Сокращаем работников правильно (Е.В. Давыдова, журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2016 г.)

Сокращаем работников правильно

Е.В. Давыдова,

эксперт журнала "Оплата труда

в государственном (муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2016 г., с. 59-68.

Сейчас, когда экономика страны переживает не самое лучшее время, тема сокращения бюджетников является одной из наиболее актуальных. В рамках реформы сокращения бюджета было принято решение оптимизировать кадровую политику, в частности, перераспределить обязанности между работниками, сократив государственные расходы. Больше всего сокращения затронут медицинских работников, работников сферы образования, государственных служащих. В данной ситуации следует предположить, что некоторые из уволенных будут обращаться в суд, чтобы попытаться оспорить такое увольнение. Поэтому работодателям, чтобы не создавать себе впоследствии проблем, нужно четко соблюдать процедуру сокращения, о чем мы и расскажем в настоящей статье.

В отличие от коммерческих организаций, где работодатели могут постараться не допустить сокращения работников путем, например, установления режима неполного рабочего времени, объявления простоя или перевода сотрудников на дистанционную работу, в бюджетной сфере такие методы вместо сокращения, как правило, не применяются и в случае, если пришло распоряжение "свыше" провести сокращение, его придется провести.

При этом и сам работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения и начинать процедуру сокращения численности работников или штата. Такие выводы, в частности, делают суды при рассмотрении требований работников о признании их увольнения в связи с сокращением штата незаконным (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 04.08.2015 по делу N 33-12981/2015).

К сведению. Конституционный суд в Определении от 22.12.2015 N 2768-О, вынесенном по жалобе гражданки Н.М. Емельяновой, уволенной в связи с сокращением штата, в очередной раз подтвердил, что сокращение штата не нарушает конституционные права сотрудников при условии, что работодатель соблюдает порядок увольнения и предоставляет работникам необходимые гарантии, установленные трудовым законодательством.

Итак, сокращение может быть двух видов: сокращение численности работников, когда уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности, и сокращение штата, когда исключаются определенные должности или даже подразделения. При этом часто в бюджетной сфере сокращают целые учреждения. В этом случае такое учреждение может быть ликвидировано, тогда основанием для увольнения будет п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - ликвидация организации. Либо его объединяют с другим учреждением (присоединяют к другому учреждению). В таком случае происходит реорганизация и работники должны быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с сокращением численности работников организации или штата.

Обратите внимание! В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного (структурного) подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Начинаем процедуру сокращения

Итак, начинается процедура сокращения с принятия работодателем соответствующего решения, которое оформляется приказом (распоряжением) о проведении мероприятий по сокращению штата.

Поскольку процедура сокращения довольно трудоемкая, для ее проведения этим же приказом может быть создана специальная комиссия.

Так как документом, в котором установлены структура учреждения, штатный состав и численность работников с наименованиями их должностей, профессий и окладами, является штатное расписание, при сокращении и численности работников, и штата в него должны быть внесены соответствующие изменения или же должно быть утверждено новое штатное расписание. При этом новый документ может быть утвержден как вышестоящим органом, так и непосредственно в учреждении в зависимости от установленных полномочий.

Обратите внимание! Новое штатное расписание или изменения к нему вводятся в действие не ранее того дня, когда штатные должности перестанут существовать, то есть дня увольнения сокращенных работников.

При принятии решения о сокращении работодателю следует оценить масштаб сокращения, а именно установить, не носит ли оно массовый характер, поскольку от этого зависят сроки уведомления соответствующих органов. К таковым, в частности, относятся служба занятости и профсоюз.

Так, в силу ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности работников или штата организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом органам службы занятости, а в случае, если сокращение численности работников или штата может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца.

Аналогичные условия в соответствии со ст. 82 ТК РФ установлены для уведомления первичного органа профсоюзной организации, если такой имеется.

К сведению. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если таковых нет, следует применять Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (далее - Постановление N 99).

Таким образом, если в учреждении осуществляется массовое увольнение, уведомить об этом службу занятости и профсоюз следует не позднее чем за три месяца до начала мероприятий по сокращению работников. Сведения подаются по форме, приведенной в приложении 1 к Постановлению N 99 (информация о массовом высвобождении работников).

Здесь следует отметить: поскольку форма такого уведомления предусматривает сведения о сокращаемых работниках, подавать ее нужно в предусмотренный срок и после того, как будут установлены сокращаемые работники.

Устанавливаем претендентов на увольнение

Прежде чем принять решение о сокращении определенных должностей и работников, следует установить, не относятся ли они к категории лиц, которых нельзя уволить в связи с сокращением численности работников или штата. Это:

- беременные женщины;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- одинокие матери, воспитывающие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет или малолетних детей - детей в возрасте до 14 лет, и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери;

- родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Кроме того, если в учреждении сокращается количество работников, занимающих одинаковые должности, работодателю придется выбрать, кто из них останется, а кто будет уволен. Для этого следует руководствоваться ст. 179 ТК РФ, устанавливающей, кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности работников или штата.

Так, преимущественное право на оставление на работе в первую очередь имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Под производительностью труда понимаются количественные и качественные показатели результатов труда. Доказательствами более высокой производительности труда являются выполнение большего объема работы по сравнению с другими сотрудниками, получение премий за высокие показатели в работе и т.п. Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Уровень квалификации подтверждается в результате проведения аттестации, поэтому для установления преимущественного права на оставление на работе следует учитывать результаты аттестации, которую работники многих бюджетных учреждений проходят в обязательном порядке. Для сравнения уровня квалификации работодатель может провести и внеплановую аттестацию, но такое требование законодательством не установлено.

Обратите внимание! Результаты определения преимущественного права на оставление на работе должны быть оформлены документально как доказательство того, что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Если сделать выбор между работниками не получается, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе следует отдать:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

При этом коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Обратите внимание! Преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности работников или штата пользуются и иные категории граждан, установленные другими федеральными законами, например, должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне").

Уведомляем работников и предлагаем им перевод

После того, как будут определены конкретные работники, подлежащие сокращению, работодатель должен направить им уведомление о предстоящем в связи с сокращением штата увольнении. Сделать это нужно за два месяца до сокращения персонально и под подпись работника. Если работник находится в отпуске или на больничном, целесообразно уведомить его телеграммой или заказным письмом с уведомлением. В этом случае двухмесячный срок будет исчисляться с момента получения такого уведомления работником. После выхода работника на работу уведомление следует вручить ему лично под подпись.

К сведению. Срок уведомления сезонных работников составляет не менее семи календарных дней, а работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры на срок не более двух месяцев, - не менее трех календарных дней (ст. 292, 296 ТК РФ).

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, можно сделать об этом отметку в самом уведомлении либо составить соответствующий акт.

Согласно ст. 180 и 81 ТК РФ увольняемым работникам работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работников, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работники могут выполнять с учетом их состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работникам все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложить вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложить имеющиеся вакансии лучше сразу в этом же уведомлении. Если на данный момент вакантные должности отсутствуют, следует это указать.

Приведем пример такого уведомления.

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения
"Городская клиническая больница N 33"
(ГБУЗ "ГКБ N 33")

10.02.2016

г. Москва

Врачу-терапевту

С.М. Волкову

Уведомление N 12/у
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата

С целью оптимизации структуры должностей ГБУЗ "ГКБ N 33" и в соответствии с Приказом Департамента здравоохранения г. Москвы от 25.01.2016 N 15 принято решение о сокращении численности работников и штата с 11.04.2016 (Приказ от 01.02.2016 N 10). В связи с этим Вы предупреждаетесь о том, что численность работников, занимающих должность "врач-терапевт", сокращается и замещаемая Вами штатная единица по данной должности сокращается, поскольку Вы не имеете преимущественного права на оставление на работе (протокол комиссии от 08.02.2016).

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас об отсутствии на сегодняшний день вакантных должностей в ГБУЗ "ГКБ N 33".

Также сообщаем, что Вы можете расторгнуть трудовой договор до истечения срока настоящего уведомления. В этом случае в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим Вас подать соответствующее письменное заявление.

     Главный врач          Медведев             Л.П. Медведев

Уведомление получено 10.02.2016, Волков

Обратите внимание, что если в течение двух месяцев появилась вакантная должность, то ее следует предложить сокращаемым работникам, в том числе в день увольнения. В противном случае увольнение может быть признано незаконным.

Уведомляем службу занятости и профсоюз

Как уже было сказано, о предстоящем увольнении нужно уведомить службу занятости. Если увольнение не является массовым, сделать это нужно за два месяца до сокращения. Сведения подаются по форме, приведенной в приложении 2 к Постановлению N 99 (сведения о высвобождаемых работниках), либо в произвольной форме, в которой указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника.

Обратите внимание! Сведения о работниках в установленный срок (за два месяца) также дополнительно подаются в случае массового сокращения.

Помимо службы занятости уведомление следует направить в профсоюз. Кроме того, если планируется увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 373 ТК РФ.

Если в организации работали несовершеннолетние (в возрасте до 18 лет), для их увольнения следует получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Увольняем работников

Итак, если у работодателя были вакантные должности и сокращаемый работник согласился на перевод, следует оформить перевод в порядке, установленном Трудовым кодексом. С работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ. А на основании приказа производятся записи в трудовой книжке и личной карточке работника.

Если же работник отказался от перевода или вакантные должности в учреждении отсутствовали, по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется.

Обратите внимание! С письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Увольнение оформляется приказом работодателя, который может быть составлен по унифицированной форме Т-8. В графе "Основание" указываются реквизиты приказа о сокращении численности работников или штата. Если работник был уволен досрочно, в этой графе отражаются и реквизиты письменного согласия (заявления) работника. С приказом о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

На основании приказа вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника. В качестве основания для увольнения в приказе, трудовой книжке и личной карточке будет назван п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности работников или штата организации.

В день прекращения трудового договора работнику должны быть выплачены зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель также обязан в последний день работы выплатить сокращенному работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Обратите внимание! Для работников, занятых на сезонных работах, размер выходного пособия составляет двухнедельный средний заработок (ст. 296 ТК РФ). А вот работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Для получения сохраненного за работником среднего заработка он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Выплатить его работодатель обязан по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Средний заработок за третий месяц выплачивается на основании решения службы занятости, если работник встал в ней на учет в течение двух недель с момента увольнения.

Следует отметить: несмотря на то, что сокращение работников-совместителей осуществляется в обычном порядке, при увольнении им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Что касается сохранения среднего заработка на период трудоустройства, он сохраняется, только если работник не трудоустроен по основному месту работы.

* * *

В заключение представим пошаговые действия работодателя при проведении процедуры сокращения численности работников или штата.

1. Издание приказа о проведении мероприятий по сокращению численности работников или штата

2. Утверждение нового штатного расписания (изменений к нему)

3. Формирование списка сокращаемых работников с учетом преимущественного права на оставление на работе

4. Издание приказа о сокращении со списком сокращаемых должностей и сотрудников

5. Уведомление за три месяца при массовом сокращении

                                     |                  

/------------------------------------\| /---------------------------------\

|          Службы занятости          || |            Профсоюза            |

\------------------------------------/| \---------------------------------/

6. Уведомление о предстоящем сокращении конкретных сотрудников за два месяца

                                     |                 

/------------------------------------\| /---------------------------------\

|          Службы занятости          || |            Профсоюза            |

\------------------------------------/| \---------------------------------/

7. Уведомление сотрудников о предстоящем увольнении с предложением им имеющихся вакантных должностей за два месяца

/------------------------------------\  /---------------------------------\

|  Оформление перевода при согласии  |  |           Увольнение            |

\------------------------------------/  \---------------------------------/

                  /----------------------/              |

/------------------------------------\  /---------------------------------\

|             Досрочное              |  |    По истечении двух месяцев    |

|         (с согласия работников)    |  |                                 |

\------------------------------------/  \---------------------------------/