Вопрос: Моя сестра в прошлом году окончила ДВФУ и устроилась работать учителем английского языка в школу. В марте этого года директор предложила самостоятельно искать работу, т.к. предстоит сокращение штата в связи с тем, что класс будет делиться не на 3 группы, а на 2. В школе работают учителя пенсионного возраста, некоторым около 70 лет, но уволят в первую очередь её, так как она в коллектив пришла последней. Письменного уведомления о предстоящем увольнении ей не дали. Также она должна получать доплату на основании Госпрограммы по поддержке молодых специалистов в течение 3-х лет, которую она потеряет, если перейдёт... (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.)

1. Моя сестра в прошлом году окончила ДВФУ и устроилась работать учителем английского языка в школу. В марте этого года директор предложила самостоятельно искать работу, т.к. предстоит сокращение штата в связи с тем, что класс будет делиться не на 3 группы, а на 2. В школе работают учителя пенсионного возраста, некоторым около 70 лет, но уволят в первую очередь её, так как она в коллектив пришла последней. Письменного уведомления о предстоящем увольнении ей не дали. Также она должна получать доплату на основании Госпрограммы по поддержке молодых специалистов в течение 3-х лет, которую она потеряет, если перейдёт на новое место работы. В отделе выплат сказали, что увольнение производится на усмотрение директора. Имеют ли право её уволить и кто будет компенсировать ей доплату ещё за 2 года? 2. Еще сообщили, что "если её и оставят, то ставка сокращается с 28 до 5 ч, что вроде и незаконно, но куда деваться." Имеют ли право настолько сократить ставку?

По первому вопросу:

После издания приказа (распоряжения) о сокращении численности или штата организации работодатель обязан персонально под роспись уведомить об увольнении не менее чем за два месяца (сезонных работников - не менее чем за 7 дней, лиц, с которыми заключены договоры на срок не более чем на два месяца, - не позднее чем за 3 дня) до увольнения тех работников, которых предполагается уволить в связи с сокращением.

При этом работодатель обязан предложить таким работникам имеющуюся у работодателя другую вакантную должность (работу).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право (но не обязан это делать по требованию работника) расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную (сверх причитающихся при увольнении) компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При этом если в день, на который приходится срок увольнения, работник находится "на больничном" или в отпуске, то день увольнения "передвигается" на первый рабочий день, следующий за днем выхода "с больничного" или из отпуска.

В последний день работы работодатель должен произвести полный расчет с работником (выплатить всю зарплату, причитающееся в связи с увольнением выходное пособие, компенсацию за все неиспользованные отпуска) и выдать работнику трудовую книжку.

Если вышеописанный порядок сокращения численности или штата Вашим работодателем не соблюдается и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда - государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Решение вопроса о том, кто из работников имеет более высокую производительность и квалификацию, принимает работодатель.

При равной производительности труда и квалификации в соответствие с Трудовым кодексом РФ предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Также законами РФ и бывшего СССР установлены некоторые другие категории работников, имеющие право на преимущественное оставление на работе при сокращении:

- дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;

- граждане, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

- граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- супруги военнослужащих;

- граждане, допущенные к государственной тайне на постоянной основе;

- Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации, полные кавалеры ордена Славы;

- изобретатели.

Для ответа на вопрос о выплатах в рамках поддержки молодых специалистов-учителей, требуется ознакомление с утвержденной в Вашем регионе программой. По общему правилу доплата производятся в период работы.

По второму вопросу:

Работодатель вправе в установленных законом случаях (например, при снижении нагрузки, связанной с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов) уменьшить учебную нагрузку путем уведомления работника об этом за 2 месяца, либо путем заключения письменного соглашения с работником.

Правовое обоснование:

Согласно пункту 2 части 1 статья 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников индивидуального предпринимателя.

Увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности (штата) производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (часть 2 статьи 82 ТК РФ). Порядок учета мотивированного мнения профсоюзной организации определен в статье 373 ТК РФ.

Статья 180 (части 1-3) ТК РФ определяет, что:

- при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность);

- о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения;

- работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статья 292 ТК РФ определяет, что работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Согласно статье 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

Согласно частям 1 и 4 статьи 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться повышенные размеры выходного пособия.

Статья 84.1. ТК РФ устанавливает, что:

- прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения);

- днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с законодательством сохранялось место работы (должность);

- в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

Согласно статье 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Часть 6 статьи 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" устанавливает, что работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшимся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях.

Согласно статье 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации.

Согласно статье 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

В соответствие с часть 6 статьи 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих - граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Статья 21 Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне" устанавливает, что для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, гарантируется преимущественное право при прочих равных условиях на оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий.

Согласно части 1 статьи 8 Закон РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" указанные граждане имеют преимущественное право оставления на работе при сокращении численности и штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении или организации.

В соответствие с часть 5 статья 35 Закон СССР от 31.05.1991 N 2213-1 "Об изобретениях в СССР" при сокращении численности или штата работников предприятия изобретатели имеют преимущественное право быть оставленными на работе.

В соответствии с п. 1.5. Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601, (далее - Порядок) объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона), не может быть изменен в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне) по инициативе работодателя за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников, указанных в подпункте 2.8.1 приложения N 1 к приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

На основании п. 1.6. Порядка объем учебной нагрузки педагогических работников (за исключением педагогических работников, замещающих должности профессорско-преподавательского состава), установленный в текущем учебном году (тренировочном периоде, спортивном сезоне), не может быть изменен по инициативе работодателя на следующий учебный год (тренировочный период, спортивный сезон) за исключением случаев изменения учебной нагрузки педагогических работников, указанных в пункте 2.8 приложения N 1 к приказу Минобрнауки России от 22.12.2014 N 1601, в сторону ее снижения, связанного с уменьшением количества часов по учебным планам, учебным графикам, сокращением количества обучающихся, занимающихся, групп, сокращением количества классов (классов-комплектов).

С учетом п. 1.7. Порядка временное или постоянное изменение (увеличение или снижение) объема учебной нагрузки педагогических работников по сравнению с учебной нагрузкой, оговоренной в трудовом договоре, допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме, за исключением изменения объема учебной нагрузки педагогических работников в сторону его снижения, предусмотренного пунктами 1.5 и 1.6 Порядка.

Об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора (п. 1.8. Порядка).

Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.