Вопрос: В областном бюджетном учреждении здравоохранения периодически разрабатываются новые должностные инструкции для работников. Должностные инструкции разрабатываются в виде самостоятельных локальных актов. В должностной инструкции планируется указать дополнительные обязанности, которые работник должен выполнять по устному распоряжению руководителя (разово или периодически). Также планируется установить, что в случае изменения законодательства, повлекшего организационные изменения условий труда и добавление новых обязанностей, уведомлять работника за 2 месяца о предстоящих изменениях не нужно. Правомерно ли включение в должностную инструкцию данных условий? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2016 г.)

В областном бюджетном учреждении здравоохранения периодически разрабатываются новые должностные инструкции для работников. Должностные инструкции не являются приложением к трудовым договорам с работниками, а разрабатываются в виде самостоятельных локальных актов. В должностной инструкции планируется указать конкретные дополнительные обязанности, которые работник должен выполнять по устному распоряжению руководителя (разово или периодически). Также планируется установить, что в случае изменения законодательства, повлекшего организационные изменения условий труда и добавление новых обязанностей, уведомлять работника за 2 месяца о предстоящих изменениях не нужно.

Правомерно ли включение в должностную инструкцию данных условий?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Включение в должностную инструкцию дополнительных обязанностей (в том числе и обязанности по исполнению конкретных дополнительных функций по устному распоряжению руководителя (разово либо периодически)) возможно осуществить в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ или ст. 74 ТК РФ.

Условие о необязательном уведомлении сотрудников о предстоящих изменениях должностной инструкции в связи с изменением законодательства, повлекшим организационные изменения условий труда и добавление новых обязанностей, будет являться ухудшающим положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и в силу части четвертой ст. 8 ТК РФ применению не подлежит.

Обоснование вывода:

Действующим трудовым законодательством порядок составления должностной инструкции не урегулирован, поэтому работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и каким образом вносить в нее изменения. Поскольку в рассматриваемой ситуации должностная инструкция утверждена как самостоятельный документ, т.е. локальный нормативный акт (часть первая ст. 8 ТК РФ, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6), работодатель вправе в любой момент внести в нее изменения, не затрагивающие содержание трудового договора с работником. При этом новая редакция инструкции станет обязательной для конкретного работника только после ознакомления с ней под роспись (ст. 22 ТК РФ).

В случае, когда стороны в трудовом договоре согласовали, что работник исполняет должностные обязанности, определенные инструкцией, изменение содержания этих обязанностей (изменение должностной инструкции) будет являться изменением условий трудового договора. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом, включение в должностную инструкцию дополнительных обязанностей (в том числе и обязанности по исполнению конкретных дополнительных функций по устному распоряжению руководителя (разово либо периодически)) можно осуществить путем заключения дополнительных соглашений с работниками, занимающими соответствующую должность. Данное соглашение вступит в силу с момента его подписания, если иное не будет предусмотрено самим соглашением (ст. 61 ТК РФ).

Кроме того, в случае изменения организационных или технологических условий труда при невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора они могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке, за исключением условия о трудовой функции работника (часть первая ст. 74 ТК РФ). При этом не всякий пересмотр трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника, запрет на изменение которой установлен частью первой ст. 74 ТК РФ. Все зависит от сути вносимых изменений*(1).

Исчерпывающий перечень причин, которые могут быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда и которые могут явиться основанием для изменения работодателем условий трудового договора в одностороннем порядке, трудовым законодательством не установлен. Анализ ст. 74 ТК РФ, а также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) позволяет отнести к таким причинам изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.

В Постановлении N 2 Пленум Верховного Суда РФ указывает на то, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, судам необходимо учитывать, что работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, работодатель вправе изменить в одностороннем порядке должностную инструкцию без изменения трудовой функции работника в связи с изменением действующего законодательства только в том случае, если указанные изменения законодательства повлекли за собой организационные изменения условий труда (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Калужского областного суда от 18.05.2015 по делу N 33-1579/2015, решение Лукояновского районного суда Нижегородской области от 21.01.2015 по делу N 2-6/2015, постановление Грязовецкого районного суда Вологодской области от 28.05.2015 по делу N 2-551/2015).

Установленный частью второй статьи 74 ТК РФ двухмесячный срок уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора является гарантией сохранения трудовых отношений сторон в прежних условиях и сохранения заработной платы работника в течение указанного периода (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Красноярского краевого суда от 13.08.2014 по делу N 33-7854/2014). В связи с этим условие о необязательном уведомлении сотрудников о предстоящих изменениях должностной инструкции в связи с изменением законодательства, повлекшим организационные изменения условий труда и добавление новых обязанностей, будет являться ухудшающим положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, и в силу части четвертой ст. 8 ТК РФ применению подлежать не будет.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кузнецова Елена

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Кудряшов Максим

3 октября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Энциклопедия решений. Внесение изменений в должностную инструкцию.