Вопрос: В нашем предприятии я тружусь с 2009 года мастером цеха. Оклад по договору составлял 14 000 рублей + 14 000 рублей, доплачивали как 100% премии. Недавно перевели с должностного оклада на тарифную ставку, которая составляет 127 рублей за час. Трудимся по 11 часов с продолжительностью в среднем 14-15 календарных дней, то есть на предприятии действует не понятно, то ли "Вахтовый метод" или гибкий график, так как в течение года месяц попадает и 17 календарных дней. Меня интересует правомерность назначения системы оплаты труда. На предприятии оплата труда начисляется следующим образом: Возьмем за основу 14 календарных дней. Как выше писал,... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

В нашем предприятии я тружусь с 2009 года мастером цеха. Оклад по договору составлял 14 000 рублей + 14 000 рублей, доплачивали как 100% премии. Недавно перевели с должностного оклада на тарифную ставку, которая составляет 127 рублей за час. Трудимся по 11 часов с продолжительностью в среднем 14-15 календарных дней, то есть на предприятии действует не понятно, то ли "Вахтовый метод" или гибкий график, так как в течение года месяц попадает и 17 календарных дней. Меня интересует правомерность назначения системы оплаты труда. На предприятии оплата труда начисляется следующим образом: Возьмем за основу 14 календарных дней. Как выше писал, рабочий день составляет 11 часов, 127 руб. x на 11 часов = 1397 рублей в день; 1397 x 14 календарных дней = 19 558 рублей - итоговая сумма за 14 рабочих календарных дней. И самое главное - сумму 19 558 рублей x на 2 (100% премия) = 39 116 рублей составляет оплата труда + надбавка за ночные в размере 2988 рублей. Разве бывает 100% надбавка премии? Вот они и лишают премии то на 10%, то на 25%. Главное найти повод, чтобы наказать. Есть возможность чтобы администрация предприятия пересмотрела систему оплаты труда?

Определение условий, порядка, размера выплаты премий является прерогативой работодателя. Однако устанавливая в локальных нормативных актах условия и порядок выплаты премии, а также при принятии решения о ее невыплате, работодатель обязан руководствоваться принципом трудового права о том, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Для ответа на Ваш вопрос необходимо ознакомиться с положением об оплате труда, положением о премировании и т.п.

Кроме того, если Вы считаете, что Ваши права нарушаются, то Вы вправе обратиться за их защитой в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование:

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Трудовые споры рассматриваются районными (городскими) судами по месту нахождения работодателя.

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.