Вопрос: Работодатель при уменьшении нагрузки изменил штатное расписание, при этом произошло сокращение штата. Работнику вручено уведомление о переводе на 0,5 ставки. При условии несогласия работодатель собирается расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Должен ли был работодатель применить статью 179 ТК РФ ко всем сотрудникам подразделения, где произошло сокращение, и выбрать сотрудника с наименьшей квалификацией, а уже потом вручать уведомление о переводе на 0,5 ставки, выбранному сотруднику? Или работодатель выбирает кого переводить на 0,5 ставки по своему усмотрению? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

Работодатель при уменьшении нагрузки изменил штатное расписание, при этом произошло сокращение штата. Работнику вручено уведомление о переводе на 0,5 ставки. При условии несогласия работодатель собирается расторгнуть трудовой договор по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Должен ли был работодатель применить статью 179 ТК РФ ко всем сотрудникам подразделения, где произошло сокращение, и выбрать сотрудника с наименьшей квалификацией, а уже потом вручать уведомление о переводе на 0,5 ставки, выбранному сотруднику? Или работодатель выбирает кого переводить на 0,5 ставки по своему усмотрению?

Фактически при сокращении 0,5 ставки происходит изменение режима рабочего времени - установление режима неполного рабочего времени, т.е. изменение условий трудового договора. Поэтому применяется процедура изменений условий трудового договора, а не процедура, предусмотренная законодательством для случаев сокращения работника. Соответственно ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работников при сокращении в Вашей ситуации не применяется.

Работники, которым устанавливается 0,5 ставки, определяются в зависимости от причин, по которым не могут быть сохранены существующие условия работы.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в ч. 1 настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

На основании ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.