Увольнение по сокращению. Основные нормы и правила (О. Марова, журнал "Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2016 г.)

Увольнение по сокращению. Основные нормы и правила

О. Марова,

эксперт журнала "Учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение", N 3, март 2016 г., с. 60-69.

Процесс реорганизации образовательных учреждений осуществляется и в настоящее время. При этом неизбежно проводятся организационно-штатные мероприятия, связанные с увольнением сотрудников. Каков порядок увольнения персонала учреждения по сокращению штатов? Какие нормы законодательства при этом действуют и должны быть соблюдены? Какие выплаты обязано произвести учреждение увольняемым сотрудникам? Эти и другие вопросы рассмотрим в статье.

Последствия реорганизации

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения урегулированы ст. 75 ТК РФ.

Так, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

При этом оснований для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации не имеется.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Отказаться от продолжения работы в результате реорганизации вправе любые работники организации. Для этого работодатель должен их уведомить о предстоящей реорганизации. Унифицированная форма уведомления не установлена, рекомендуется составить документ в свободной форме, указав в нем на предстоящую реорганизацию и на право работника отказаться от продолжения работы со ссылками на ч. 5 и 6 ст. 75 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Однако после таких преобразований в учреждении может быть принято и утверждено новое штатное расписание, в котором может не найтись места отдельным должностям, следовательно, занимающие их работники попадут под сокращение.

Сокращение численности или штата работников

Не только по причине реорганизации учреждения может происходить оптимизация его штатной численности.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя при сокращении численности или штата работников организации.

Увольнение по такому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Обратите внимание! Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата организации работодатель предупреждает работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под подпись не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Кроме этого, в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости населения) при принятии решения о ликвидации либо сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно только при обязательном участии в этом процессе выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в профсоюз организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

В данной норме указано, что выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если по результатам консультаций работодатель не достиг общего согласия с профсоюзной организацией по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копий документов, он имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Гарантии и компенсации при увольнении по сокращению

Трудовым кодексом предусмотрены гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Так, согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Как уже было отмечено, о предстоящем увольнении работодатель обязан уведомить работников под подпись за два месяца до расторжения трудового договора.

По письменному согласию работника этот срок может быть сокращен. При этом ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации установлены ст. 181 ТК РФ.

В случае расторжения трудового договора с ними в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной допускается только при ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, в соответствии со ст. 318 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме этого, в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, о которых шла речь выше, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Работник для получения сохраненного за ним среднего заработка должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Все суммы, причитающиеся работнику (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска), выплачиваются в день прекращения трудового договора, то есть в день увольнения.

Обратите внимание! В соответствии со ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Расчет среднего заработка осуществляется в соответствии с Положением N 922*(1). О порядке расчета среднего заработка для отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск читайте в статье В. Даниловой "Нюансы расчета среднего заработка и его корректировка", N 2, 2016 год.

Для оплаты выходного пособия и сохраненного среднего заработка тоже следует использовать правила, приведенные в Положении N 922. В соответствии с п. 9 данного положения при определении среднего месячного заработка используется средний дневной заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Напомним, что расчетный период в данном случае составляет 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения.

Средний заработок работника для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.

Рассмотрим пример расчета выходного пособия.

Пример

Работник образовательного учреждения уволен по сокращению штата 15.03.2016. Выходное пособие должно быть выплачено за период с 16.03.2016 по 15.04.2016 за 23 рабочих дня. Расчетным является период с 01.03.2015 по 29.02.2016. В нем 248 рабочих дней. Сумма заработной платы за данный период с учетом премий и иных вознаграждений составила 560 000 руб.

Средний дневной заработок за указанный период составит 2 258,06 руб. (560 000 руб. / 248 дн.).

Сумма выходного пособия за 23 рабочих дня составит 51935,58 руб. (2 258,06 руб. х 23 дн.).

По окончании второго месяца после увольнения при предъявлении работником заявления и трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве, ему может быть выплачен средний заработок за период с 16.04.2016 по 15.05.2015 за 17 рабочих дней. Сумма данной выплаты составит 38 387,02 руб. (2 258,06 руб. х 17 дн.).

Выдача документов. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ*(2) работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в данной справке (ст. 15.1 Федерального закона N 255-ФЗ).

Форма справки и порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 N 182н.

После расторжения трудового договора работник может обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить справку о среднем заработке за последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения). Ее выдает работодатель не позднее трех рабочих дней с даты обращения к нему работника (ст. 62 ТК РФ).

Форма справки на федеральном уровне не утверждена. Поэтому работодатель может заполнить документ по форме, предусмотренной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе территориальных органов службы занятости. Если же региональная форма не установлена, то справка может быть составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке, рассчитанном в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.08.2003 N 62 (Письмо Роструда от 08.11.2010 N 3281-6-2).

Кроме этого, работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету (пп. "а" п. 29 Методических рекомендаций по ведению воинского учета в организациях, утвержденных Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008). Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в приложении N 9 к названным рекомендациям.

За неисполнение этой обязанности на руководителя организации или работника, ответственного за ведение военного учета, в соответствии с п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ может быть наложен штраф в размере от 300 до 1 000 руб.

Согласно п. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ*(3) работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ с отметкой о произведенных взысканиях.

За неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной п. 4 ст. 98 Федерального закона N 229-ФЗ, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по п. 3 ст. 17.14 КоАП РФ.

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (п. 1 ст. 111 СК РФ).

* * *

В заключение сформулируем основные требования, которые должен выполнить работодатель, если учреждение ликвидируется или в нем происходит сокращение численности или штата.

1. О предстоящем сокращении работники должны быть проинформированы за два месяца до увольнения. Уведомить их об этом следует под подпись.

2. По возможности увольняемым работникам нужно предложить имеющиеся в учреждении вакантные должности.

3. Беременные сотрудницы могут быть уволены только в случае ликвидации организации. Сократить их нельзя.

4. В день увольнения работники должны получить заработную плату за отработанное время, компенсации за неиспользованные отпуска, выходное пособие в размере среднего заработка.

5. На руки работникам должны быть выданы трудовая книжка, справка о заработной плате за два последних года по форме, утвержденной Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 N 182н, по требованию работника справка о средней заработной плате за последние три месяца для обращения в службу занятости населения.

6. При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, необходимо уведомить об этом военкомат или органы местного самоуправления, где он состоит на учете.

7. Если на увольняемого работника есть исполнительный документ, то о его увольнении обязательно надо уведомить взыскателя по исполнительному листу и направить исполнительный документ в службу судебных приставов.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

*(2) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством".

*(3) "Об исполнительном производстве".