Вопрос: Как оформить эффективный контракт с работником, работающим по сдельной или бестарифной системе оплаты труда? Нужно ли указывать размер расценки или доли на оплату труда от стоимости оказанных платных услуг? (журнал "Менеджер здравоохранения", N 6, июнь 2016 г.)

Как оформить эффективный контракт с работником, работающим по сдельной или бестарифной системе оплаты труда? Нужно ли указывать размер расценки или доли на оплату труда от стоимости оказанных платных услуг?

Ф.Н. Кадыров,

д.э.н.

Журнал "Менеджер здравоохранения", N 6, июнь 2016 г., с. 71-72.

Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения (приложение N 3 к распоряжению Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р "Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы") предусматривает следующую формулировку пункта 13, посвященного оплате труда: "За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в месяц;".

Это соответствует требованиям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс), устанавливающей требования к содержанию трудового договора. В соответствии с этой статьей в трудовом договоре указываются "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)".

Итак, требований обязательного указания в трудовом договоре сдельных расценок или нормативов (процентов) на оплату труда от стоимости оказанных платных услуг не существует.

Оклады же или размеры тарифных ставок при их отсутствии тоже не могут быть прописаны в трудовом договоре.

Поэтому целесообразно в трудовом договоре определить, какая система оплаты труда применяется (сдельная, бестарифная и т.д.). При этом работник в письменной форме должен быть ознакомлен с документами, определяющими конкретный порядок оплаты труда, размеры расценок и т.д. (с Положением об оплате труда, приказами руководителя и т.д.).

Такой вариант не является нарушением, поскольку существует только примерная форма трудового договора и вышеприведенные положения, включаемые в трудовой договор, не противоречат требованиям трудового законодательства.

Тем не менее на практике могут возникнуть спорные моменты, касающиеся понятия "условия оплаты труда", содержащегося в статье 57 Трудового кодекса. Во избежание претензий следует руководствоваться принципом: чем детальнее прописаны условия оплаты труда в трудовом договоре, тем лучше. Поэтому при наличии рассчитанных расценок, нормативов на оплату труда и т.д., их стоит отразить в трудовом договоре, прописав одновременно и порядок их изменения.

1 июня 2016 г.