Вопрос: Сотрудница (учитель) по решению суда с 13.05.2016 временно (до выяснения причин) отстранена от педагогической деятельности в соответствии со ст. 331 ТК РФ. В отношении нее возбуждено уголовное дело. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата сотруднице не начисляется. Можно ли во время отстранения от работы предоставить сотруднице очередной отпуск продолжительностью 56 календарных дней? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2016 г.)

Сотрудница (учитель) по решению суда с 13.05.2016 временно (до выяснения причин) отстранена от педагогической деятельности в соответствии со ст. 331 ТК РФ. В отношении нее возбуждено уголовное дело. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата сотруднице не начисляется.

Можно ли во время отстранения от работы предоставить сотруднице очередной отпуск продолжительностью 56 календарных дней?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Очередной ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен работнику в период его отстранения от работы.

Обоснование вывода:

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в определенных случаях, перечисленных в части первой ст. 76 ТК РФ, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ (абзац восьмой части первой ст. 76 ТК РФ).

Согласно ст. 331.1 ТК РФ наряду с указанными в ст. 76 ТК РФ случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления, указанные в абзацах третьем и четвертом части второй ст. 331 ТК РФ. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда. Аналогичное требование установлено частью второй ст. 351.1 ТК РФ.

Согласно части второй ст. 76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами. В соответствии с частью третьей ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

На основании части второй ст. 121 ТК РФ время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Вместе с тем отстранение работника от работы не отменяет уже возникшего у него права на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Так, ежегодный оплачиваемый отпуск - это закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней, предоставляемое ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы (ст. 106, ст. 107, ст. 114 ТК РФ).

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику в каждом рабочем году.

Право на использование отпуска за первый год работы по общему правилу возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (часть вторая ст. 122 ТК РФ). Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя (часть четвертая ст. 122 ТК РФ).

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Часть вторая ст. 123 ТК РФ предусматривает, что составленный и утвержденный работодателем график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Это означает, что работник, который по закону сам не может определять срок использования отпуска, должен уйти в отпуск именно в сроки, установленные графиком, а в предоставлении ему отпуска в иное время, чем предусмотренное графиком отпусков, работодатель может отказать (определение Верховного Суда Республики Татарстан от 14.05.2015 N 33-6204/2015). Работодатель же не вправе в одностороннем порядке без согласования с работником менять уже запланированную графиком дату предоставления отпуска (определение Московского городского суда от 20.01.2016 N 33-1792/16, определение Вологодского областного суда от 21.08.2013 N 33-3794/2013).

Случаи, когда ежегодный оплачиваемый отпуск может быть или должен быть перенесен, предусмотрены ст. 124 ТК РФ. При этом закон не предусматривает обязанности работодателя перенести отпуск работника в случае отстранения его от работы.

Таким образом, работодатель обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск в сроки, установленные графиком отпусков, в том числе и в период отстранения последнего от работы.

Также отметим, что, по нашему мнению, очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, право на который уже возникло у работника, может быть предоставлен ему в период отстранения от работы и в случае, когда графиком отпусков предусмотрены иные сроки его предоставления.

Так, возможность переноса отпуска на другой срок по соглашению сторон прямо Трудовым кодексом РФ не предусмотрена. Однако запрета на это в законе нет. Предоставление работнику отпуска с его согласия в иные сроки, чем те, которые были предусмотрены графиком отпусков, не может расцениваться как факт, ухудшающий положение работника. В ст. 19 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169, предусмотрено, что перенесение отпуска допускается по соглашению нанимателя и работника. Это позволяет утверждать, что в любой ситуации еще не начавшийся отпуск по договоренности сторон может быть перенесен на другой срок.

Таким образом, полагаем, что отстранение работника от работы само по себе не влечет отмену его права на ежегодный оплачиваемый отпуск; очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, право на который у работника уже возникло, в любом случае может быть предоставлен работнику в период его отстранения от работы.

Обращаем Ваше внимание, что официальных разъяснений, судебной практики по этому вопросу нам обнаружить не удалось; изложенная позиция является нашим экспертным мнением и может отличаться от мнения других специалистов.

К сведению:

Законодательством не предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально времени, отработанному к моменту его предоставления (смотрите также письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). Следовательно, отпуск, когда бы он ни предоставлялся (в начале рабочего года или в конце), должен предоставляться целиком, если по соглашению между работником и работодателем он не был разделен на части в соответствии со ст. 125 ТК РФ*(1).

Если работник увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, то в соответствии с абзацем пятым части второй ст. 137 ТК РФ при его увольнении работодатель вправе произвести удержание за неотработанные дни отпуска, за исключением случаев, когда работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77, п.п. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81, п.п. 1, 2, 5-7 ст. 83 ТК РФ (абзац 5 части второй ст. 137 ТК РФ).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Воронова Елена

11 июля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

*(1) Единственное исключение - дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда, который предоставляется пропорционально времени, фактически отработанному в соответствующих условиях (часть третья ст. 121 ТК РФ).