Правила восстановления работника (Е.В. Белова, журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 1, январь 2016 г.)

Правила восстановления работника

Е.В. Белова,

эксперт журнала "Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение"

Журнал "Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение", N 1, январь 2016 г., с. 39-49.

Одним из требований уволенного работника при его обращении в суд является требование о восстановлении на прежней работе. Если суд установит, что увольнение было незаконным, такое требование работника будет удовлетворено. Конечно, работодатель имеет право обжаловать решение суда, но это уже не так важно, поскольку исполнить его он все равно будет обязан. Какой орган имеет право восстанавливать работников, каким образом должна осуществляться процедура восстановления и на что еще следует обратить внимание работодателям, расскажем в настоящей статье.

Право на восстановление на работе

В части 1 ст. 394 ТК РФ указано, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Индивидуальные трудовые споры согласно ст. 382 ТК РФ рассматриваются двумя органами: комиссиями по трудовым спорам и судами. Однако в ст. 391 ТК РФ установлено, что непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, в частности, по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от оснований для прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причины увольнения, переводе на другую работу, оплате времени вынужденного прогула либо выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы и т.д.

Здесь следует отметить, что право на обращение в суд за защитой нарушенных интересов работники используют все чаще. Основную часть судебных споров составляют именно дела, связанные с увольнением. При этом не всегда работники заявляют требование о восстановлении на работе. Это могут быть и требования об изменении основания или даты увольнения, возмещении среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и т.д.

Обратите внимание! Восстановить работника на работе работодатель обязан, только если вопрос о восстановлении являлся предметом рассмотрения в суде и было принято соответствующее судебное решение.

Исковые требования о восстановлении работника на прежней работе могут предъявлять не только уволенные работники, но и работники, переведенные на другие должности. Ведь работодатели нередко нарушают и эту процедуру, например, осуществляют перевод без согласия работника или предлагают не все вакантные должности, в том числе при сокращении штата.

Однако в соответствии с Трудовым кодексом за защитой нарушенных прав работник может обратиться и в ГИТ, к числу полномочий которой относится надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 356 ТК РФ). ГИТ, в свою очередь, после проведения проверки на основании ст. 357 ТК РФ может выдать работодателям обязательные для исполнения предписания.

Здесь следует внести ясность по поводу того, имеет ли право ГИТ требовать восстановления работника в случае обнаружения нарушений трудового законодательства, поскольку единого мнения до сих пор нет.

Мало того, в ст. 373 ТК РФ, например, прямо указано, что в случае установления незаконности приказа (распоряжения) об увольнении работника - члена профсоюза ГИТ обязана выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Данное предписание обязательно для исполнения.

На практике инспекторы ГИТ иногда выносят предписания о восстановлении работников, при этом суды не всегда их отменяют как не соответствующие закону.

Тем не менее большинство специалистов и судей придерживаются другого мнения. Так, Московский городской суд в Апелляционном определении от 22.05.2015 по делу N 33-13771/2015 отметил следующее.

Согласно п. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ государственные инспекторы труда при осуществлении надзора за соблюдением трудового законодательства имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или отстранении их от должностей в установленном порядке.

Таким образом, трудовые споры, в том числе неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), рассматриваются в порядке, предусмотренном ст. 381-397 ТК РФ (гл. 60 "Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров").

В соответствии с Конвенцией Международной организации труда от 11.07.1947 N 81 "Об инспекции труда в промышленности и торговле", ратифицированной Российской Федерацией Федеральным законом от 11.04.1998 N 58-ФЗ, инспектору труда не предоставлено право выносить обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам (ст. 17).

В связи с этим ГИТ, осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателем, выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Спор по признанию законности увольнения в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению судом.

Таким образом, ГИТ не наделена полномочиями по восстановлению работников на работе, но вправе выдать предписание об отмене приказа об увольнении, произведенном с нарушением трудового законодательства. Исполнение работодателем такого предписания обязательно. При этом, какие бы требования в этом предписании ни предъявлялись, любое предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения.

К сведению. Инспектор труда не имеет права выносить предписание, если по данному вопросу есть решение суда или если иск по нему принят на рассмотрение судом (ч. 2 ст. 357 ТК РФ).

Определяем срок исполнения решения

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу сотрудника подлежит немедленному исполнению.

Слово "немедленно" в данном случае означает, что исполнить такое решение работодатель должен в день его получения. Однако, чтобы более точно определить день исполнения решения, обратимся к нормам гражданского законодательства.

Согласно ст. 210 ГПК РФ решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, за исключением случаев немедленного исполнения, в порядке, установленном федеральным законом.

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда:

- о взыскании алиментов;

- о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев;

- о восстановлении на работе;

- о включении гражданина РФ в список избирателей, участников референдума (ст. 211 ГПК РФ).

На основании ст. 199 ГПК РФ решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. Резолютивную часть решения суд должен объявить в том же судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела.

По общему правилу суду предоставляются пять дней со дня окончания разбирательства дела на составление мотивированного решения и пять дней на направление копий решения сторонам дела. После вступления судебного постановления в законную силу взыскателю выдается исполнительный лист.

Однако в случае немедленного исполнения исполнительный лист выдается взыскателю сразу после принятия судебного постановления или по его просьбе направляется судом для исполнения в службу судебных приставов (ст. 428 ГПК РФ).

Примечание. Решения суда вступают в законную силу по истечении месячного срока на апелляционное обжалование, если они не были обжалованы (ст. 209 ГПК РФ).

К сведению. Исполнительный лист может направляться судом для исполнения в форме электронного документа, подписанного судьей усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, установленном законодательством РФ.

После поступления исполнительного листа в подразделение судебных приставов он немедленно передается судебному приставу-исполнителю, который в течение суток обязан решить вопрос о возбуждении исполнительного производства (ч. 10 ст. 30 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон N 299-ФЗ)). Соответственно, судебный пристав должен в течение этих суток направить постановление о возбуждении исполнительного производства с требованием восстановить работника в течение этих суток.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должно быть исполнено не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (ч. 4 ст. 36 Закона N 299-ФЗ). То есть в первый рабочий день после возбуждения исполнительного производства работодатель должен совершить все необходимые действия для восстановления работника.

В силу различных обстоятельств бывает, что работодатель, не присутствовавший на судебном заседании, до возбуждения исполнительного производства получает решение суда (заказным письмом или от самого работника). В этом случае ждать постановления судебного пристава-исполнителя не нужно, а следует начинать процедуру восстановления на работе.

Таким образом, можно сделать вывод, что работодатель должен восстановить работника на следующий рабочий день:

- после оглашения резолютивной части решения (если работодатель присутствовал на судебном заседании);

- после получения решения суда;

- после получения постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Исполнить требование о восстановлении работника работодатель может добровольно, сразу начав процедуру восстановления. Если он этого не сделает, восстановление будет осуществляться в принудительном порядке. Рассмотрим эти процедуры далее.

Добровольное исполнение решения

Итак, какие действия по восстановлению работника должен предпринять работодатель в первую очередь? Как указано в ч. 1 ст. 106 Закона N 299-ФЗ, требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении или переводе.

Таким образом, процедура восстановления начинается с издания работодателем приказа об отмене приказа об увольнении или переводе.

Обратите внимание! Издание приказа о восстановлении работника законодательством не предусмотрено.

Далее работодатель должен обеспечить фактическое допущение работника к исполнению прежних обязанностей. Однако до этого он должен сообщить работнику о том, что тот может приступить к работе.

Сделать это следует как можно быстрее, изначально лично или по телефону, а затем продублировать письменно: телеграммой, заказным письмом с уведомлением. По выходу работника его следует ознакомить с приказом под подпись.

Фактическое допущение работника к исполнению прежних обязанностей заключается в предоставлении ему рабочего места и создании всех необходимых условий для выполнения им трудовых обязанностей (предоставление необходимого оборудования, документов и т.п.).

Обращаем особое внимание, что предоставить работнику работодатель должен именно ту должность, которую тот занимал до увольнения. В связи с этим, если после увольнения работника на его место был принят другой работник, одновременно с началом процедуры восстановления работодателю необходимо провести процедуру увольнения принятого работника. Основанием для его увольнения будет п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда.

До увольнения работнику необходимо предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это нужно в письменной форме, и работник должен подтвердить получение данного уведомления. Если такие должности отсутствуют или работник отказался от них, он увольняется с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка или большем размере, если это установлено Трудовым кодексом или коллективным договором (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ).

Обратите внимание! Если на момент восстановления работника его должность была сокращена, работодателю придется внести изменения в штатное расписание и восстановить сокращенную должность.

Продолжая процедуру восстановления, необходимо оформить и другие кадровые документы. В частности, нужно внести исправления в трудовую книжку, личную карточку и табель учета рабочего времени.

Исправления в трудовой книжке восстановленного сотрудника в соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, производятся или путем признания записи недействительной, или путем оформления работнику дубликата трудовой книжки, если работник обратился с такой просьбой (подал заявление). При этом не забудьте заполнить и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Также следует внести запись о восстановлении работника в ранее заведенную личную карточку (в разд. Х "Дополнительные сведения").

Кроме того, к табелю, составленному за период отсутствия работника, нужно составить корректирующий табель и указать в нем время вынужденного прогула.

Напомним, что в настоящее время государственным (муниципальным) учреждениям необходимо использовать форму табеля учета рабочего времени (ф. 0504421), утвержденную Приказом N 52н*(1).

При восстановлении работника работодатель также обязан возместить не полученный им за время вынужденного прогула заработок. Решение о его выплате принимается судом. Но даже в случае, если в решении суда такого требования нет, произвести выплату работодателю все же придется, чтобы не создавать себе лишних проблем.

Кроме того, если работник при обращении в суд предъявлял требование о компенсации морального вреда, работодателю придется компенсировать и моральный ущерб, размер которого определяется судом (ч. 2, 9 ст. 394 ТК РФ).

К сведению. При восстановлении работника, незаконно переведенного на нижеоплачиваемую должность, ему выплачивается разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Произвести выплаты работнику следует одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, поскольку данная обязанность является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Такой вывод, в частности, следует из Определения ВС РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159.

Отметим, что при восстановлении работника его стаж, в том числе для предоставления ежегодного отпуска, не прерывается, поскольку в силу ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

То есть в случае, если до увольнения у работника остался неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск, он может его использовать после восстановления на работе. В связи с этим возникает вопрос: можно ли удержать с него компенсацию за неиспользованный отпуск, выплаченную при увольнении? В силу ст. 137 ТК РФ сделать это работодатель не имеет права, если только работник не согласится возместить данную сумму добровольно.

При этом в Письме Роструда от 14.06.2012 N 853-6-1 говорится, что если в данном случае работник желает использовать отпуск в полном объеме, то работодатель производит перерасчет и предоставляет отпуск с зачетом выплат, произведенных в качестве компенсации за неиспользованную часть отпуска.

Однако делать это не рекомендуем и в любом случае советуем заручиться письменным согласием работника.

А вот если работнику при увольнении было выплачено выходное пособие, то согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" оно подлежит зачету.

Принудительное исполнение решения о восстановлении на работе

Рассмотрим, какие последствия возникнут для работодателя, если он не исполнит решение о восстановлении работника добровольно в течение установленного срока.

В первую очередь последствия возникают, если работодатель не исполнил вовремя постановление судебного пристава-исполнителя. В силу ч. 1 ст. 105 и ст. 112 Закона N 299-ФЗ при неисполнении работодателем исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства и в случае, если работодатель не представил приставу доказательства того, что исполнение было невозможным вследствие непреодолимой силы (чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях обстоятельств), пристав выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает работодателю новый срок для исполнения.

Примечание. Исполнительский сбор с организации составляет 50 000 руб. (ч. 3 ст. 112 Закона N 229-ФЗ).

Если же работодатель не исполнит требования в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, он может быть привлечен к административной ответственности, предусматривающей штраф для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Кроме того, в случае отказа работодателя или несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении работника работодатель на основании решения суда будет обязан возместить работнику не полученный им заработок (разницу в заработке) за все время задержки исполнения такого решения (ст. 234, 396 ТК РФ).

Период задержки исполнения решения суда будет рассчитываться со дня вынесения решения по день его исполнения.

Отмена решения о восстановлении на работе

Исполнение решения суда о восстановлении работника на прежнем месте работы не лишает работодателя права обжаловать это решение. Обжаловать решение можно в апелляционном или кассационном порядке (ст. 320, 376 ГПК РФ).

Если в результате обжалования решения суда было вынесено определение об отмене решения о восстановлении работника, трудовой договор с ним расторгается по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или признание незаконным решения ГИТ о восстановлении работника на работе).

Увольнение осуществляется на основании приказа об увольнении работника в связи с отменой решения о его восстановлении на работе.

Что касается удержания с работника сумм, выплаченных ему за время вынужденного прогула, сделать этого работодатель не сможет и в последний день работы будет вынужден произвести с работником окончательный расчет.

В данном случае некоторые работодатели в соответствии со ст. 443 ГПК РФ обращаются в суд с иском о повороте исполнения решения суда с целью возвращения с работника сумм, взысканных в его пользу по отмененному решению суда.

Однако при этом работодателю придется доказать, что отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК РФ).

* * *

В заключение отметим основные моменты, которые должен помнить работодатель, восстанавливая работника. Прежде всего исполнить решение о восстановлении сотрудника работодатель должен не позднее следующего рабочего дня после вынесения (получения) такого решения.

Если же в отношении работодателя уже возбуждено исполнительное производство, в течение суток с момента получения постановления ему нужно начать предпринимать все необходимые действия по восстановлению работника. При этом работодатель должен направить судебному приставу-исполнителю доказательства принятых им мер, в том числе копию приказа об отмене приказа об увольнении с подписью работника.

Если работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей, работодатель должен представить приставу уведомление, направленное работнику (с подтверждением его получения), и другие документы - доказательства того, что работодатель сделал все необходимое для восстановления работника. В противном случае не избежать немалых расходов, связанных с принудительным исполнением решения о восстановлении.

В любом случае не стоит игнорировать решение о восстановлении работника и нужно восстановить его на работе, даже если вы не согласны с таким решением.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Приказ Минфина РФ от 30.03.2015 N 52н "Об утверждении форм первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета, применяемых органами государственной власти (государственными органами), органами местного самоуправления, органами управления государственными внебюджетными фондами, государственными (муниципальными) учреждениями, и Методических указаний по их применению".