Изменение трудовой функции необходимо документировать (М. Бубнова, журнал "Трудовое право", N 3, март 2016 г.)

Изменение трудовой функции необходимо документировать

М. Бубнова,

юрисконсульт

Журнал "Трудовое право", N 3, март 2016 г., с. 41-48.

В соответствии с частью 3 ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) "О бухгалтерском учете" руководитель экономического субъекта обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера или иное должностное лицо этого субъекта либо заключить договор об оказании услуг по ведению бухгалтерского учета, если иное не предусмотрено законом. Руководитель кредитной организации также обязан возложить ведение бухгалтерского учета на главного бухгалтера.

К кандидатам на должность главного бухгалтера предъявляются высокие требования, так как он относится к высшим должностным лицам на предприятии. Главный бухгалтер является правой рукой руководителя организации. В то же время он выступает ответственным перед налоговыми органами лицом. На этой почве между директором и главбухом может возникнуть недопонимание. Ведь первый заинтересован в большей прибыли, а второй - в безупречной налоговой отчетности. Другой причиной разногласий может служить разный взгляд на методику бухгалтерского учета, статьи доходов и расходов, а также несогласие с размером заработной платы.

Пункт 9 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает особое основание для увольнения по инициативе работодателя: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер. В практике встречаются случаи, когда работодатель пытается расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке на основании п. 9 части 1 ст. 81 ТК РФ с лицом, занимающим иную должность. Это противоречит действующему законодательству.

В качестве примера приведем определение Белгородского областного суда от 03 апреля 2012 года по делу N 33-861, в соответствии с которым истица была восстановлена в организации ХХХ в должности финансового директора. Она обратилась с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за просрочку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.

Истица приступила к работе в качестве финансового директора ХХХ, с ней был заключен трудовой договор.

Позднее учредитель ХХХ, ознакомившись с финансовыми документами предприятия, отстранил сотрудницу от работы и запретил входить на территорию общества. Далее истицу уволили с должности главного бухгалтера на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации.

По мнению ответчика, истица работала в должности главного бухгалтера общества, с ней был заключен трудовой договор; она была уволена с должности главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, которое привело к ущербу для предприятия. Работодатель полагает, что истица работала в должности финансового директора один день, а после утверждения штатного расписания должность финансового директора была переименована в должность главного бухгалтера.

В п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указано, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Работодатель, принимая решение об увольнении истицы по вышеуказанному основанию, исходил из того, что она в момент увольнения занимала должность главного бухгалтера и принимала необоснованные решения, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества. Однако данный вывод противоречит другим доказательствам по делу.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Истица в исковом заявлении и в судебном заседании утверждала, что она была принята на должность финансового директора и работала на этой должности до момента расторжения с ней трудового договора. Указанное утверждение в ходе судебного заседания не опровергнуто ответчиком.

Так, в материалах дела находятся два трудовых договора, между которыми имеются различия, в частности, в наименовании должности, которую занимала истица (в одном из договоров указана должность финансового директора). В трудовой книжке работника имеется запись, согласно которой она принята на работу на должность финансового директора, данная запись заверена печатью общества. В соответствии с приказом истица также принималась на должность финансового директора, данный приказ также заверен печатью работодателя.

В судебном заседании свидетель подтвердила факт занятия работником должности финансового директора.

Работодатель в обоснование того, что работник работал на должности главного бухгалтера, ссылается на приказ о переименовании должности. Однако указанный приказ не может свидетельствовать о занятии истицей вышеуказанной должности, поскольку с данным приказом она не была ознакомлена, не представлено письменного соглашения об изменении существенных условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

При таких обстоятельствах у ответчика отсутствовали основания для расторжения с истицей трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку последняя занимала должность финансового директора.

Более того, из приказа о прекращении трудового договора с работником непонятно, на каком основании был уволен работник. В этом приказе в качестве основания для его принятия указано решение собрания учредителей, которое согласно другому приказу было отменено. Кроме того, из представленных ответчиком доказательств неясно, какие конкретно необоснованные решения были приняты истицей, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, какой в итоге был причинен ущерб обществу, в каком документе это было зафиксировано.

Из данного примера отчетливо видно, какие ошибки были совершены каждой из сторон спора. Работодатель в рассматриваемом случае не учел тот факт, что изменение трудовой функции работника необходимо документировать. Должен быть осуществлен перевод работника с одной должности на другую. При этом заключается новый трудовой договор с обязательным расторжением старого. Либо к существующему договору составляется дополнительное соглашение, в котором прописывается новая должность. Далее издается приказ о переводе с обязательным ознакомлением сотрудника. И делается новая запись в трудовую книжку. Одного приказа о переименовании должности здесь недостаточно, так как в данном случае кардинально меняется весь функционал сотрудника.

Работник же в рассматриваемом примере должен был отказаться от подписания трудового договора, в котором ему присваивалась должность главного бухгалтера, если он не был согласен с переводом.

Аналогичные споры можно увидеть в других судебных актах. Кроме того, в случае если работник выполняет определенную трудовую функцию, но трудовой договор при этом не заключен, суд может обязать организацию заключить его (см. решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области по делу N 2-667/2011 от 16.03.2011, апелляционное определение Красноярского районного суда по делу N 33-303 от 19.01.2015).

Таким образом, для увольнения главного бухгалтера по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, во-первых, необходимо доказать то, что работник действительно занимал вышеуказанную должность. Для этого обязательно иметь трудовой договор, приказ о назначении на должность, запись в трудовой книжке, что работник действительно принят на должность главного бухгалтера.

Данная позиция соответствует пункту 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 части 1 статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части 1 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Также косвенными доказательствами могут послужить показания свидетелей.

Во-вторых, необходимо представить доказательства того, какие именно необоснованные действия сотрудника привели к ущербу (например, проведение сделок по цене, явно не соответствующей рыночной).

В качестве другого примера из практики приведем апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры по делу N 33-1299/2014. Истица обратилась в суд с иском к БУ ХХХ о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично, сотрудник был восстановлен в должности. Суд апелляционной инстанции оставил вышеуказанный акт без изменения, апелляционную жалобу ответчика без удовлетворения ввиду следующего.

Как следует из материалов дела, истица состоит с ответчиком в трудовых отношениях, занимает должность главного бухгалтера. Работодателем проведено служебное расследование по обоснованности и правильности начисления заработной платы работникам учреждения. По результатам проверки установлены факты нарушения норм трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов при расчете среднего заработка для расчета отпускных, командировочных расходов. При расчете отпускных и командировочных расходов в состав среднего заработка необоснованно включены разовые премии, выплаты из ФСС и т.д.

Проверкой выявлено как наличие излишней выплаты работникам заработной платы из фонда заработной платы, так и ее недоначисление. Суд пришел к правильному выводу о том, что истицей не было принято необоснованного решения, которое повлекло бы за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации, и при рассмотрении дела ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий для организации в результате принятых именно ею решений.

Ошибки, допущенные бухгалтерией учреждения при начислении отпускных, командировочных и удержании из заработной платы, имели место в течение определенного периода, явились следствием неправильного применения бухгалтерами учреждения норм материального права, а не конкретного какого-то решения главного бухгалтера учреждения, что исключает возможность увольнения истца по пункту 9 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Подводя итог вышесказанному, отметим, что изменение трудовой функции работника подлежит обязательному документированию. Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. При этом необходимо отражать основание увольнения как дисциплинарный проступок: созывать комиссию, фиксировать нарушение, составлять соответствующий акт.

Работодателю также надлежит доказать причинно-следственную связь между конкретным решением главного бухгалтера и причиненным ущербом. При этом ошибки в работе отдела не могут ставиться в вину главному бухгалтеру и служить основанием для его увольнения.

Таким образом, для увольнения главного бухгалтера по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо иметь: 1. доказательства того, что работник действительно занимал вышеуказанную должность (приказ о назначении на должность главного бухгалтера, трудовой договор, в котором прописана трудовая функция, запись в трудовой книжке о приеме на работу); 2. доказательства того, какие именно необоснованные действия сотрудника привели к ущербу (например, проведение сделок по цене, явно не соответствующей рыночной); 3. наличие причинно-следственной связи между конкретным решением главного бухгалтера и возникшим ущербом предприятию.