Сочетание интересов субъектов правоотношений в сфере труда (Л.Д. Чушнякова, "Законодательство", N 2, февраль 2009 г. )

Сочетание интересов субъектов правоотношений в сфере труда

В основе любого интереса лежит потребность, осознавая которую, субъект формирует цели и предпринимает шаги для их осуществления. Очевидно, что реализовать интересы всех субъектов невозможно, поэтому задача законодателя - выявить наиболее значимые и закрепить их в правовых нормах, а также создать условия для разрешения коллизий интересов.

В статье 1 Трудового кодекса РФ в качестве целей трудового законодательства названы установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач провозглашается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. По нашему мнению, в данной статье законодательно закреплено социальное назначение трудового права.

Необходимо отметить, что социальное назначение отрасли по сравнению с советским периодом изменилось. Защита прав и интересов работников теперь не имеет безусловного приоритета, не менее важно обеспечить потребности работодателей. Помимо этого ТК РФ закрепляет положение об учете интересов государства, а по сути, интересов общества в процессе правового регулирования отношений в сфере труда.

К сожалению, в ТК РФ не раскрыта дефиниция интереса, не определены отличительные черты этого понятия в сравнении, например, с понятием "субъективное право", хотя об интересе и законном интересе упоминается во многих статьях этого кодекса (ст. 2, 21, 22, 23, 352, 358 и др.). На наш взгляд, следует исходить из того, что в ст. 1 ТК РФ имеются в виду интересы, не противоречащие праву, т.е. законные.

С учетом сказанного проанализируем отдельные аспекты отражения интересов субъектов трудового права в законодательстве и их реализации на практике.

Достижение эффективности правового регулирования трудовых отношений возможно только при условии учета интересов всех субъектов трудового права. В связи со сказанным возникает вопрос: действительно ли существуют неразрешимые противоречия интересов труда и капитала, или, иными словами, основных субъектов трудового права - работников и работодателей? Думается, в условиях рыночной экономики, когда уровень заработной платы зависит от доходности бизнеса, ответ на этот вопрос уже не сводится к однозначному "да". Несмотря на сохранение противоречий, в ряде случаев с уверенностью можно говорить о совпадении интересов, ведь опосредованно в повышении показателей экономической эффективности труда заинтересованы не только работодатели, но и работники. Работодатели же все чаще осознают, что только капитала, не соединенного с эффективным трудом работников, недостаточно для успешного ведения предпринимательской деятельности. Таким образом, возникает задача - стимулировать высококачественный труд работников.

В настоящее время многие ученые пишут о необходимости повышения гибкости правового регулирования*(1). По нашему мнению, в конкретных правоотношениях она выражается в том числе в умелом сочетании правовых средств. "Назначение правовых средств как раз и состоит в том, чтобы информировать субъектов о возможности выбора вариантов поведения в рамках права, воздействовать на их интересы в определенном направлении, склонить к тому или иному поступку"*(2). Можно сделать вывод о том, что правовое регулирование осуществляется с помощью двух основных средств: правовых стимулов и правовых ограничений*(3).

Применительно к трудовым отношениям следует выделить материально-правовые и морально-правовые стимулы.

В качестве морально-правовых стимулов в ТК РФ (ст. 191) рассматриваются различные виды поощрений (благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, представление к званию лучшего по профессии), а также предоставляется возможность установления иных видов поощрений в коллективных договорах или правилах внутреннего трудового распорядка. Полагаем, при разработке таких актов необходимо учитывать мнение работников, их представления о качестве трудовой жизни, о трудовой чести.

Что касается материально-правовых стимулов, то ст. 135 ТК РФ помимо заработной платы предусматривает, что выплаты стимулирующего характера, как и система премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Казалось бы, существуют все необходимые правовые основания для достижения оптимального результата. Однако на практике возникает ряд сложностей.

Так, проблемы неизбежны, когда работодатель, стимулируя трудовой энтузиазм работников, нарушает законодательство. В частности, это наблюдается при переходе от оплаты труда на основе должностных окладов к повременно-премиальной системе (например, 70% плюс 30%) при обещании сохранить прежнюю сумму выплат. Особенно много таких нарушений происходит в настоящее время в условиях финансово-экономического кризиса. В целях сокращения расходов некоторые работодатели изменили систему оплаты труда, установив постоянную часть (должностной оклад) в пять раз меньше и переменную составляющую до 400% от должностного оклада. Редко при этом соблюдается норма ст. 74 ТК РФ, требующей предупреждения работников об изменении условий трудового договора. К тому же у работодателя обычно отсутствуют причины для применения данной нормы ТК РФ.

Вместе с тем существуют и работодатели, которые действительно стремятся заинтересовать работников в повышении трудовых показателей. Помочь им в этом должно оптимальное налогообложение. Однако, помимо положений НК РФ, существует масса подзаконных актов, которые противоречиво трактуют положения налогового законодательства.

К примеру, известно ограничение максимального размера пособия по временной нетрудоспособности, устанавливаемое ежегодно федеральными законами о бюджете ФСС России. Работодатель в целях стимулирования работников увеличивает размер пособия по временной нетрудоспособности до фактического заработка. Согласно п. 15 ст. 255 НК РФ к числу расходов относятся расходы на доплату до фактического заработка в случае временной утраты трудоспособности. Однако прямое указание закона не помешало департаменту налоговой политики Минфина России издать толкование, согласно которому данные доплаты до фактического заработка при выплате пособий по временной нетрудоспособности не могут быть приняты в расчет для уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль*(4). Только в конце 2006 г. такая позиция изменилась и Минфин России установил, что доплату до среднего заработка организации могут учитывать для целей налогообложения в случае, если такая доплата предусмотрена в трудовом договоре*(5). При этом очевидно, что при проверках налоговые органы больше руководствуются разъяснениями финансовых и налоговых органов, чем непосредственно законами, поэтому работодатели предпочитают во избежание осложнений вообще не производить подобного рода доплаты. В итоге ущемляются интересы работников.

В условиях, когда частный сектор экономики преобладает, нормы корпоративного законодательства приобретают особое значение, поскольку ТК РФ во многих случаях предполагает регулирование спорных моментов на локальном уровне. Однако С.Ю. Головина справедливо ставит вопрос о соответствии интересам работников положения ч. 4 ст. 8 ТК РФ, согласно которому локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению (имеются в виду, например, правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), графики сменности (ч. 3 ст. 103 ТК РФ), положения об оплате и стимулировании труда (ч. 2 ст.135 ТК РФ) и др.). При нарушении правил их принятия действуют ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективные договоры, соглашения*(6). Однако в конкретных случаях может возникнуть правовой пробел, и во избежание такового, на наш взгляд, применение указанных локальных актов, принятых с нарушениями, допустимо, если они не приводят к ограничению интересов работников.

Полагаем, следует закрепить в законе положение об упрощенной процедуре согласования локального акта с представительным органом работников при возникновении конфликта интересов.

Значительную роль локальное (корпоративное) нормотворчество должно сыграть при определении правового статуса единоличного исполнительного органа. Норм трудового законодательства явно недостаточно для урегулирования всех особенностей трудовой деятельности руководителя. К тому же между нормами трудового и гражданского законодательства существуют противоречия, в результате возникают проблемы при исполнении ряда правовых предписаний.

К примеру, в соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" в случае, если исполнительные органы создаются общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Одновременно с указанным решением совет директоров общества обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества и об образовании нового единоличного исполнительного органа общества.

Однако трудовое законодательство не предусматривает возможности приостановления полномочий руководителя и не определяет, что означает такое приостановление. Возникает ряд вопросов, не разрешенных законодателем: должна ли выплачиваться заработная плата руководителю, отношения с которым приостановлены? На основании какого документа возникают трудовые отношения с обществом у лица, временно исполняющего обязанности руководителя? Какое лицо имеет право действовать от имени общества без доверенности? Нужно ли вносить изменения в ЕГРЮЛ?

Можно предположить, что заработная плата не должна выплачиваться прежнему руководителю, поскольку он не осуществляет трудовую функцию. С лицом, исполняющим обязанности, видимо, следует заключать срочный трудовой договор, связывая момент его окончания с датой избрания нового руководителя. Думается, в ЕГРЮЛ нужно вносить изменения, чтобы третьи лица были информированы о лице, правомочном действовать от имени общества. Однако, как показывает практика, не все налоговые органы с этим согласны.

Следовало бы учесть сказанное в нормах ТК РФ, тем более что подготовительная работа началась - конструкция приостановления трудовых отношений уже разработана применительно к профессиональным спортсменам (ст. 348.4 ТК РФ). А до тех пор для решения подобных вопросов могло бы применяться положение о генеральном директоре (директоре). Принятие подобного положения призвано прежде всего обеспечить интересы собственников.

В условиях финансово-экономического кризиса для достижения баланса интересов сторон трудовых отношений и защиты интересов работников как более слабой стороны считаем необходимым внести изменения в административное законодательство с целью усиления ответственности работодателей за нарушения норм трудового законодательства.

Упомянутые проблемы, в том числе участившиеся в настоящий момент нарушения трудового законодательства, подтверждают необходимость дальнейших исследований категории интереса в трудовом праве в целях выявления и ликвидации пробелов, коллизий в законодательстве, приводящих к конфликту интересов субъектов правоотношений в сфере труда.

Л.Д. Чушнякова,

кандидат юрид. наук,

доцент, докторант кафедры трудового права

Уральской государственной юридической академии

"Законодательство", N 2, февраль 2009 г.

------------------------------------------------------------------------

*(1) Куренной А.М. Некоторые современные аспекты развития трудового права России // Российский ежегодник трудового права N 3. 2007 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2008. С. 40.

*(2) Теория государства и права / Под ред. Н.И. Матузова, А.В. Малько. М., 1997. С. 634.

*(3) Там же. С. 637.

*(4) Письмо Минфина России от 7 мая 2004 г. N 04-02-05/3/36.

*(5) Письмо Минфина России от 20 декабря 2006 г. N 03-03-04/1/846.

*(6) Головина С.Ю. О невозможности исполнения некоторых предписания Трудового кодекса РФ // Российский ежегодник трудового права N 3. 2007. С. 176.