Практика увольнений совместителей по дополнительному основанию (Н. Пластинина, журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2015 г.)

Практика увольнений совместителей по дополнительному основанию

Н. Пластинина,

заместитель начальника службы юридического

сопровождения филиала ОАО "РОСТ БАНК"

Журнал "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", N 12, декабрь 2015 г., с. 34-39.

Несмотря на довольно подробное регулирование работы совместителей, споры с работниками данной категории имеют место регулярно. Основная часть конфликтов приходится на оспаривание совместителями увольнений. Давайте разберемся, на что при обращении в суд чаще всего ссылаются работники и какие аргументы используют работодатели, чтобы себя защитить.

Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. По общему правилу допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (как по месту основной работы - внутреннее совместительство, так и у других работодателей - внешнее совместительство, ч. 1 ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ).

Напомним, что помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, совместитель может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ: в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Рассмотрим различные ситуации в зависимости от того, законно ли было произведено увольнение или нет.

Примечание. См. статью "Спорные вопросы расторжения трудового договора с совместителем" на стр. 18 журнала N 8' 2013.

Законное увольнение

В проанализированных спорах увольнение является законным и с точки зрения правильности применения норм права, и с точки зрения соблюдения работодателем порядка увольнения. Поэтому здесь интересны аргументы работников, а также позиция работодателя.

Совместитель может быть уволен и при наличии аналогичной занимаемой им вакантной должности

Многие работники-совместители ошибочно полагают, что при наличии вакансий у работодателя по должности, аналогичной занимаемой ими, они не могут быть уволены по ст. 288 ТК РФ. Основной довод при этом состоит в том, что для приема нового работника, для которого эта работа будет являться основной, у работодателя есть вакансия.

Однако, как показывает практика, такая позиция не основана на законе, а работодатель имеет право принять основного работника на место, которое он освободит, уволив совместителя.

Судебная практика. Суд установил, что истица была принята в ГБУЗ на должность врача функциональной диагностики по совместительству на 0,5 ставки на неопределенный срок. После уведомления об увольнении в письменной форме она была уволена на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Истица посчитала свое увольнение незаконным, так как на момент принятия на ее ставку нового сотрудника в ГБУ имелись иные вакансии по аналогичной занимаемой ею должности.

Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение истицы по ст. 288 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Судом был отвергнут довод о преимущественном праве на занятие указанной должности с учетом вакантных ставок у ответчика, поскольку в случаях увольнения на основании ст. 288 ТК РФ действующее трудовое законодательство не предусматривает такой гарантии. С данным выводом согласился и вышестоящий суд (апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2015 по делу N 33-9013).

Как видите, наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если для принятия нового сотрудника, для которого эта работа будет основной, в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей и часть из них вакантны.

При утрате основной работы место работы по совместительству основным не становится

Многие совместители, потеряв основное место работы (независимо от причин), полагают, что работа по совместительству должна стать для них основной. Более того, часть работников считает, что это происходит автоматически после уведомления ими работодателя об утрате основного места работы. Другая же часть совместителей полагает, что работодатель не может отказать им в просьбе сделать работу по совместительству основной, потому что они получают преимущественное право на занятие должности на полную ставку.

Между тем, заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Поэтому если сотрудник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.

Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Именно такую позицию суды озвучивают в своих решениях, отказывая совместителям, уволенным по ст. 288 ТК РФ, в восстановлении на работе.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе в должности ведущего эксперта по объемно-планировочным и архитектурным решениям. Требования мотивировала тем, что работала в указанной должности по совместительству, но была уволена по ст. 288 ТК РФ. На момент заключения трудового договора с работодателем основным местом работы истицы являлась работа в качестве инженера-эксперта у другого работодателя, однако позже трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Через некоторое время она подала заявление в отдел кадров ответчика, уведомив его о том, что утратила основное место работы, и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту. Ей отказали и чуть позже уволили по ст. 288 ТК РФ. Истица сочла увольнение незаконным, полагая, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя, учитывая, что на момент увольнения у ответчика у нее не было другого постоянного места работы. В таком случае, по ее мнению, ответчик не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.

Суд не согласился с позицией истицы, указав, что при прекращении трудовых отношений с работодателем по основному месту работа по совместительству не становится для работника основной. Поэтому суд отказал ей в признании увольнения незаконным и восстановлении ее в должности (апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-1271).

Итак, работодателю следует помнить, что у него не возникает обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу для него основной, если тот потерял работу по основному месту.

Уровень квалификации и опыта вновь принятого основного работника не имеет значения

Чувство справедливости порой не дает уволенному совместителю покоя, заставляя его выискивать доводы для признания в судебном порядке своего увольнения незаконным. Иногда таким доводом становится недостаточная, по мнению уволенного работника, квалификация принятого на его место нового работника, для которого эта работа будет являться основной, или же недостаточность его опыта работы.

Судебная практика. Уволенная по ст. 288 ТК РФ истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основной довод ее заключался в том, что принятая на ее место работница, для которой эта работа явилась основной, не обладает достаточной квалификацией.

Суд признал данный довод необоснованным, отказав в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе (апелляционное определение Московского областного суда от 25.08.2014 по делу N 33-18654/2014).

Таким образом, соответствие или несоответствие принятого основного работника вместо уволенного совместителя предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.

Увольнение было незаконным

Рассмотренные ниже споры затрагивают увольнения, которые были признаны незаконными и закончились принятием судами решений в пользу работников.

Гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями, распространяются и на совместителей

Многие работодатели при увольнении совместителей руководствуются исключительно гл. 44 ТК РФ, ошибочно полагая, что иные гарантии и компенсации не распространяются на совместителей, так как их труд регулируется отдельной нормой ТК РФ.

Гарантии и компенсации, установленные в отношении определенных категорий работников, распространяются на сотрудников и по основному месту работы, и по совместительству. Исключение составляют только гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Они предоставляются только по основному месту работы.

Судебная практика. Истица, работавшая у ответчика по совместительству, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основным местом ее работы числилось обучение в очной аспирантуре, которое закончилось до увольнения. Истица досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на прежнюю должность, через два месяца получила уведомление о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ, а затем была уволена по названному основанию.

Суд удовлетворил требования о восстановлении истицы на работе, так как на момент увольнения она имела на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, а ее увольнение по инициативе работодателя противоречит положениям ТК РФ (апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 27.06.2014 по делу N 33-323/2014).

Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.

Уволен может быть только совместитель, принятый по трудовому договору на неопределенный срок

С совместителем по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры. При этом в случае заключения такого договора работодатель лишается права его прекратить по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т.е. в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, поскольку данное основание применяется только к тем совместителям, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

Судебная практика. Истица была принята на работу в ТСЖ по совместительству. С ней был заключен срочный трудовой договор. Некоторое время спустя она была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. В связи с этим обратилась в суд, который пришел к выводу о незаконности увольнения истицы. Дело в том, что увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок. С истицей же был заключен срочный трудовой договор, который не мог быть расторгнут по ст. 288 ТК РФ (апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-839/14).

Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.

Совместителя нельзя уволить в период болезни или отпуска

На практике многие работодатели не отождествляют специальное основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, с увольнением по инициативе работодателя и не распространяют на него ограничения, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Примечание. См. статью "Увольнение при смене собственника имущества организации или реорганизации" на стр. 35 журнала N 8' 2015.

Между тем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Этот запрет распространяется и на случаи увольнения совместителей по ст. 288 ТК РФ. При установлении нарушения данного запрета суд признает увольнение незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности главного бухгалтера по совместительству. Требования мотивировала тем, что была уволена по ст. 288 ТК РФ в период беременности и в период пребывания в отпуске.

Суд установил, что после того, как истица сообщила работодателю о своей беременности и представила об этом справку, которую у нее не приняли, ей вручили уведомление о расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника на постоянной основе. После чего она была уволена.

В ходе рассмотрения дела были подтверждены три факта, повлиявшие на признание увольнения истицы незаконным: факт беременности на момент увольнения, факт нетрудоспособности на момент увольнения, а также нахождение истицы в очередном оплачиваемом отпуске в тот же период. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истицы произведено в периоды нахождения ее в отпуске, нетрудоспособности, а также с нарушением требований ст. 261 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным и восстановил ее на работе (апелляционное определение Московского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-10731).

Работодателю не стоит забывать, что увольнение совместителя, как и любого другого сотрудника, в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.

В заключение резюмируем решения судов.

1. Наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей, и часть из них - вакантны.

2. При утрате основного места работы работа по совместительству не становится для сотрудника основной автоматически. Не возникает у работодателя и обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу основной.

3. Соответствие или несоответствие принятого вместо уволенного совместителя основного работника предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре работника не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.

4. Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении ребенка до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.

5. Работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.

6. Увольнение совместителя в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.