации, оптимизации и сокращению количества обязательных требований в сфере соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в сфере охраны труда, утвержденных протоколами заседаний проектного комитета по основному направлению стратегического развития Российской Федерации "Реформа контрольной и надзорной деятельности" от 05.10.2017 N 69(12) и от 27.03.2018 N 2 соответственно и реализуемых в рамках приоритетного проекта "Систематизация, сокращение количества и актуализация обязательных требований" приоритетной программы "Реформа контрольной и надзорной деятельности", а также в целях реализации пункта 6 раздела 3 паспорта приоритетной программы "Повышение производительности труда и поддержка занятости", утвержденного президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и приоритетным проектам, протокол от 30.08.2017 N 9 (мероприятие - "Третий пакет мер по совершенствованию трудового законодательства, в том числе в целях уточнения квалификационных требований к работникам с учетом новых технологий, повышения минимальной оплаты труда, оптимизации требований ведения кадрового делопроизводства").

Данным законопроектом вносятся изменения и дополнения в Трудовой кодекс, которыми предлагается следующее.

1. Дополнить статью 58 Трудового кодекса положением, устанавливающим возможность при истечении срока срочного трудового договора с работником и при необходимости продолжения трудовых отношений продления срочного трудового договора в пределах пятилетнего срока по соглашению между работником и работодателем.

Данное изменение предлагается в связи с тем, что Трудовой кодекс не содержит общей нормы, разрешающей сторонам продлевать срок трудового договора даже в тех обстоятельствах, когда это отвечает интересам сторон, обусловлено объективными основаниями и упрощает оформление кадровых решений.

Продление срока трудового договора в других случаях исключается правилом статьи 58 Трудового кодекса, согласно которому трудовые отношения, фактически продолжающиеся по истечении срока трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 Трудового кодекса), признаются отношениями на неопределенный срок.

Таким образом, продолжение работы при формальном продлении дополнительным соглашением срока трудового договора в случаях, не предусмотренных специальными нормами Трудового кодекса, влечет признание такого договора бессрочным.

Не менее актуален и вопрос о продлении срока при замещении должности руководителя организации, когда срок трудового договора определяется уставом организации и не превышает двух, трех или пяти лет. По истечении каждого срока с учетом общих норм трудового права следует увольнять руководителя и заключать с ним новый трудовой договор . В Трудовом кодексе исключение на этот счет предусмотрено только для руководителей высших учебных заведений.

В настоящее время статьей 79 Трудового кодекса установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Вместе с тем действующие нормы Трудового кодекса позволяют продлевать действие срочного трудового договора беременной женщине (ст. 261), педагогическому работнику, относящемуся к профессорско-преподавательскому составу (ст. 332), научному работнику (ст. 336.1).

Необходимо отметить, что норма законопроекта о продлении срочного трудового договора допускает это продление в пределах пятилетнего срока и при наличии достаточных к тому оснований, вытекающих из статьи 59 Трудового кодекса, что в свою очередь направлено на защиту прав работников и носит гарантийный характер.

Кроме того, срочный характер трудового договора не ограничивает и не ущемляет общих прав и гарантий работников, предоставляемых им в соответствии с трудовым законодательством.

2. Предлагается ввести право работодателя сократить срок уведомления работника о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, указанного в статье 74 Трудового кодекса, до одного месяца с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Данное изменение предлагается исходя из практики применения данной нормы в течение двенадцати лет. Двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях условий трудового договора не позволяют более оперативно реагировать на изменение объемов производства, на изменение условий труда на рабочих местах вследствие проведения мероприятий по их улучшению (например, плавное перераспределение численности работников между подразделениями в связи с изменениями технологических процессов, повышением уровня автоматизации).

Следует отметить, что трудовые права работника защищены в случае, если работник не согласен работать в новых условиях: работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса).

В целях компенсации при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, предлагается в статье 74 Трудового кодекса также прописать, что работнику при увольнении по указанному основанию выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего месячного заработка.

3. В статье 79 Трудового кодекса предлагается установить обязанность работодателя по предупреждению работника не менее чем за три рабочих дней до его увольнения в случае досрочного выхода работника из отпуска по уходу за ребенком и одновременно в статье 256 Трудового кодекса предусмотреть обязанность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не менее чем за пять рабочих дней письменно уведомить работодателя о досрочном выходе из данного отпуска.

Положение законопроекта по внесению изменений в статьи 79 и 256 Трудового кодекса направлено на урегулирование ситуации, возникающей когда работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, решил досрочно выйти из данного отпуска. Данные изменения устанавливают для работника, досрочно выходящего из отпуска, обязанность проинформировать об этом работодателя не менее чем за пять рабочих дней, а для работодателя обязанность в такой же срок проинформировать работника, замещающего временно отсутствующего работника.

Предлагаемые изменения позволят учесть желание работника о досрочном выходе из отпуска, работодателю своевременно принять необходимые кадровые решения, а также гарантируют работнику, замещающему должность временно отсутствующего работника, заранее подготовиться к предстоящим кадровым перестановкам или к расторжению трудового договора с ним.

4. Предлагается дополнить перечень субъектов, в отношении которых применяются основания увольнения - принятие необоснованного решения; однократное грубое нарушение, руководителями иных обособленных структурных подразделений (ст. 81 Трудового кодекса). Изменения в статью 81 Трудового кодекса, касающиеся дополнения перечня субъектов, трудовой договор с которыми может быть расторгнут в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, а также в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем обособленного структурного подразделения, отличного от филиала или представительства.

Необходимость предлагаемых изменений обусловлена тем, что руководителям структурных обособленных структурных подразделений со стационарными рабочими местами непосредственного от руководителя юридического лица передается широкий спектр полномочий по руководству деятельностью возглавляемого подразделения на основании оформляемой доверенности. Закрепляется разграничение полномочий между руководителем предприятия и руководителем обособленного структурного подразделения, определяется зона ответственности за принимаемые решения, связанные с деятельностью возглавляемого структурного обособленного подразделения (то есть фактически осуществляется функция, аналогичная функции руководителя филиала, только в отношении подразделения, юридически не относимого к филиалу).

В связи с чем, при принятии решений, в частности, повлекших за собой ущерб предприятию, целесообразно увольнение руководителя структурного обособленного подразделения, именно по данным основаниям, предусмотренным пунктами 9 и 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

5. Предлагается дополнить норму статьи 136 Трудового кодекса, что оплата отпуска производится не позднее чем за три рабочих дня до его начала, а в случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до его начала, его оплата будет производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Так, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 Трудового кодекса).

Кроме того, отпуск за первый год работы предоставляется по истечении шести месяцев, а по договоренности - и ранее, родителям ребенка-инвалида, работникам- несовершеннолетним предоставляется отпуск в удобное для них время.

Соответственно, если работник, в том числе подпадающий в соответствии с Трудовым кодексом под отдельные категории работников, в своем заявлении просит предоставить отпуск со следующего дня, и работодатель, учитывая данные обстоятельства, при которых работник пишет такое заявление, согласился и подписал данное заявление, но не успевает начислить и выплатить отпускные в установленный Трудовым кодексом срок, то это является нарушением действующего законодательства и работодатель, согласно обширной судебной практике привлекается к административной ответственности, а также несет материальную ответственность в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса.

Таким образом, в сложившейся ситуации при реализации работником своего права на отпуск, работодатель заведомо попадает в ситуацию, при которой его могут привлечь к административной ответственности. Во избежание привлечения к ответственности работодатель, как правило, отказывает в предоставлении отпуска работнику.

Следует учитывать, что в соответствии с частью 2 статьи 7 Конвенции Международной организации труда N 132 "Об оплачиваемых отпусках" (ратифицирована Федеральным законом от 01.07.2010 г. N 139-ФЗ) суммы, причитающиеся к выплате, выплачиваются данному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

Соответственно, предлагаемая законопроектом норма о том, что иной порядок оплаты отпуска может быть предусмотрен соглашением между работником и работодателем, не противоречит положениям названной Конвенции МОТ N 132.

6. Предлагается в статье 193 Трудового кодекса дополнить периоды времени, которые не включаются в месячный срок применения дисциплинарного взыскания, иными периодами отсутствия работника на работе, когда за ним сохраняется рабочее место (должность).

Под иными периодами понимается, например, междувахтовый отдых, период нахождения работника в командировке, дни отдыха за дни сдачи крови и ее компонентов, дни отдыха за работу в выходные или нерабочие праздничные дни и т.д.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса).

В целях своевременного вынесения дисциплинарного взыскания, предлагается внести указанное изменение, так как месячный срок истекает, работник на рабочем месте отсутствует, следовательно работодатель не может воспользоваться своим правом по вынесению дисциплинарного взыскания, так как срок применения дисциплинарного взыскания к тому времени истекает.

Полагаем, что предложенные законопроектом меры будут стимулировать рост производительности труда, устранят имеющиеся недостатки действующих норм и предоставят право работникам на оплачиваемый отпуск в особых случаях.

Законопроект соответствует положениям Договора о Евразийском экономическом союзе, а также положениям иных международных договоров Российской Федерации.