Вопрос: Юридическое лицо (работодатель) заключило договор со сторонней организацией на выполнение определенных видов работ. Для выполнения этого объема работ были приняты работники по срочному трудовому договору. Через месяц сторонняя организация расторгла договор с юридическим лицом, тем самым отказавшись от оказания услуг по выполнению определенных видов работ. Может ли юридическое лицо расторгнуть трудовой договор с работниками по ст. 79 ТК РФ, так как выполнение определенной работы невозможно по не зависящим от юридического лица причинам? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2016 г.)

Юридическое лицо (работодатель) заключило договор со сторонней организацией на выполнение определенных видов работ. Для выполнения этого объема работ были приняты работники по срочному трудовому договору. Через месяц сторонняя организация расторгла договор с юридическим лицом, тем самым отказавшись от оказания услуг по выполнению определенных видов работ.

Может ли юридическое лицо расторгнуть трудовой договор с работниками по ст. 79 ТК РФ, так как выполнение определенной работы невозможно по не зависящим от юридического лица причинам?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Прекращение гражданско-правового договора с другой организацией для выполнения объема работ, по которому были приняты сотрудники по срочным трудовым договорам, является основанием для расторжения этих договоров в связи с истечением их срока.

Обоснование вывода:

В силу части второй ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке лишь в исключительных случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Их перечень приводится в части первой ст. 59 ТК РФ. Кроме того, в некоторых других ситуациях, носящих опять-таки исключительный характер, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Перечень таких ситуаций приведен в части второй ст. 59 ТК РФ.

Анализ п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) позволяет сделать вывод о том, что подтверждением обоснованности заключения срочного трудового договора является определение в таком договоре трудовой функции - работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ), существование которой предполагается заведомо временным. Иными словами, когда речь идет о привлечении работников для работы, появившейся у работодателя временно, в том числе в связи с заключением им договора подряда, работодатель вправе воспользоваться предоставленным ему правом и заключить срочный трудовой договор.

Применительно к рассматриваемой ситуации, полагаем, основанием для заключения срочного трудового договора с работниками является абзац восьмой части первой ст. 59 ТК РФ, согласно которому срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В этом случае при заключении срочного трудового договора нет необходимости указывать в нем конкретный срок его действия. В срочном трудовом договоре указывается конкретный объем работы, для выполнения которой принимается сотрудник (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Если же в тексте договора конкретный объем не указан или указан расплывчато, полагаем, что данный объем работы можно определить путем обращения к действующему между работодателем и третьим лицом гражданско-правовому договору (смотрите, например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2010 N 12886, определение Московского городского суда от 04.10.2010 N 33-31092). Если срочный трудовой договор заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, то такой трудовой договор прекращается после прекращения гражданско-правового договора между работодателем и третьим лицом.

Как указано в п. 14 Постановления N 2, если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор, в силу части второй ст. 79 ТК РФ, прекращается по завершении этой работы. Отметим, что трудовое законодательство не раскрывает понятия заведомо определенной работы, указанной в абзаце восьмом части первой ст. 59 ТК РФ. Это понятие можно трактовать и как заведомо определенный объем работы для конкретного сотрудника, с которым заключается трудовой договор, и как заведомо определенный объем работы, имеющийся у работодателя, который будет выполняться силами нескольких работников, поэтому в трудовом договоре с работником может быть указано, что он прекращает свое действие по выполнении работником объема работ, определенного в соответствии с договором подряда (часть вторая ст. 79 ТК РФ). При этом в зависимости от выполняемых работ у одних работников срочный трудовой договор может закончиться до исполнения договора подряда в целом, у других же - по завершении всех работ, предусмотренных данным договором. Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Так, суды признают правомерным заключение срочного трудового договора с работником на срок действия определенного контракта (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.10.2012 N 11-22626, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-2729/2012).

Соответственно, при прекращении гражданско-правового договора со сторонней организацией, для выполнения объема работ по которому работники принимались на работу, сотрудники могут быть уволены в связи с истечением срока договора. При этом факт того, что обязательства по гражданско-правовому договору сторонами не исполнялись или были исполнены частично, не влияет на трудовые права и обязанности работников и работодателя.

Напомним, что о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (часть первая ст. 79 ТК РФ); в остальном оформление прекращения срочного трудового договора производится в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

26 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.