Вопрос: В настоящее время работаю на постоянной основе кадровым специалистом в организационной системе с правовой формой - федеральная собственность. Нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком с 2015 года и на сегодняшний день имею подтверждённую беременность сроком 19 недель. От работодателя поступил телефонный звонок с просьбой явится по месту нахождения работы и подписать предложение на перевод на нижеоплачиваемую должность в связи с оптимизацией функций между подразделениями системы... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.)

В настоящее время работаю на постоянной основе кадровым специалистом в организационной системе с правовой формой - федеральная собственность. Нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком с 2015 года и на сегодняшний день имею подтверждённую беременность сроком 19 недель. От работодателя поступил телефонный звонок с просьбой явится по месту нахождения работы и подписать предложение на перевод на нижеоплачиваемую должность в связи с оптимизацией функций между подразделениями системы (якобы обязанности по ведению кадрового учёта забирает вышестоящая организация, на уровне нашей организационной ступени, в которой я работаю, данные трудовые функции выполнять не будут, поэтому и предлагают перевод на нижеоплачиваемую должность и сменить трудовые обязанности), в противном случае моя должность останется за штатом и будут вынуждены, в случае моего досрочного выхода на работу, перевести меня на неполный рабочий день по причине отсутствия работы. Правомерны ли действия работодателя? Можно ли вышеуказанные организационные моменты по оптимизации функций организации отнести к изменениям условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ)? Стоит ли переводиться на нижеоплачиваемую должность? Или я имею право остаться на своей, в соответствии со статьёй 256 ТК РФ (сохранение должности на период отпуска по уходу за ребёнком)? Вправе ли меня уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от перевода на нижеоплачиваемую должность?

1. Действия работодателя не правомерны.

2. Оценить являются ли организационные моменты по оптимизации функций организации причинами, по которым возможно изменение работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке без ознакомления с документами затруднительно.

3. Вы вправе не переводиться на другую должность, так как за Вами сохраняется должность на время отпуска по уходу за ребенком.

4. Нет.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно статье 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой статьи 74, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", октябрь 2016 г.