Увольнения, сокращения, переводы, новые трудовые договоры, заработная плата: трудовые споры в условиях кризиса (В.И. Миронов, "Трудовое право", N 5, май 2009 г.)

Увольнения, сокращения, переводы, новые трудовые договоры, заработная плата: трудовые споры в условиях кризиса

Обзор по материалам мастер-класса заведующего кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, д.ю.н., члена НЭПС В.И. Миронова.

Для решения вопросов, возникающих на практике при правовом регулировании трудовых отношений и при реализации правовых норм трудового законодательства, необходимо взаимодействие практики и науки. На различных уровнях созданы и действуют разного рода консультативные советы, общественные советы для анализа практики, ее обобщения и даже для разрешения некоторых спорных ситуаций.

За защитой своих прав работник может обратиться как минимум в три органа: в суд, прокуратуру и трудовую инспекцию. В подобных случаях происходит вмешательство государства в трудовые отношения работника и работодателя. Такого вмешательства можно избежать, избрав альтернативный вариант решения спора - третейский суд.

Российские работодатели не используют все возможности и механизмы, предусмотренные в законе, несмотря на их очевидную выгоду. Так, в частности, разрешение спора с работником могло бы происходить внутри организации или в третейском суде.

Следует заметить, что в стране уже действуют два суда, рассматривающих трудовые дела: в Чувашии - третейский суд по социально-трудовым спорам республиканского уровня, и в Махачкале - подобный суд при Академии адвокатуры.

Решение трудовых конфликтов внутри организации или хотя бы отрасли в России характерно для энергетического хозяйства и для спортивных организаций.

В чем преимущество разбирательства трудового конфликта в третейском суде? Главное, что он обеспечивает конфиденциальность. Государственный суд является публичным, а суд третейский - независимый, частный.

По поводу "государственного суда" следует сказать, что в Российской Федерации отсутствует законный состав суда. В Конституции Российской Федерации (часть пятая статьи 32) установлено, что граждане Российской Федерации имеют право участвовать в отправлении правосудия. Есть также глава Конституции РФ, которая называется "Судебная власть", посвященная деятельности судьи, который является чиновником. Соответственно, часть пятая статьи 32 Конституции РФ, подразумевает, что граждане имеют право участвовать в отправлении правосудия. Ранее по трудовым спорам, в том числе по восстановлению на работе, это право было обеспечено участием народных заседателей. Сейчас их "изгнали" из гражданского процесса, результатом чего стал незаконный состав суда. Однако это не влечет сколько-нибудь значимых правовых последствий для Российской Федерации. 24 июня 2008 года Верховный суд РФ принял постановление N 11 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству", где в п. 16 указано, что судья обязан (кстати, этой обязанности нет ни в одном законе) при рассмотрении всех споров разъяснить лицам их право создать третейский суд. Таким образом, если судья этого не разъяснит, то состав суда будет незаконным. А если стороны расписались в том, что от создания третейского суда отказываются, значит, они признали государственный суд законным составом суда.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) - это тот же третейский суд, только с ограниченной сферой действия: она не может рассматривать ряд дел, например, дела об увольнении. Поскольку КТС - это третейский суд, то ее решение обладает всеми свойствами решения суда и является основанием для возбуждения исполнительного производства. При этом решение КТС отличается от предписания государственной инспекции труда: решение КТС аналогично решению суда, а предписание может быть отменено вышестоящим инспектором, если оно незаконно или необоснованно.

При несомненном положительном эффекте третейского разбирательства для работодателя следует указать, что деятельность третейского суда при обращении к таковому должна быть оплачена. Все третейские суды, как и международный арбитраж, существуют на платной основе. Соответственно, при создании третейского суда по трудовым спорам необходимо решить вопрос о финансировании разбирательства за счет средств работодателей, представителей работников.

Государство планирует создать своеобразную систему третейских судов - комиссий, действующих на федеральном, региональном и местном уровнях. Работник и работодатель получат право обратиться в эти комиссии. Представляется, что подобная система будет организована по типу судов общей юрисдикции - государство создаст ее, профинансирует. Для работника она будет бесплатной, как государственный суд, для работодателя - платной. Однако такой "суд" будет под контролем комиссии, а что такое комиссия - это исполнительная власть - как одна из сторон комиссии. Фактически при реализации данного проекта исполнительная власть создает систему судов, параллельных судам общей юрисдикции.

Одна из самых распространенных причин трудового спора - увольнение работника.

При увольнении работников по сокращению штата работодателем зачастую допускается ошибка, которая может повлечь восстановление работника на работе. В законе указана формулировка: сокращение "штата работников организации". Соответственно, если при увольнении указывается иная формулировка, отличная от законно установленной, как то "сокращение численности" (последнее, как правило, раньше применялось к сокращению рабочих профессий, в отношении которых не было штатного расписания, а сокращение штата подтверждается только штатным расписанием) или "сокращение должности", суд восстановит уволенного таким образом работника. Судебного чиновника интересует только одно - соответствие формулировки в приказе и трудовой книжке той, которая установлена в законе.

При наличии профсоюза необходимо согласование увольнения работника с ним, если увольняемый - член профсоюза.

Можно заметить следующий парадокс: профсоюз, значение которого изменилось, нужен скорее не работнику, а работодателю. Работодатель принимает с профсоюзом некоторые локальные акты. Акты, принятые коллегиально, более лояльно воспринимаются проверяющими. Кроме того, при проверочных мероприятиях ответственность за незаконность таких актов должна быть разделена между работодателем и профсоюзом. Поэтому профсоюзы нужны умному работодателю. Профсоюз должен действовать и в интересах работника, и в интересах работодателя. Тогда он помогает принимать верные решения и создавать механизм третейского урегулирования.

Работодатель также должен выполнить обязанность по трудоустройству сокращаемого работника. При этом указание на то, что в организации имеется вакансия, на которую работник претендует, однако начальник подразделения с вакантной должностью его не принимает, - это тоже безусловное основание для восстановления. Зачастую выход из таких ситуаций видится в использовании формулировки "несоответствие квалификации". Здесь важно помнить, что если наем конкретного работника нежелателен по каким-либо причинам, то не принять его на работу с формулировкой "несоответствие квалификации" может быть опасно. В таком случае работодатель должен обучить работника для занятия вакантного места.

В современных условиях финансового кризиса участились массовые увольнения "по собственному желанию", но под давлением работодателя. В случае судебного разбирательства такое дело также не имеет положительной перспективы для работодателя. Какое же основание для увольнения нужно применять в таком случае? Ответ прост - соглашение сторон, которое представляет собой волеизъявление двух сторон.

Традиционно актуальным остается увольнение в связи с дисциплинарным взысканием. После применения первого дисциплинарного взыскания второе взыскание уже может быть основанием для увольнения. Судебная практика указывает на то, что в Трудовом кодексе РФ используется, но не раскрыт ряд оценочных понятий (например, "уважительные причины", "неоднократное неисполнение" и др.), применение которых при решении вопроса об увольнении должно строиться на принципах гуманизма, демократизма, справедливости, оценки предшествующего проступку поведения и так далее. При этом последний дисциплинарный проступок должен быть существенным, чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы.

При решении вопроса о дисциплинарном проступке в виде прогула следует учитывать сложившуюся практику. Она указывает на то, что болезнь как уважительную причину невыхода на работу подтверждает не только больничный лист, но и объяснение самого работника, если он говорит, что заболел, а больничный лист взял только на следующий день, поскольку думал, что состояние его здоровья улучшится и он сможет выйти на работу. Больничный лист в таком случае подтверждает, что работник был нездоров. Отметим, что раньше работник имел 3 дня в течение года, которые мог по собственному усмотрению использовать для того, чтобы поправить свое здоровье.

В случае невыхода работника на работу нельзя сразу же увольнять его за прогул. Необходимо выяснить все обстоятельства такого проступка. В случае если сведений о работнике не поступает вообще в течение длительного времени, можно рекомендовать обратиться в милицию. Если органы внутренних дел выдадут документ о результатах проведенных розыскных мероприятий, устанавливающий, что разыскиваемое лицо работает в некоей организации, проживает по определенному адресу, а на работу не выходит, то такие действия можно квалифицировать как прогул.

В связи с угрозой судебных разбирательств работодателю следует изучать трудовое право совместно с гражданским процессуальным. Долгое время в нашей стране материальное право было отделено от процессуального, поэтому юрист зачастую досконально знает материальные нормы, но слабо знаком с процессом их применения.

Мнение эксперта

Костян И.А.,

к.ю.н., доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова

Экономический кризис, о котором так много говорят, в ряде случаев спровоцировал работодателей на принятие решения о сокращении численности персонала. К сожалению, на практике работодатель в целях снижения затрат, связанных с увольнением работников, уклоняется от предоставления увольняемым работникам предусмотренных трудовым законодательством правовых гарантий, принуждая работника к подаче письменного заявления об увольнении по собственному желанию. В этом случае увольнение работника является необоснованным, совершенным в отсутствие законного основания - добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений. Однако в этой связи спорным представляется утверждение В.И. Миронова о том, что законным основанием увольнения работника в этом случае будет соглашение сторон.

Совершенно очевидно, что двустороннее соглашение, направленное на отказ работника от гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, ухудшает положение работника в сравнении с действующим законодательством. Следовательно, признание в суде общей юрисдикции таких условий не подлежащими применению может явиться причиной восстановления работника на работе. Кроме того, соглашение, заключенное под принуждением, не может быть признано законным в силу отсутствия добровольного волеизъявления одной из сторон. Таким образом, риски работодателя в случае увольнения работника по соглашению сторон по-прежнему велики в случае рассмотрения в суде трудового спора о восстановлении на работе. Получившая широкое распространение позиция о том, что соглашение сторон не подлежит пересмотру, в том числе в суде общей юрисдикции, ошибочна и может привести к ложному выводу о бесспорности ситуации.

В этой связи, когда работодатель нарушает права работника, принуждая его к поведению, которое выгодно ему и абсолютно невыгодно работнику, вряд ли эффективным будет рассмотрение трудового спора в третейском суде. В данной ситуации предметом спора является нарушение прав работника. Работодатель, пользуясь принадлежащей ему властью, оказывая давление на работника, увольняет его, лишая правовых гарантий, установленных законом. Другими словами совершает правонарушение.

Необходимо заметить, что трудовые правоотношения - это, прежде всего властеотношения, поэтому вряд ли можно с уверенностью утверждать, что третейский суд вправе рассматривать такие дела. Кроме того, в силу ст. 6 ТК РФ установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров отнесено к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, поэтому самодеятельность в данной ситуации противоречит закону.

В.И. Миронов,

заведующий кафедрой гражданского процесса,

и социальных отраслей права РГУ нефти и газа

имени И.М. Губкина, д.ю.н., член НЭПС

"Трудовое право", N 5, май 2009 г.