Споры вокруг служебной информации (М. Уваева, журнал "Административное право", N 1, I квартал 2016 г.)

Споры вокруг служебной информации

М. Уваева

Журнал "Административное право", N 1, I квартал 2016 г., с. 105-110.

Гражданин, которому в связи с выполнением своих трудовых обязанностей стал известен секрет производства, обязан сохранять конфиденциальность полученных сведений до прекращения действия исключительного права на секрет производства. Разглашение сведений является основанием привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 7 ч. 1 ст. 243 ТК РФ и к дисциплинарной ответственности по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В данной статье мы разберем судебные споры, возбужденные уволенными (увольнение по факту разглашения коммерческой тайны) физическими лицами, о признании приказа об увольнении недействительным, восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.

Зачастую компании так спешат уволить сотрудника, что не соблюдают "гигиену" увольнения... В частности, работодатели нарушают ряд процедур:

- Ввода на предприятии режима тайны, охраны определенных технологий;

- Установления факта утечки закрытой информации;

- Оформления соответствующего пакета документов при увольнении.

Увольнение за воровство технологий зачастую бывает и просто незаслуженным, несправедливым ввиду предвзятого отношения к сотруднику, из-за поверхностного разбирательства причин и обстоятельств производственной утечки информации. Поэтому правильно поступают те уволенные, которые обращаются в суд за защитой своих прав. Однако не каждое обращение в суд увенчивается успехом.

Начнем с решений, принятых в пользу уволенного работника (истца)

1) Рассмотрение достаточно традиционного гражданского дела N 2-751/15 (Центральный районный суд г. Твери, решение от 02.03.2015) по иску работника к работодателю - ООО "Э" о признании увольнения незаконным проявляет общую позицию судов и их отношение к аргументам сторон. По результатам служебной проверки было установлено следующее: уволенная со своей рабочей почты оправила письма на внешние электронные адреса, не принадлежащие ООО "Э". Во вложении к данным письмам содержались переписка работников ООО "Э" по производственным вопросам с персональными данными работников, персональные данные должников, а также сведения о сборах по просроченной задолженности.

Позиция истицы (ее доводы):

- отрицание факта направления со своей рабочей почты писем на внешние электронные адреса с приложением сведений, составляющих коммерческую тайну;

- электронная почта не защищена от внешних воздействий;

- доступ к ее почтовому ящику имеют работники IT-отдела и юристы;

- не согласие с тем, что она была ознакомлена с Политикой информационной безопасности, Правилами внутреннего трудового распорядка, так как все ее подписи об ознакомлении сделаны на отдельном листе;

- сведения о должниках и сборах не являются коммерческой тайной, поскольку такие сведения регулярно предоставлялись должникам на основании электронных писем.

Позиция ответчика-работодателя и обоснование увольнения по факту распространения коммерческой тайны:

- работодателем был установлен перечень информации, составляющей коммерческую тайну. Данное соглашение подписано работником, следовательно, он считается лицом, допущенным к конфиденциальной информации.

- разглашенные истцом данные о сборах должников, их задолженности, а также контактные данные должников, безусловно, имеют потенциальную ценность для работодателя, поскольку, выйдя на контакт с должником, есть возможность получить от него сумму задолженности;

- согласно инструкции по работе с учетными записями, содержащейся в приложении к Политике информационной безопасности, сотрудник, получивший доступ к компьютеру, имеет право работать в системе только под своей учетной записью;

- истица не обращалась с проблемами блокировки, компрометации пароля от ее учетной записи или о смене этого пароля, соответственно, доступ к электронной почте был только у уволенной и только она имела техническую возможность отправки электронных писем.

Суд посчитал исковые требования обоснованными (увольнение истца признано незаконным, работник восстановлен на работе), так как при увольнении работника ответчик-работодатель:

1) не проявил должной заботливости и осмотрительности;

2) проявил поспешность в принятии решения об увольнении;

3) нарушил положение ст. 81 ТК, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Что же скрывается под первыми двумя формулировками суда? Раскроем эти положения, исходя из решения суда.

1) О том, что работодатель не проявил должной заботливости и осмотрительности при увольнении работника, свидетельствует:

- Невыяснение работодателем вопроса о наличии листка временной нетрудоспособности;

- Преждевременная подготовка документов об увольнении (еще до начала рабочей смены истца).

2) Поспешность в принятии решения об увольнении (обстоятельства, препятствующие увольнению) проявилась в том, что:

- увольняя работника в связи с разглашением коммерческой тайны, ответчик не доказал факта ее разглашения;

- увольнение истицы было произведено на фоне ранее возникшего производственного конфликта, связанного с тем, что администрация в одностороннем порядке, вне процедур, установленных ТК РФ, изменила условия труда истца;

- проверка рабочей группы истицы на предмет соблюдения Политики информационной безопасности и соглашения о конфиденциальности совпала с моментом расформирования группы.

Из анализа аналогичных судебных споров выводятся уловки, на которые могут пойти работники (данное следует учитывать работодателям): работник при увольнении по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с разглашением коммерческой тайны может отказаться от подписи в следующих документах (что надо обязательно фиксировать работодателям в актах):

- в приказе об увольнении, в книге движения и учета трудовых книжек и вкладышей в них;

- в трудовой книжке;

- в личной карточке работника;

- в акте о результатах работы комиссии по факту передачи работнику информации, относящейся к коммерческой тайне.

2) Барышский городской суд Ульяновской области (дело N 2-930/2011 от 08.11.2011) принял решение о восстановлении на работе уволенного.

Дело ответчиком было проиграно, а увольнение признано незаконным, так как:

- представитель ответчика не смог пояснить, в чем заключалась коммерческая тайна и в чем выразилось ее разглашение;

- не было представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, факта разглашения истицей коммерческой тайны;

- довод истицы о том, что никаких обязательств о неразглашении коммерческой тайны она не давала, ответчиком не оспаривался;

- не был соблюден порядок привлечения истицы к дисциплинарной ответственности (до принятия решения о применении к истице мер дисциплинарного воздействия ответчик не затребовал у нее письменные объяснения);

- истица ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась;

- приказ об увольнении истицы не содержит ссылки на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ. Основание и причина прекращения трудового договора не приведена в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

При разрешении спора суд применил:

1. Разъяснения, данные в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ ТК РФ": обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм; в этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

2. Ч. 1 статьи 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Соблюдение установленной законом процедуры увольнения является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

3) Необычно дело N 33-2558/2011 (Саратовский областной суд, кассационное определение от 02.06.2011). Гражданин Г. был уволен с занимаемой должности по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с грубым однократным нарушением работником трудовых обязанностей - разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей), а именно в связи с разглашением информации о размещении системы видеонаблюдения, составляющей коммерческую тайну ОАО "А". Информация была разглашена уволенным работником в судебном заседании по административному делу о привлечении его к ответственности по ст. 7.27 КоАП РФ. Последним были представлены фотографии видеокамер наблюдения с территории завода, а также предъявлен план расположения видеокамер на территории ОАО "А".

Судебная коллегия посчитала, что:

1. Г. представил фотографии видеокамер наблюдения с территории завода и план расположения видеокамер на территории ОАО "А" в подтверждение своей невиновности, в целях предусмотренной Конституцией РФ защиты своих прав и интересов при рассмотрении в суде дела об административном правонарушении, и представление суду указанных документов не должно было восприниматься работодателем как разглашение в судебном заседании коммерческой тайны, поскольку Г., представляя доказательства, воспользовался своими правами, предусмотренными ст. 25.1 КоАП РФ.

2. Г. использовал информацию, составляющую коммерческую тайну, однако не имел достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, так как реализовал предусмотренное действующим законодательством право на судебную защиту, вследствие чего не может быть привлечен к ответственности.

Судебная коллегия приняла решения с учетом следующих правовых норм:

- п. 1 ст. 6 Конвенции "О защите прав человека и основных свобод";

- ст. 25.1 КоАП РФ;

- ст. 26.2 КоАП РФ.

Решения, принятые не в пользу уволенного работника (истца)

В удовлетворении исковых требований о признании увольнения (за разглашение охраняемой законом тайны) незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда суды и немало отказывают (см. апелляционное определение Магаданского областного суда от 03.04.2013 по делу N 2-6655/12; апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2013 по делу N 11-8073/13, от 04.08.2015 по делу N 33-24617/15 и др.).

В удовлетворении вышеобозначенных требований суды в основном отказывают по следующим основаниям:

1. Так как работодатель представил доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, и эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения.

2. Так как доказан факт нарушения уволенным требований трудового договора и локальных нормативных актов (т.е. нарушения обязательств по нераспространению конфиденциальных сведений, по обеспечению сохранности документов, переданных ему в связи с исполнением должностных обязанностей) (апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2014 по делу N 33-35077/2014, от 12.02.2015 по делу N 33-4336/2015).

3. Так как представлены доказательства, подтверждающие факт ознакомления работника с документами, регламентирующими режим коммерческой тайны.

4. Так как работодатель подтвердил действие в организации режима защиты разглашенных сведений уволенным, принятие мер для их сохранности (один подписанный трудовой договор, в котором содержатся пункты о неразглашении коммерческой тайны, при отсутствии в организации установленного режима коммерческой тайны не имеет правового значения).

5. Так как работодатель доказал, что в отношении работника, допустившего проступок, он учел тяжесть проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

6. Так как процедура увольнения ответчиком была соблюдена, в частности, требования, установленные ст. 192, 193 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу N 33-18661/2014).

7. Так как срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора пропущен (апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2014 по делу N 33-46279/14; определение Московского городского суда от 28.09.2011 по делу N 33-30740). Тот факт, что истец своевременно обращался в другой суд с аналогичным иском, ошибочно определив подсудность спора, не может свидетельствовать об уважительной причине пропуска вышеуказанного срока, так как предъявление исковых требований с нарушением правил территориальной подсудности не прерывает течение срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора (до вынесения судебного решения ответчиком должно быть заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд).

Факты распространения работником третьим лицам информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, ставшей ему известной в связи с его трудовой деятельностью, могут быть подтверждены (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.08.2014 по делу N 33-33182/14):

- актом осмотра рабочего места, электронной почты, рабочего стола;

- распечаткой электронной переписки;

- скриншотами с экрана служебного компьютера;

- служебной запиской специалиста по информационной безопасности;

- свидетелями;

- списком сотрудников, допущенных к информации, составляющей коммерческую тайну;

- листом ознакомления сотрудников с Приказом, Положением о режиме коммерческой тайны;

- списком работников, ответственных за организацию и ведение конфиденциального делопроизводства.

Выводы

1. Решение суда зависит от следующих обстоятельств:

- имел ли место факт разглашения сведений, и было ли разглашение именно тех сведений, которые в силу договора или соглашения являются охраняемыми, а также стали ли разглашенные сведения известными работнику при исполнении им трудовых обязанностей;

- не противоречит ли условие трудового договора о включении этих сведений в перечень охраняемых действующему законодательству;

- наличие виновных действий (бездействия) работника, разгласившего охраняемую тайну.

2. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо выяснять, имело ли лицо основания считать использование информации законным. Статья 14 Закона N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" содержит случай ограничения ответственности за нарушение режима коммерческой тайны: лицо, которое использовало информацию, составляющую коммерческую тайну, и не имело достаточных оснований считать использование данной информации незаконным, в том числе получило доступ к ней в результате случайности или ошибки, не может быть привлечено к ответственности. Таким образом, если субъект использовал информацию, составляющую коммерческую тайну, и не имел достаточных оснований считать, что осуществляемое им использование незаконно, то он не может быть привлечен к ответственности.

3. Надо учитывать применяемую судами норму п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ ТК РФ": ...в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.